上海人力資源三級(jí)書上分析題-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 作的評(píng)估。，在制訂2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好培訓(xùn)需求分析。案例中公司因?yàn)槿鄙倜鞔_有效的績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致在新的績(jī)效目標(biāo)提出后沒有切實(shí)有效的措施和途徑，致使績(jī)效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)。二、一個(gè)有效的績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)做好以下工作：1. 績(jī)效目標(biāo)制定中，要做好績(jī)效計(jì)劃，明確員工在績(jī)效目標(biāo)制定過程中的工作內(nèi)容和職責(zé)，做好員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。第十二章 績(jī)效評(píng)估實(shí)施參考答案:一、A公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)存在的問題有：1. 績(jī)效評(píng)估方法不科學(xué)。5. 績(jī)效指標(biāo)的選擇不合理。二、針對(duì)這些問題，提出的改進(jìn)建議有：1．針對(duì)不同層次的人員和部門，設(shè)定科學(xué)合理的評(píng)估方法。第十三章 績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用參考答案:一、吳靜和李小茹矛盾產(chǎn)生的原因是：因?yàn)閰庆o在績(jī)效面談準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致兩者對(duì)績(jī)效面談的過程產(chǎn)生了誤會(huì)。第十四章 崗位評(píng)價(jià)參考答案:一、崗位評(píng)價(jià)存在的問題有：1. 缺少必要的工作分析，崗位評(píng)價(jià)缺少依據(jù)。要確定企業(yè)目標(biāo)、確定工作分析的各個(gè)方面、形成崗位說明書2. 成立崗位評(píng)價(jià)小組。第十五章 薪酬水平參考答案:一、中海油薪酬水平不合理，存在以下幾個(gè)方面的不合理之處：1. 高層、中層和基層員工的薪酬差距過大，薪酬內(nèi)部不公平。第十六章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)參考答案:一、陜汽集團(tuán)結(jié)構(gòu)薪酬的作用有：1. 陜汽構(gòu)建的薪酬體系具有持續(xù)、充分的激勵(lì)作用。第十七章 員工關(guān)系管理參考答案:一、一審法院和終審法院對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的有效性主要從以下幾個(gè)方面認(rèn)定：1. 勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容制定必須符合合法原則。第十八章 集體協(xié)商和集體合同管理參考答案:一、集體合同在本案中的作用有：1. 集體合同彌補(bǔ)勞動(dòng)合同法規(guī)的不足。2. 集體合同的簽訂時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方要符合自愿性原則，雙方應(yīng)相互尊重，不能強(qiáng)迫，更不能威脅等不正當(dāng)手段，強(qiáng)迫對(duì)方接受自己的條件和要求。2. 省行越權(quán)提成解除被告與支行的勞動(dòng)合同關(guān)系，不符合勞動(dòng)法規(guī)定。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。可以通過組織參與、員工參與、代表參與的形式，對(duì)公司制定的重大規(guī)章制度進(jìn)行全面審議后公示通過。通過集體協(xié)商的方式，即通過雙方的協(xié)商來調(diào)節(jié)利益分配，達(dá)到雙贏的目的。3. 集體合同的內(nèi)容涉及企業(yè)中職工生活的各個(gè)具體方面，當(dāng)個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容中的某些問題未由法律、法規(guī)加以調(diào)整時(shí)，才在集體合同中加以規(guī)定。各種崗位的職工都制定相應(yīng)的勞動(dòng)紀(jì)律，使其成為全面系統(tǒng)約束勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者各種行為的規(guī)范體系。3. 有利于企業(yè)形成集體凝聚力。在高管的薪資結(jié)構(gòu)中，大部分薪資來源于袍金、津貼和福利等，包含在職務(wù)和貢獻(xiàn)部分的薪資比例低。4. 信息收集、整理和分析。3. 選取的崗位評(píng)價(jià)方法不科學(xué)。2. 績(jī)效反饋要注意反饋的方式和方法。5．加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定，總結(jié)評(píng)估結(jié)果，并及時(shí)反饋給相關(guān)部門和人員。6. 缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估過程的監(jiān)督，評(píng)估流于形式。3. 缺少對(duì)績(jī)效評(píng)估實(shí)施者的培訓(xùn)。4. 確定績(jī)效目標(biāo)制定的流程。3. 未能做好績(jī)效目標(biāo)的分解。（1）內(nèi)訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對(duì)口不同學(xué)校開展培訓(xùn)；(2)通過與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn),做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。我們應(yīng)以此為借鑒，進(jìn)行招聘工作時(shí)，要進(jìn)行充分的招聘需求分析，明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。2． （1）你有沒有為某個(gè)沖突承擔(dān)責(zé)任，并
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