【正文】 位分析概述(一)崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。包括：時間規(guī)則。（1）管理崗位知識能力規(guī)范。（2）崗位職責。（10）心理品質(zhì)要求。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。能力要求:二、起草和修改工作說明書的具體步驟，起草初稿。工作擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。知識要求：四、改進崗位設計的意義工作崗位的設計應當滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 方法研究具體應用的技術，包括：。（二）現(xiàn)代工效學的方法。 企業(yè)定員的主要方法：（1）按勞動效率定員。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（二）按設備定員這種方法根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)（院）全年員工診病的人數(shù)資料。（二）勞動定員標準的分類。五種定員標準，一般以“單位用工數(shù)量” （人?年、人?月）或“個人綜合工作效率”來表示。技術內(nèi)容（如定額、定員水平）達到先進合理的要求；編寫格式符合《標準化工作細則》的要求。、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。（6）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。，所有權與管理權相分離。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一知識要求：五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性 知識要求：六、制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”第二單元 人力資源費用支出的控制知識要求：一、人力資源費用支出控制的作用，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。 內(nèi)部選拔的不足：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。4．決策風險大。（二）布告法。3．使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。3．注意招聘會的組織者。能力要求：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容。通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。3．希望被理解、被尊重，并得到公平對待。能力要求：一、面試的基本程序（一）面試前的準備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結束面試階段（五）面試評價階段。注意事項：面試提問關注的問題1．盡量避免提出引導性的問題。三、能力測試能力測試的內(nèi)容一般可分為：1．普通能力傾向測試。 第五單元 員工錄用決策能力要求：錄用決策方式一、多重淘汰式多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。（三）招聘收益成本比．招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的．具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。（三）企業(yè)勞動分工的形式： 1．職能分工．2．專業(yè)（工種）分工．3．技術分工．（四）企業(yè)勞動分工的原則1．把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開．2．把不同的工藝階段和工種分開。（三）作業(yè)組．以下幾種情況需要組成作業(yè)組： 1．生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。3．選擇一個好的組長。4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。能力要求：二、員工配置的基本方法（一）以人員為標準進行配置．即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位．這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（三）“5S”活動的目標：1．工作變換時，尋找工具、物品的時間為零．2．整頓現(xiàn)場時，不良品為零．3．努力降低成本，減少消耗，浪費為零．4．縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零．5．無泄漏、危害，安全整齊，事故為零．6．各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。3．建立和健全交接班制度。能力要求：工作輪班的組織形式：兩班制、三班制和四班制（一）兩班制?？谠E：早中夜休，8天一倒（三）四班制。2．外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。經(jīng)辦勞務外派的公司必須是具有勞務外派權的勞務代理機構，同時還必須能夠提供下列材料進行審查： 1．填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》；2．與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用合同；3．項目所在國政府批準的工作許可證證明； 4．外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； 5．勞務人員的有效護照及培訓合格證。6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。3．員工個人層次分析。能力要求：一、培訓需求分析的程序（一）做好培訓前期的準備工作。2．確定培訓需求調(diào)查工作的目標。（2）受訓員工存在的問題。2．開展需求分析的目的和性質(zhì)。　撰寫評估報告時，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當，構成有機聯(lián)系的整體。選出代表成員。2．工作盤點法。分以下階段進行：1．計劃階段。2．預先分析階段。1．在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。3．全面分析培訓環(huán)境?！≈R要求：二、年度培訓計劃的構成 1．目的。9．培訓形式和方式。（一）培訓需求分析。（九）實驗。3．進行培訓成本一收益計算。3．教學內(nèi)容的培訓。4．相關資料的準備。（四）對學習進行回顧和評估。3．培訓空間的充分利用。一般用筆試來評估。2．通過觀察收集信息：（1）培訓組織準備工作觀察；（2）培訓實施現(xiàn)場觀察；（3）培訓對象參加情況觀察；（4）培訓對象反映情況觀察；（5）觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。5．培訓環(huán)境。5．結論和建議。局限性。4．選擇研討題目注意事項：（1）題目應具有代表性、啟發(fā)性；（2）題目難度要適當；（3）研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。1．委員會或初級董事會。（3）學習者自主性強。案例的要求。優(yōu)點。1．