【正文】 專門有一個負責(zé)人跟蹤他們的學(xué)習(xí)情況，看他的發(fā)展方向。通過他們的業(yè)績和行為，在這些人中挑選人才，然后有專門的訓(xùn)練人員去訓(xùn)練他們，.。MLF系列經(jīng)理培訓(xùn)是全北亞的課程，還有一個專門針對中國經(jīng)理的培訓(xùn)計劃為核心管理技能（Core Management Skill），這里面包括：團隊管理（Managing Team）,人員管理（Managing People）,業(yè)務(wù)管理（Managing Business）等內(nèi)容。 　　　MLF2是針對高級管理人員進行的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括進一步提高領(lǐng)導(dǎo)能力，增長對業(yè)務(wù)的洞察力。每個新員工需要什么樣的幫助，由該員工部門領(lǐng)導(dǎo)自己決定。而且為了讓員工能夠在網(wǎng)絡(luò)上辦公，會測試這個員工的IP Challenge能力，如果你還離要求有一定的距離，北電要對這些方面繼續(xù)進行培訓(xùn)，直到你達到一定的水平能夠做自己的工作。每個崗位都有對該工作的基本情況的介紹，例如做人力資源工作有一個通用的北電在人力資源上有哪些項目的培訓(xùn)，做銷售的也有銷售培訓(xùn)，更深入的通過工作一路學(xué)一路用，進行班級培訓(xùn)的時間不多。對新員工的培訓(xùn)還包括北電網(wǎng)絡(luò)全球電信的發(fā)展方向，產(chǎn)品趨勢，贏利狀況。合格的人給你一個IP Certificate。公司鼓勵員工參加培訓(xùn)，如果因為工作原因員工不能參加培訓(xùn)，次數(shù)多了，人力資源部可能就會追究該員工直接經(jīng)理的責(zé)任，人力資源部將發(fā)展人作為管人經(jīng)理業(yè)績的一個方面。 　　　北電網(wǎng)絡(luò)公司在亞太有一個培訓(xùn)部，在中國專門有一個員工管理培訓(xùn)，經(jīng)常和亞太的培訓(xùn)部接洽。如果身為管人的經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)一定要給經(jīng)理進行帶領(lǐng)團隊技能的培訓(xùn)。 　　　適用范圍：當企業(yè)為保持優(yōu)勢要開拓新方向，或是盈利下滑，單憑老板個人力量難以扭轉(zhuǎn)局勢時，要改變企業(yè)運作需訓(xùn)練經(jīng)理人或培養(yǎng)未來接班人均適用本辦法。五、向總裁親述建議，如獲采納，可參與計劃的實施。二、每組要提交有助于企業(yè)開源節(jié)流的提案。 　　　何謂腦力激蕩學(xué)習(xí)法？　　　培訓(xùn)模式：腦力激蕩法的模式是把參訓(xùn)者分組，組員來自不同部門，以及世界各地分公司的精英分子。重視培訓(xùn)，真正使培訓(xùn)起到令人滿意的效果，使培訓(xùn)這種有效的投資手段得到足夠的回報，這是每一位企業(yè)管理者都應(yīng)該精心策劃的重大事情。因此，掌握培訓(xùn)程序與技巧是當前管理者的關(guān)鍵任務(wù)。這種成本最高，但效果相對較好，因為這種培訓(xùn)往往是有一定標準的培訓(xùn)。目前中國這批一流培訓(xùn)師正在成長，但數(shù)量還不很多，還處在賣方市場。 　　　有不少管理者不是很清楚培訓(xùn)有哪些形式，它們的區(qū)別在哪里？哪些培訓(xùn)適用于本企業(yè)？ 在職培訓(xùn)，又稱帶徒培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的優(yōu)點在于成本低，實用，要使這種培訓(xùn)卓有成效的關(guān)鍵是要有一批合格的師傅，這些師傅必須敬業(yè)，態(tài)度積極，有技能，有知識，懂得如何傳授，如何激勵徒弟等。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。所謂技能，就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。在學(xué)校教育中，獲得大部分的是知識。所以，了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式是當前企業(yè)管理者的迫切任務(wù)?！　　?jù)統(tǒng)計，國際500強的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉，中國的企業(yè)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的時間并不長，但已感到市場經(jīng)濟競爭的嚴酷性。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化，而社會環(huán)境以及市場的快速變化，企業(yè)中的員工素質(zhì)提高也就尤為重要。