【正文】 總和總經(jīng)理目前的年薪不超過10萬元，也就是幾千元一個月，一個總經(jīng)理幾千元的工資，這個酒店要搞好是很難的。（七） 國內(nèi)飯店管理職業(yè)教育培訓與市場脫節(jié)今天有很多教育界的專家和學者，我有一個看法，目前，我們的院校在旅游飯店學科設計，師資隊伍的配備以及生源的配置和就業(yè)導向上跟市場有距離的，首先從學科涉及來說，2000億元的飯店業(yè)的產(chǎn)值，中國大學中還沒有飯店管理學院，很多的飯店業(yè)是設在旅游系上，真正沒有飯店管理學院的，旅游系中包含飯店業(yè)，這一點是落后的，飯店業(yè)過于重視學歷教育，畢業(yè)生進來首先是拿本科或者是?？?，飯店業(yè)畢業(yè)的做飯店業(yè)的只有46%，五年后流失率超過90%，除此之外，到目前為止，應該出現(xiàn)著名的旅游飯店院校和旅游飯店的培訓機構，目前為止還沒有一個院校培養(yǎng)出的學生到飯店的中、基層所謂達到免檢的，目前還沒有的，我認為行業(yè)是需要的，例如專業(yè)的培訓機構培訓后，完全可以適應酒店的管理，到酒店的面試的時候，已經(jīng)經(jīng)過了一系列的培訓，這樣的院校還沒有出現(xiàn)，除此之外我們的教師隊伍，真正從事實操的研究，大學也沒有太多的機會，但是我們知道中國人民大學培養(yǎng)的教授很強調(diào)科研成果，沒有將太多的時間將老師放到酒店當老總進行實習，這樣的話，就比較有把握，理論和實踐的結合應該很好的結合，現(xiàn)在大學老師的壓力是比較大的。這些是很多總經(jīng)理在某些方面缺乏的，行業(yè)發(fā)展到今天將幾個億資產(chǎn)的酒店交給他們的時候，就需要上述的素質(zhì)和能力。去年我訪問惠州一家五星級酒店，情況是，該酒店是惠州的酒店，原來以為東莞、惠州、廣州的酒店最好的是娛樂酒店，實際上惠州該商務酒店一個月可以做到2000多萬元，其中房務可以做到800900萬元、餐飲可以做到900多萬元，桑拿和娛樂做到500萬元，一年就可以達到2點幾億，是什么人可以帶領一個酒店在惠州做到2億多元的產(chǎn)值，我認為這需要能力。（三） 飯店業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理人供求矛盾突出　　中層總監(jiān)以上到副總和總經(jīng)理層面上的供求矛盾很突出，年前在北京參加了旅游局的座談會，奧組委通報了很多的數(shù)據(jù)，其中來自中國酒店人才網(wǎng)的總監(jiān)，在會后交流的時候，2007年—2008年來自世界品牌的酒店大概有1000人報名，符合條件的只有100—150人，根本達不到國際公司高級酒店人才的要求，因此高級人才是非常缺乏的。飯店業(yè)的流動都是從低往高流動，飯店業(yè)做了中層后，到了別的行業(yè)是提高，這種情況是比較普遍的。（二） 飯店業(yè)人才向非飯店業(yè)非理性流失嚴重　　新開業(yè)飯店特別缺乏高管與資深服務人才，因為新開業(yè)的酒店沒有品牌和文化，資深的服務人員和高級人員都留在成熟的酒店，這就造成了結構性缺乏。　　飯店產(chǎn)業(yè)效益中的社會效益和經(jīng)濟效益不斷提高：2007年比2006年增加了800多家，2006年的星級酒店是13558家，到目前為止，仍然超過50%的酒店是出現(xiàn)稅后虧損的，什么是稅后虧損，就是折舊之后的虧損，有40%的酒店是出現(xiàn)經(jīng)營型虧損，等于經(jīng)營收入減直接費用后出現(xiàn)負數(shù)，這是令人思考的，為什么酒店虧損面如此之大，酒店業(yè)還不斷的增長。全國共有飯店及旅游住宿單位超過30萬個，從業(yè)人員超過500萬人。飯店業(yè)的人才問題　 中國飯店業(yè)最新發(fā)展概況：至2007年底，中國本土星級飯店已經(jīng)達到了14326家，其中包括：白金五星4家，五星361家，四星1631家，三星5534家，二星6158家?！　〈送庵袊埖陿I(yè)的發(fā)展態(tài)勢出現(xiàn)多種情況，第一個是產(chǎn)品的個性化越來越突出，傳統(tǒng)意義上的旅游接待飯店，現(xiàn)在已經(jīng)不能這樣講了，過去所謂的涉外旅游飯店已經(jīng)不能涵蓋整個飯店業(yè)，現(xiàn)在飯店業(yè)主要形態(tài)包括：　　飯店產(chǎn)品更個性化：商務飯店、會議飯店、主題觀光飯店、休閑度假飯店、經(jīng)濟型飯店、公寓飯店、鄉(xiāng)村旅館、汽車旅館、青年旅舍。