角色扮演法的優(yōu)點：（1）學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；（2）角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；（3）在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流；（4）學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；（5）提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質(zhì)；（6）具有高度的靈活性，實施者可根據(jù)培訓需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容。3．野外拓展和場地拓展的區(qū)別（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然；（2）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；（3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（二）虛擬培訓優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。6．基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。能力要求：二、常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1．培訓前的準備工作。（4）檢測。（6）指導員應準備的知識包括： 2．實施階段。（3）記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則。3．明確問題。第三節(jié) 培訓制度的建立與推行知識要求：一、企業(yè)培訓制度（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵（二）企業(yè)培訓制度的構成（六種基本的培訓制度）：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。（1）培訓服務制度條款：①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。（2）對部門及其主管的激勵。能力要求：三、培訓管理制度的推行與完善推行：貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中。　知識要求：二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內(nèi)：1．目標設計。能力要求：績效管理總流程 績效管理總流程五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。（5）外部人員考評。五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢：（1）上級考評。（二）國外：1．指導。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)，有可能是員工自身原因，也有可能是制度本身的原因。（五）培訓獎懲制度　1．制度內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。2．制度解釋。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。所議問題。（4）各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。（2）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）和思考題。（2）工作可離度。2．與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。3．網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。缺點。適用范圍。（2）學習效果可能存在很大差異。2．缺點：（1）為防止新員工對自己構成威肋，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術；（２）指導者的水平對新員工有極大影響；（3）指導者不良的工作習慣會影響新員工；（4）不利于新員工的工作創(chuàng)新。（二）工作輪換法。（2）要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。優(yōu)點。能力要求：四、培訓效果監(jiān)控總結一是通過培訓者自評，二是通過學員評估，主要包括以下內(nèi)容： 1．簡要聲明培訓目的。 能力要求：三、培訓效果的跟蹤監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1．受訓者與培訓內(nèi)容的相關性?？赏ㄟ^調(diào)查來進行衡量。2．受訓人員。3．要注意外出培訓最好不要影響工作。2．培訓開始的介紹工作。是企業(yè)選擇高質(zhì)量培訓教師的一個很好的手段。2．決定如何在學員之間分組。4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。（五）陳述目標。13．計劃變更或者調(diào)整方式。5．培訓對象。3．如何評估培訓結束時受訓者的學習效果。要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。2．尋找受訓員工存在的問題。5．規(guī)劃設計階段。（五）調(diào)查問卷。培訓需求結果的整理。（二）重點團隊分析法。5．解釋、評論分析結果和提供參考意見。1．對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。1．提出培訓需求動議或愿望。4．準備培訓需求調(diào)查。2．在職員工培訓需求分析。 1．戰(zhàn)略層次分析。3．無犯罪記錄。2．聘用意向書。6．勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。3．五班輪休制，即“五班四運轉”，以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1．間斷性三班制．指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次，其倒班的方法分為正倒班和反倒班。2．縮短了工人工作時間。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。2．求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。4．輪換工作法。3．正確組織工作地的供應和服務工作。5．為了加強工作聯(lián)系。6．防止勞動分工過細帶來的消極影響。無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求我們及時地了解人與崗位的適應程度，從而進行調(diào)整，以達到人適其位，位得其人。（二）效度評估．效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度．一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效．效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。2．減少作出錄用決策的人員。能力要求：一、情境模擬測試的應用情境模擬測試的方法有公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等．其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：（一）公文處理模擬法1．發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15～25份文件組成）。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。（二）根據(jù)面試的結構化