走出中國培訓(xùn)誤區(qū) 　　國內(nèi)的高級經(jīng)理們才華橫溢，能力超人，許多觀念很有前瞻性，但是很遺憾，他們在員工培訓(xùn)方面的認識與實踐卻與現(xiàn)代企業(yè)的要求相差甚遠，許多經(jīng)理對員工培訓(xùn)甚至持有消極的態(tài)度，中國企業(yè)的經(jīng)理們?nèi)绻晦D(zhuǎn)變這種消極態(tài)度，企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視，這些企業(yè)要持久發(fā)展將會是水中月、鏡中花，因此，轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的錯誤觀點是當前企業(yè)管理者的首要任務(wù)。目前，管理理論家和實踐家一致認為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報率很高的投資。目前，經(jīng)營狀況良好，并不意味著未來經(jīng)營將更好，而且由于缺乏員工培訓(xùn)，目前經(jīng)營狀況原本可以更好的，成功企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了一點。 　　　目前企業(yè)中培訓(xùn)的內(nèi)容很多，但企業(yè)界一致認為有三個層次的培訓(xùn)，第一層次是知識培訓(xùn)，第二層次是技能培訓(xùn)，第三層次是素質(zhì)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)簡單易行，但主要缺點是容易忘記，因此，企業(yè)培訓(xùn)如果只停留在知識培訓(xùn)層次上，那么效果不好是可以預(yù)見的。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，例如：騎車，打球，游泳，操作電腦，演講，寫文章等等，都是一種技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可以不用。 　　　組織員工參加學(xué)校培訓(xùn)，又稱參加學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)的目的是可以獲得較系統(tǒng)的知識，成本也較低，但可能實用性不強，而且效果不一定最好。因此，企業(yè)應(yīng)該有這樣一個培訓(xùn)師網(wǎng)。參加這類培訓(xùn)往往是有一定標準的培訓(xùn)。 　　　培訓(xùn)是一門科學(xué)，培訓(xùn)的對象是成人，成人的學(xué)習(xí)是有一定的規(guī)律的。 殼牌石油培訓(xùn)腦力激蕩學(xué)習(xí)法 　　殼牌石油公司曾因油價下調(diào)、投資回報低等因素，導(dǎo)致收益減少。在組內(nèi)沒有職級之分，大家平起平坐。在提出建議前要做資料搜集，包括訪問顧客、供應(yīng)商以及先進企業(yè)的案例，并作分析。 培訓(xùn)特色：培訓(xùn)模式的最大特色，是可以讓學(xué)員在公眾環(huán)境下提升自己，而不會畏首畏尾。 北電網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)之道 　　北電網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)員工的宗旨是：確信員工有非常高的水平做現(xiàn)在的工作，如果有所不足就要進行培訓(xùn)，為了在北電網(wǎng)絡(luò)有更大的發(fā)展，也要對員工進行培訓(xùn)。北電通過對員工評估和分析發(fā)現(xiàn)員工的潛能，也通過員工的自愿，看員工將來喜歡做什么事情，然后給他提供相關(guān)培訓(xùn)。北電網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)教師許多是各部門的骨干。 　　　網(wǎng)絡(luò)進階學(xué)習(xí) 　　　北電網(wǎng)絡(luò)非常重視網(wǎng)絡(luò)技能的培訓(xùn)，專門有人員在 Internet建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的環(huán)境，北電稱之為IP Challenge項目，北電的銷售人員、行政人員都要接受這種培訓(xùn)。 北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有培訓(xùn)在課堂上學(xué)習(xí)后，全部要發(fā)送到網(wǎng)絡(luò)上。公司在中國的組織結(jié)構(gòu)圖，市場特點和各部門的職能和工作范圍。 　　　新員工的培訓(xùn)并不是限定在一段時間里，根據(jù)每個員工的工作情況進行，也有根據(jù)員工工作的具體內(nèi)容做一些培訓(xùn)項目。在新員工里面，也有跟進的速度不一樣的員工，北電沒有直接請他們走。 　　　給經(jīng)理人的培訓(xùn)課程 　　　北電網(wǎng)絡(luò)公司給管理層的培訓(xùn)有幾個級別，一個是 MLF1（Management Leadership Forum1），這是針對那些剛剛要帶人的經(jīng)理進行的初級培訓(xùn)。課程中還有培養(yǎng)經(jīng)理人發(fā)展別人的能力，還有有效授權(quán)、變革管理、預(yù)見未來等課程。 　　　精英培訓(xùn) 　　　北電網(wǎng)絡(luò)除了對普通員工進行大量的培訓(xùn)，還有一個專門給精英的培訓(xùn)，北電稱這些人為Leadership edge。