上海人力資源三級(jí)書上分析題-文庫吧
2025-03-13 00:09 本頁面
【正文】 你是如何做的？結(jié)果如何？（3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做的？結(jié)果如何？第六章 人員錄用參考答案::(1)，要么有制度沒有認(rèn)真執(zhí)行；(2)，案例中招錄新員工時(shí)卻沒有用人部門的參與；導(dǎo)致招錄的員工,不是部門所需要的。(3)、內(nèi)容、考核等都存在問題。:（1）“誰用人誰決定”的原則,最后錄用決策時(shí),用人部門必須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴(yán)格規(guī)范科學(xué)流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓(xùn)好招聘團(tuán)體。第七章 人員配置與離職管理參考答案:，追求名校畢業(yè)生，但卻發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中有闖勁有個(gè)性的大學(xué)生很少，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力無后勁。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)際能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿Α＞唧w所采取的措施有：1）制定新的招聘大學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)；2）對于新入職的大學(xué)生，進(jìn)行多崗位實(shí)習(xí)試工，進(jìn)一步了解其特長和工作能力，試用期結(jié)束時(shí)，對其工作能力進(jìn)行綜合評價(jià)，再取其所長安排適合的工作。2．目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。我們的大企業(yè)，開口211，閉嘴815，而不時(shí)根據(jù)實(shí)際崗位工作需要進(jìn)行選拔人才，甚至連操作工都要大學(xué)生，導(dǎo)致招進(jìn)來的人才留不住，結(jié)果是賠了夫人又折兵。我們應(yīng)以此為借鑒，進(jìn)行招聘工作時(shí)，要進(jìn)行充分的招聘需求分析，明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。第八章 培訓(xùn)需求分析參考答案:1. 該公司此次培訓(xùn)中存在的主要問題如下:（1）不作培訓(xùn)需求分析閉門造車，導(dǎo)致培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前w先生沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。（2）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際工作相脫節(jié)。學(xué)習(xí)先進(jìn)是對，但是必須結(jié)合本單位實(shí)際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務(wù)。w先生沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。（3）培訓(xùn)層次不清。w先生沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。（4）企業(yè)高管放棄領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督，美名開明，以致培訓(xùn)效果評估缺失，大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。,W先生應(yīng)采取如下措施:(1)加強(qiáng)對自身HR理論學(xué)習(xí)，對公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀作出全面的準(zhǔn)確的評價(jià)(2)做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)組織分析、任務(wù)分析和人員分析。弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。(3)制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容等，(4) 實(shí)施管理計(jì)劃,做好培訓(xùn)工作的評估。第九章 培訓(xùn)計(jì)劃制訂參考答案:，主要原因如下：（1）培訓(xùn)計(jì)劃與公司年度計(jì)劃相脫節(jié)。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計(jì)劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。離開了公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃去制訂培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)果一定會(huì)出很多問題。（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。盡管吳風(fēng)在做計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，但缺乏對企業(yè)明年發(fā)展目標(biāo)的了解，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性和針對性。（3）缺乏對培訓(xùn)過程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓(xùn)計(jì)劃如同虛設(shè)。如案例中在年終總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)問題。，在制訂2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神；（2）做好培訓(xùn)需求分析。理解組織的使命和戰(zhàn)略——加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)控能力，提升客戶服務(wù)水平，了解組織的整體能力和員工現(xiàn)狀，從而使需求分析具有針對性和科學(xué)性。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃草案（4）溝通確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃草案，聽取大家意見，評估計(jì)劃，修改計(jì)劃。第十章 培訓(xùn)的組織實(shí)施參考答案:1． 奧康公司的培訓(xùn)是通過內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合的辦法開展全員培訓(xùn)。（1）內(nèi)訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對口不同學(xué)校開展培訓(xùn)；(2)通過與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對后
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