【正文】 工作和待遇上也不公平，因此往往很難獲得和留住人才?！　〖易迨狡髽I(yè)往往缺乏科學而有效的決策機制。此時只有靠家族成員不計報酬的工作，甚至借出資金，才能支持企業(yè)發(fā)展?！　　　∫话闱闆r下，在企業(yè)創(chuàng)建之初，一切都要因陋就簡，必須提倡奉獻精神。 這是現代化家族企業(yè)的一種趨勢，很多大型的國際級的家族式企業(yè)，基本上都在走這樣的道路?！　　　鹘y的家族式企業(yè)是由家族長來控制大權，關鍵的崗位基本都是由家族成員來擔當的，外來人員只能處于非重要的崗位。家族式企業(yè)有三種類型?！　∪藗儼丫哂羞@種特征的企業(yè)都稱為家族式企業(yè)。家族式企業(yè)的定義　　　　還有一種企業(yè)叫泛家族式企業(yè)，它是由鄉(xiāng)黨、同學組成的企業(yè)。家族式企業(yè)的類型　　　　這種家族式企業(yè)從老板到管理者再到員工，全都是一家人?！　　　‖F代的家族式企業(yè)是家族持所有權，而將經營權交給有能力的家族或非家族成員。而走這條路的關鍵，就是所有權和經營權必須剝離。家族式企業(yè)具有非常明顯的優(yōu)勢，可簡單總結為以下四點：　　　　家族式企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期成員間信任程度高，家長的權威使公司決策速度快，溝通成本低，決策執(zhí)行有力。在此階段，家族式企業(yè)的夫妻檔、兄弟幫、姐妹店，往往最能夠同心同德，刻苦奉獻的精神遠遠高于非家族式的企業(yè)。正所謂打仗親兄弟，上陣父子兵。家族式企業(yè)的劣勢在中國，很多家族式企業(yè)往往是因為抓住了一些機會而取得成功的，但隨著公司規(guī)模的擴大，投資風險也越來越大，家長制的一言堂的決策模式必然會增加決策風險?！　　　〖易迨狡髽I(yè)的管理往往很難規(guī)范化?！　　　〖易迨狡髽I(yè)以種族、親友、鄉(xiāng)黨為紐帶，形成一個非常狹窄的人際關系網，這種排他性文化往往把優(yōu)秀人才、外部資金、高新技術、高價值的市場信息等全部拒之門外。因為這種現象會潛移默化地把一些非四川籍的人排除出去，優(yōu)秀的人才也會因此而流失。只有繼續(xù)保持優(yōu)勢、努力克服劣勢，家族式企業(yè)才能找到出路?，F代企業(yè)成功的要素　　　　企業(yè)必須以戰(zhàn)略為核心、以流程為導向，構建嚴謹而合理的組織結構?！　∫陨蠋c的內涵都凝聚在四個字上——化繁為簡?！　〖易迨狡髽I(yè)問題總結　　根據以上分析，將家族式企業(yè)的問題總結如下：　　◆ 家長決策，獨斷專行；　　◆ 皇親國戚，有恃無恐；　　◆ 人口眾多，矛盾重重；　　◆ 內外有別，人才難聘；　　◆ 特權特例，管理混亂；　　◆ 子承父業(yè)，難當大任。企業(yè)不變革、不創(chuàng)新，就難以持續(xù)發(fā)展。因此需要明確，只有變革與創(chuàng)新才是必由之路，但如何變革、如何創(chuàng)新，則是需要認真思考的問題。第二章家族企業(yè)的內傷（上）家族企業(yè)的內傷（上）如果人有內傷，可能會致命。1992年老四找到二哥，請他到某旅游區(qū)去開發(fā)一個送游人上山的天梯項目，哥哥義不容辭地答應了?！薄　〉艿苤圆黄刚埜绺绠斂偨浝硎怯性虻?。但他開始刁難弟弟聘請的新經理：每天都要求經理向做口頭匯報，而且事無巨細；一直從早晨匯報到下午，還要寫書面報告。第一，這頭牛的原始成本是我出的；第二，你放牛的工資是我發(fā)的，你只是一個雇員。哥哥知道后憤怒到了極點。無奈之下，哥哥又把弟弟告上法院。為了公司，兄弟成仇、夫妻離婚、姐妹反目。　　　　人們從小就受到這樣的教育：一塊奶酪，一個螞蟻搬不動，就會來一群螞蟻，同心協力把這塊奶酪搬回螞蟻窩，大家一起享用。這是人們一般的認識?！　∮纱丝梢姡浵伈⒉皇且粋€很好的團隊，而是一個亂七八糟的團隊?！　　