看他們是在業(yè)務(wù)方面特別強，還是在領(lǐng)導(dǎo)方面特別強，發(fā)現(xiàn)員工特別缺什么方面，根據(jù)這些員工所缺然后去培訓(xùn)。 　　　在北電網(wǎng)絡(luò)公司的400多種培訓(xùn)計劃中，有一項內(nèi)容是培訓(xùn)員工如何做一個好公民，其中包括告訴員工做生意的職業(yè)道德、環(huán)境教育、如何資助社會和搞好社區(qū)關(guān)系。例如在員工里有一種假設(shè)是我的責(zé)任的鼓勵，從工作描述里自己對這件事情可能沒有責(zé)任，但是很多時候一些事情無法界定那么清楚，所以Intel提出主動假設(shè)自己的責(zé)任，這樣確實使許多邊際工作得到完成。 　　　●新員工的培訓(xùn) 　　　Intel的新員工培訓(xùn)（new employee orientation）基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。 　　　Intel管理新員工的經(jīng)理還會從公司拿到一套資料，這套資料里非常明確地告訴經(jīng)理每個月教新員工干什么事情，Intel要求經(jīng)理對新員工是一對一的指導(dǎo)，第一次經(jīng)理和新員工一對一交流的內(nèi)容是什么，第二個培訓(xùn)是什么，都寫得很清楚。如果沒有做經(jīng)理的興趣，可以通過技能培訓(xùn)去發(fā)展自己。 　　　●經(jīng)理的培訓(xùn) 　　　Intel的經(jīng)理一般要經(jīng)過三個階段的培訓(xùn)，這三個階段，一是managingintel，這項培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。這是整個管人經(jīng)理培訓(xùn)的模式，每個人通過這樣的5個步驟，會成為一個高素質(zhì)的管人經(jīng)理。Intel對那些正在擔(dān)任要職的經(jīng)理的發(fā)展情況進行跟蹤，看現(xiàn)在他是什么水平，他未來如果擔(dān)任某個職位，他可能需要什么水平，Intel怎樣通過培訓(xùn)將他們帶到這個水平。Intel第一位的培訓(xùn)是你現(xiàn)在的職位需要的技能。 　　　●自己培訓(xùn)自己 　　　Intel的培訓(xùn)力量基本上是自己內(nèi)部的經(jīng)理。Intel的培訓(xùn)課程，絕大多數(shù)是自己開發(fā)的。Intel認為由員工之間相互傳授是最佳的學(xué)習(xí)方式。 　　　建設(shè)性的對抗是Intel獨特的溝通技巧，大學(xué)專門培訓(xùn)了這種風(fēng)險極高的交流方式。 　　　指導(dǎo)績效評估培訓(xùn)。 　　　高效率會議這門課程，傳授的是如何把會開得有效率的方法，如何明確會議的目的和會議的主體。 情景管理中的重點是如何在不同的情景中采用不同的管理手法。 西門子的內(nèi)部培訓(xùn) 　　培訓(xùn)的課程并不一定只花錢，在西門子里，透過它所特有的「部門間的策略聯(lián)盟」，讓經(jīng)理人都變成解決問題的專家。 　　　　西門子是全球唯一一家，不只不用花錢來做管理教育課程，還能為公司省錢的企業(yè)。接下來，團隊必須想出一個方法，並且指出執(zhí)行新方法，可以為公司省下多少錢，成員再互相辯論。美國《商業(yè)週刊》就指出，西門子企業(yè)大學(xué)成功的原因之一，就是打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門，特別是國外的「學(xué)生」，一起解決問題。 　　　　當然，員工也會有抱怨，有時候，員工到半夜一點鐘，還在用電子郵件討論問題。因此，松下電器公司不是僅僅靠總理經(jīng)營，不是僅僅依靠干部經(jīng)營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。 　　　　　松下先生要年輕的職員這樣回答顧客提出松下電器公司是制造什么的問題，說松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具。 　　　　　現(xiàn)在松下公司課長、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的。為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門還規(guī)定了下列輔助辦法： 　　　　　第一，自己申請制度：干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門申請，要求調(diào)動和升遷，經(jīng)考核合格，也可以提撥使用。 　　　　　第四，海外留學(xué)制度：定期選派技術(shù)人員、管理人員到國外學(xué)習(xí)，除向歐美各國派遣留學(xué)生外，也向中國派遣留學(xué)生，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)都有松下公司派來的留學(xué)生。松下認為，造成社會混亂的原因，可能在于忽略了身為社會人所應(yīng)有的人格鍛煉。 　　　　　