上海人力資源三級書上分析題-wenkub
2023-04-12 00:09:26 本頁面
【正文】 錄用標準，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實際需求相匹配。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嶋H能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿Α?． （1）你有沒有為某個沖突承擔責任，并主動向相關(guān)人員進行解釋的經(jīng)歷？（2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？（3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做的？結(jié)果如何？第六章 人員錄用參考答案::(1)，要么有制度沒有認真執(zhí)行；(2)，案例中招錄新員工時卻沒有用人部門的參與；導致招錄的員工,不是部門所需要的。劉孝通面試過程的主要問題如下：1.（1）初次印象產(chǎn)生的偏見。（3）企業(yè)必須制定好一系列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企業(yè)和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競爭力。工作分析是連續(xù)不斷的動態(tài)的過程，應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷調(diào)整，特別是工作內(nèi)容發(fā)生變化時要及時修正；（3）工作分析開展不及時。(4)管理方式不科學，沒有引導員工自主管理。，可采取如下措施：（1）將合格富余人員調(diào)整至空缺職位；（2）外部招聘高端技術(shù)人員；（3）制定培訓和晉升計劃；（4）短缺不嚴重，可適當延長工作時間，但這只是一種短期應急措施；（5）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；（6）聘用臨時工第二章 人力資源管理制度建設(shè)參考答案：：(1)缺乏對管理制度的作用的理解，導致制定的管理制度無法實行，而且還影響了工作氛圍。.. . . ..人力資源師（三級）學習案例題參考答案第一章 人力資源預測參考答案：：（1）人力資源預測缺乏動態(tài)性。(2)沒有做到以人為中心。(5)缺乏激勵機制。公司發(fā)展、增加新崗位、招聘前，應進行崗位分析，但案例中卻沒有進行；（4）缺乏準確的工作描述和工作說明書，導致公司的績效管理、培訓工作、現(xiàn)場管理都受到影響。2. 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點如下:(1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點:1)員工熟悉了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，能盡快進入新角色；2)節(jié)約人工成本；3)激勵員工熱情，提高員工忠誠度；內(nèi)部招聘的缺點：1)近親繁殖，容易產(chǎn)生小團體；2)一人提升，其他人可能產(chǎn)生情緒。剛見面就覺得能對被面試者作出評價，其余面談時間僅在證實這一評價；（2）因相似而引起的偏見；（3）好感或錯覺或以偏概全；（4）潛意識理論，如案例中連衣服都不整潔等；（5）招聘壓力帶來的偏見。(3)、內(nèi)容、考核等都存在問題。具體所采取的措施有：1）制定新的招聘大學生標準；2）對于新入職的大學生，進行多崗位實習試工，進一步了解其特長和工作能力，試用期結(jié)束時，對其工作能力進行綜合評價，再取其所長安排適合的工作。第八章 培訓需求分析參考答案:1. 該公司此次培訓中存在的主要問題如下:（1）不作培訓需求分析閉門造車，導致培訓與需求嚴重脫節(jié)。w先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。（4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導與監(jiān)督，美名開明，以致培訓效果評估缺失，大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。第九章 培訓計劃制訂參考答案:，主要原因如下：（1）培訓計劃與公司年度計劃相脫節(jié)。盡管吳風在做計劃之前進行了調(diào)研，但缺乏對企業(yè)明年發(fā)展目標的了解，導致培訓需求分析缺乏科學性和針對性。理解組織的使命和戰(zhàn)略——加強內(nèi)部監(jiān)控能力，提升客戶服務水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對性和科學性。,原因是:（1）將培訓工作作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分；（2）有一套管理制度與管理體系，從而保證培訓計劃實施與落實；（3）認真做好培訓評估工作。2. 績效目標的表達不明確，缺乏有效性。該公司制定了宏觀的兩個目標，但未能將新產(chǎn)品
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