?時刻警惕企業(yè)出現“螞蟻現象”　　家族式企業(yè)出現“螞蟻現象”的可能性幾乎是可以肯定的，所以，作為一個家族式的企業(yè)，要高度警惕企業(yè)出現“螞蟻現象”的可能性。召開家庭會議不要回避問題和矛盾。這樣，企業(yè)才能走上良性循環(huán)的道路?！　　?企業(yè)用人往往優(yōu)先考慮親屬　　“近親繁殖”的原因就是，很多家族式企業(yè)用人往往優(yōu)先考慮親屬。這個財務部經理必須要符合以上兩個標準，而且排在首位的標準往往是血緣關系的標準，其次才是技術能力、工作能力。比如，兒子要考核父親，父親就說：“你敢考核我，你還是我養(yǎng)大的呢。　　人們把這種現象總結為家族式企業(yè)的第二個內傷——“弱智現象”。老板要退休了，企業(yè)要交給誰呢？這幾個兒子、兒媳都爭著當接班人，所以這位老板幾次要退都退不下來。這么折騰了幾年，這家企業(yè)從行業(yè)內的領先地位跌落到了谷底。家族式企業(yè)如果能夠做到這一點，才能持續(xù)發(fā)展，才有出路?！　　?廣開言路、廣納人才　　家族式企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，就要廣開言路、廣納人才。我問他們原因，他們說：在這家公司里什么都干不成。于是員工又掉頭往西。企業(yè)朝令夕改，誰都可以指揮，誰都要求員工服從自己的指揮，使得員工無所適從，員工只能以辭職來抗議。人們把這種現象總結為家族式企業(yè)的一個內傷——“游擊現象”。大了就垮，遠了就瞎。但問題在于一些溫州的企業(yè)家往往缺乏戰(zhàn)略導向，沒有進行整體的思考，結果什么能贏利就去做什么。家族式企業(yè)往往是“一言堂”?！　≡诤芏嘀袊髽I(yè)中，企業(yè)高層的溝通成本相當高，多個董事的意見不一致，使得企業(yè)的董事會無法召開。人們把這種現象簡單地總結為“半仙現象”?！　∷院芏鄠鹘y陳舊的家族式企業(yè)往往缺乏有效的決策機制，使得老板被活活累死、氣死。但是我的資金不足，你有錢，我們一塊干吧，你當老板，我給你打工。但是那位親戚卻說：“今年成績很不錯，盡管沒像預期那樣賺到錢，但是我們對這個行業(yè)有了了解?！　〉搅说诙辏@個項目的情況變得更糟糕。老板又一想：既然六百萬都投資了，那就再投資一千萬吧?！　案例二}…　　某家族式企業(yè)干得很紅火，但就是沒有獲得什么利潤?！　?zhí)行了一段時間，企業(yè)老板來找我，認為這種措施不行，去年一年成交了一個億，而現在上半年才成交了2000萬元，生意急轉直下。現在把生意額降到5000萬元，但這5000萬元都是投向優(yōu)良項目?！　　?家族式的企業(yè)必須建立現代企業(yè)的決策機制。必要的時候招聘德高望重的獨立董事進入家族式企業(yè)?！　　?把集體決策納入家族式企業(yè)的文化，改變原來一言堂的文化，集思廣益，科學決策，讓外面的聲音、外面的力量進來?！　　?靠個人的模型　　靠感性、直覺、經驗、判斷和悟性來進行決策。第三種模型不是不需要，在關鍵的時候，需要董事長或總經理用自己的經驗、悟性和直覺來決策，但是如果公司里所有的決策都是這樣制定的，那就太危險了。家族式企業(yè)在發(fā)展的中后期，往往會產生發(fā)展的困惑——家族式企業(yè)到底該任用誰？　　◆ 如果任用自己人，這個人沒有能力怎么辦？近親繁殖，難以管理怎么辦？自己人年齡老化了怎么辦？　　◆ 反之，如果不用家里人，而到外面請職業(yè)經理人。夫妻檔、姐妹店是最好的組合。一方面，禁止家族成員進入企業(yè)；另一方面，把原來在公司的家族成員分門別類地請出去。但是，必須注意的是同等條件優(yōu)先錄用的前提，即只有在公司整個管理體系完善到一定程度時才能夠使用。所以，這時企業(yè)開始需要外聘人員。企業(yè)在發(fā)展初期，全部任用家人不會有什么問題；到了企業(yè)發(fā)展中期，則應把位置讓給外聘人員