（一） 飯店業(yè)人才結構性短缺嚴重　　并不是總量的短缺，不一定是人才總量不夠，而是結構性的短缺，我曾經(jīng)在一次會議上講，目前中國飯店業(yè)人才是不會出現(xiàn)危機的，因為人才是再生資源，不象土地，會出現(xiàn)危機，特別是結構性的短缺，在人才配置上無法達到要求?！　「邔W歷、高素質(zhì)的飯店高管人才缺乏，目前飯店高管中：本科占27%，大專占54%，高中占16%，初中占3%。其中的現(xiàn)象是：　　從飯店業(yè)流向房地產(chǎn)業(yè)，大部分售樓人員都是來自于飯店和旅行社的?？偨?jīng)理缺乏，綜合素質(zhì)高、職業(yè)操守好的總經(jīng)理尤其缺乏。（五） 全面素質(zhì)能力的缺乏束縛了飯店總經(jīng)理的經(jīng)營管理水平　　很多的總經(jīng)理都是本行業(yè)培養(yǎng)的，都是從基層作起的，有的擅長于培訓、前廳或者是營銷，工作的需要，一步一步的走到了總經(jīng)理的位子上，因為關注本部門的內(nèi)容，綜合素質(zhì)是比較缺乏的。（六） 本土飯店人才面臨被國際飯店集團搶奪41家公司，67個品牌進入中國，目前管理了500多家高星級酒店，數(shù)字每年還以很大的數(shù)字增加，國際公司來了以后，不會將本土的團隊帶來，團隊一定是本土化的。校企合作比較少，定單的方式是比較多的，例如我要開一個酒店，一下子給300個員工的訂單，都是定向培訓這樣的還是比較少的?！　★埖昶髽I(yè)缺乏有效的激勵和約束機制　　真正跟國際酒店的責權利對等的機制是很少的，一個總經(jīng)理有多大的權利，例如說可以立即撤掉一個部門經(jīng)理嗎，通過自己的決定給下屬加工資嗎，可以獨立制定激勵方案嗎，相反上面安排的人必須要接受，很多的因素困擾著你的精力，這些問題會導致高級隊伍的人才隊伍沒有形成。這樣脆弱的行業(yè)，用怎樣的機制留住高級人才?！　【频陿I(yè)行業(yè)的等級是分明的，如果一個大學本科畢業(yè)生到酒店做服務員和一般的崗位，要升級到經(jīng)理和總監(jiān)的時候，時間和空間是有限的，酒店集團的空間會大一點。（十一）國內(nèi)飯店集團人才戰(zhàn)略和人才激勵嚴重滯后　　飯店企業(yè)和飯店集團對人才發(fā)展戰(zhàn)略都重視不夠，人才戰(zhàn)略滯后尤其成為飯店集團發(fā)展的最大瓶頸（十二）飯店星評標準與行業(yè)體制制約業(yè)內(nèi)人才觀念創(chuàng)新　　這個問題是比較敏感的，今天是探討，我也斗膽說一下自己的觀點，我現(xiàn)在不是很贊成目前的飯店星評標準，1988年頒布執(zhí)行，1991992003年三次修訂，目前是第四次修訂，我認為修訂是無法從根本上解決問題的，對于星級標準的歷史功績是肯定的，可以提高飯店的服務和硬件標準，打破了過去招待所的面貌是非常好的，標準實行了20年了，行業(yè)發(fā)展到了今天，一份標準是不夠而且是不行的。星評標準導致飯店投資人承擔了不應該承擔的投資成本和風險導致很多超豪華酒店在一些城市供過于求，北京奧運會后超豪華酒店一定是供過于求的?！　⌒窃u標準對飯店產(chǎn)品定價的影響導致消費者支付了不應該支付的消費成本　　星評標準暴露了星評控制機構或星評者容易濫用行業(yè)管理權卻無須負任何責任。但要指出如果是投資者通過論證認為需要建造超豪華酒店（比如迪拜的阿拉伯塔酒店），那是投資者的自由和權利，與按行業(yè)設定的標準建豪華酒店是兩碼事。在德國的飯店業(yè)，甚至反對任何形式的標準。星評已經(jīng)無法評定日益多元化個性化差異化的產(chǎn)品和服務，尤其是每年的星級復評更處于尷尬的局面，十年前十五年前初評的星級飯店與新近五年投資的星級飯店根本不是一個概念。）　　新推出的白金五星標準將引導和助長一場更不明智的投資競賽，也背離節(jié)約型社會和綠色環(huán)保飯店的理念。市場不認可的東西最終必然被拋棄。中國的IT產(chǎn)業(yè)、汽車和家電產(chǎn)業(yè)基本上完成了產(chǎn)業(yè)整合，80年代的時候，家電產(chǎn)業(yè)有1000多家，現(xiàn)在家電產(chǎn)業(yè)只有幾家，電視機只有四家，長虹、創(chuàng)維、康佳、海爾，空調(diào)和冰箱也就是幾家，計算機硬件的生產(chǎn)也比較突出了，聯(lián)想可以收購IBM業(yè)務，也意味著產(chǎn)業(yè)整合的完成，互聯(lián)網(wǎng)中的百度的業(yè)務，可能會超過GOOGLE在中國本土的業(yè)務，競爭后必然走向整合，半壟斷一定會出現(xiàn)。除此之外還有重要的一點，就是飯店人最擔心的，飯店產(chǎn)業(yè)整合后，銷售渠道基本被控制，現(xiàn)在已經(jīng)在一定程度上有這樣的苗頭。　　