三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷 　　　　　沒有足夠的專業(yè)知識，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒有正確的判斷事物的價值，也等于烏合之眾，無法促進公司以至社會的繁榮。但是只要隨時養(yǎng)成判斷價值的意識，就會有準確地判斷。 　　　　　四、訓(xùn)練員工的細心 　　　　　細心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節(jié)，其實是非常緊要的關(guān)鍵，往往足以影響大局。 　　　　　六、重視知識與人才相結(jié)合 　　　　　知識是一種兵器，這種兵器要碰到人才，才能發(fā)揮它的威力。由于現(xiàn)代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來愈復(fù)雜，所以年輕人具備程度的學(xué)問知識，在一方面來說，是必要而且是很好的事。松下告誡剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，要十分留心發(fā)揮知識的力量，而不要顯示知識的弱點。給成長中的人知識，是給他們兵器，絕不是教育本身。 　　　　　八、人才要配合恰當 　　　　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。虧損的情形被企業(yè)集團的總部知道之后，馬上就召開緊急會議，研究對策。而那位改投資到別家企業(yè)的社長，自擔(dān)任會長后，反而更能充分發(fā)揮他的實力，表現(xiàn)了他經(jīng)營的才能，也創(chuàng)造了不錯的業(yè)績。然而，更進一層地分析，每個人都有長處和短處，所以若要能取長補短，就要在分工合作時，考慮雙方的優(yōu)點及缺點，切磋鼓勵，同心協(xié)力地謀求事情的發(fā)展。在很多公司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，條件應(yīng)該是得天獨厚，但業(yè)績并不如想象中的好，反之只有幾個平凡員工的公司有時干得有聲有色。所以，經(jīng)營用人，不僅是考慮他的才知識和能力，更要注意人事人的編組和調(diào)配。相反地，如果上司不信任屬下，動不動就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過奉命行事的機器而已，事情成敗與他能力和高低無關(guān)，如此對于交代任務(wù)也不會全力以赴了。相反地，以坦然的態(tài)度會發(fā)現(xiàn)對方有很多可靠的長處。領(lǐng)導(dǎo)者如果能培養(yǎng)起信任別人的度量，不但可以提高辦事效率，還可以為這個冷漠僵凍的人間，增添許多光明與和諧。 　　　　　十一、創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境 　　　　　工作的性質(zhì)往往會影響個人能力的發(fā)揮。當然也有少數(shù)例外。由于籠罩在不能施展才干的工作氣氛中，容易有多一事不如少一事的傾向。因此，其員工不得不努力地工作。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。提升員工職位，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標準，年資和考績應(yīng)列為輔助材料。但是，在實行這種職位提升的辦法時，常會受傳統(tǒng)年資觀念的牽制與阻擾。因此，工齡和才干必須相互配合，這樣既使有才能的員工得以重用，又利于使周圍員工信服。相反地，有的人辦事能力卻出乎意料之外。其中之百分之六十是判斷，其余百分之四十就是下賭注，既然是賭博，就有輸贏之別了，但常因公司的完全依賴和支持使他不負眾望，將業(yè)務(wù)管理得有條不紊。 　　　　　為了發(fā)揮全體職工的勤奮精神，松下電器公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法，激勵職工。全公司沒有上下的區(qū)別，誰想到了好主意，就提出來，共同經(jīng)營松下公司。 　　　　　在物質(zhì)方面，推行周休二日制，改變過去工齡和學(xué)歷付酬的舊工資制，采用按照工作能力確定報酬的新工資制，并不斷提高職工的工資收入。 　　　　　每當公司內(nèi)部有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員相當頭疼。甚至有的人認為，能夠找到一個肯點頭的人，已是萬幸了。所以，唯一確保你的選擇是正確無誤的方法，就是認清該項職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人。先以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人后，再施以相當?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展課程來培養(yǎng)他們。所以這樣的監(jiān)督者應(yīng)該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時又要具備進步的管理技巧。這種作法引發(fā)了兩個問題：