現(xiàn)在的薪酬是很不理想的，產(chǎn)業(yè)整合完成之后，真正的飯店業(yè)的精英獲得了價值的承認是令人滿意的，因為跟一個企業(yè)的生命是結合起來的?！　∈袌稣希褐饕强驮辞赖恼?，還有供應鏈整合。飯店市場化發(fā)展呼喚飯店人才發(fā)展市場化，一個總經(jīng)理從事飯店管理的價值是多少，這是非常重要的。我們在聘請人才的時候，就會出現(xiàn)偏差。經(jīng)驗的積累必須轉化為能力，評價一個員工的時候，不存在逐級提拔的，應該提倡越級提拔。應創(chuàng)新飯店人才管理機制（1）飯店企業(yè)所有權應與經(jīng)營權分離，如果經(jīng)營權和產(chǎn)權不分離的話，有很多的問題，例如晨會是無法開的，因為經(jīng)營權和管理全是無法分的，因為總經(jīng)理之上一定有飯店業(yè)權的老板，他可以定性，如果不分權是不行的。（3）飯店總經(jīng)理應成為飯店企業(yè)的CEO而不應僅僅是駐店總經(jīng)理　 CEO就是首席執(zhí)行官，這是西方治理機構的創(chuàng)新，解決了董事長和總經(jīng)理的問題，解決了董事會經(jīng)營層的問題，因為是首席執(zhí)行官有很大的權限，責任和權利是對等的，因此要打破過去的觀念，飯店首先是一個企業(yè)然后才是一個飯店，改變飯店是接待賓館的傳統(tǒng)看法。為什么這么說，總經(jīng)理和副總理的職責是不對等的，粵海有一句話，經(jīng)營上不去，一把手要負責，團結搞不好二把手要負責。我們一定要讓企業(yè)掙錢，企業(yè)唯一的宗旨就是掙錢。（6）如何留住人才：培訓留人、品牌留人、文化留人　　培訓留人：對比國際飯店我們的培訓是不夠的，相當多的飯店沒有完善健全的培訓體系，很多酒店的培訓體系是不健全的，培訓的投入是不夠的，包括總經(jīng)理的培訓不夠，這樣的錢是不夠的，世界上培訓做得很好的包括萬豪酒店每年的投入是很大的，成熟的培訓體系和健全的薪酬體系是同等重要的，應該納入工資成本和基本人力資源的成本預算中，不要說到需要的時候，才做年度的培訓預算。品牌代表著文化和機制，從品牌公司出來后，你的價值就不一樣了，因此在華為和中興干過的人的價值是不同的。負責指導,督促部門成員制定各個崗位的績效工作計劃,并對部門成員的工作績效進行考核。根據(jù)最終出品品質(zhì)的定位要求,全權負責酒店出品在生產(chǎn)過程中的品質(zhì)控制,出品提升的組織,協(xié)調(diào)工作。抓好食品衛(wèi)生和安全生產(chǎn)工作，貫徹執(zhí)行餐飲各項衛(wèi)生制度，加強消防培訓，提高員工衛(wèi)生、消防安全意識，確保各部位的安全。1確保合理使用原材料，控制菜品的裝盤，規(guī)格和數(shù)量，減少損耗降低成本。1完成上級安排的臨時性任務。招聘及任免A、用人需求（1）、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經(jīng)理確認。（2）、進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定。（2）、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。（2）、根據(jù)總經(jīng)理確認的績效考評原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評方法。不斷推出新的經(jīng)營形象和產(chǎn)品特色，密切關注消費需求的變動，使之和市場脈搏一起跳動。除：新加的大廚創(chuàng)新菜、本市流行菜，其它店特色菜客人不喜歡或不適應本店就除去。原材料培訓：原材料性能、物理學、化學、營養(yǎng)學和真假原材料的識別等。菜肴的味是任何菜品不可缺少的基本因素。營養(yǎng)性 現(xiàn)在越來越多的人重視食品營養(yǎng)成分和保健的功能。要確定一個顧客的滿意度很容易，但是要保持這個滿意度就很難了，原因是幾乎所以的客人都在不斷追求飲食的新與美，并以此來作為滿意度的標準。 廚房的規(guī)章制度是員工工作的指導，制走了崗位職責、規(guī)章制度、督查辦法后，再進一步加強對人員的管理時就有章可循了。 合理的崗位分工、健全的制度，配有高素質(zhì)的人員，才能使之良好運作，現(xiàn)代廚房應轉變傳統(tǒng)觀念里的只重技藝不重自身文化素養(yǎng)的弊病。九、成本管理直接原料成本具體可采取利用和外售的 辦法，利用下腳料經(jīng)過一定的工序制成宴席菜品，如制作手工菜，安排工作餐等。作為餐飲部的主要管理人員，應熟悉前廳的備個工