【正文】 也導致了不足。飯店是行業(yè)的主業(yè)不是輔業(yè)，例如銀行和電信、石油做的是主業(yè)，飯店是接待部門，行業(yè)沒有創(chuàng)新，目前大多數(shù)的飯店還是用國有機制管理的，我了解到很多國有控股的老總和總經(jīng)理目前的年薪不超過10萬元，也就是幾千元一個月，一個總經(jīng)理幾千元的工資，這個酒店要搞好是很難的?！　∧蠈幱幸粋€五星級酒店，開業(yè)后一年換了十個老總，東莞一家酒店四年換四任老總，究竟中國的五星級老總是多少錢，北京、上海、深圳、廣州的五星級酒店，350間客房以上，年收入超過億元的酒店，達不到這樣的產(chǎn)值就拿不到相應的工資，在香格里拉做什么級別的總監(jiān)是有價格的，我希望未來在中國飯店業(yè)的本土化可以實行，行就給這樣的價格，不行再說，要有激勵的機制。（九） 飯店業(yè)人才評價體系和人才市場價格體系不健全　　飯店行業(yè)和企業(yè)沒有健全的飯店人才評價體系和人才價格體系　　飯店高層的任免、升降受人為因素影響太大　　飯店人才市場發(fā)展不充分不利于人才流動、提升和成長（十） 飯店人才職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，缺乏關懷，缺乏安全感　　我在一次會議上聽到這樣的一種觀點，酒店業(yè)的總經(jīng)理就像城市中流動的行李箱，被解雇是家常便飯，總經(jīng)理沒有機會分享企業(yè)帶來的收益，隨時要做好準備要向企業(yè)和酒店的經(jīng)營、例如安全和任何的細節(jié)服務承擔責任，例如隨時滾蛋，其他的行業(yè)不至于這樣，因為飯店業(yè)的業(yè)主有壓力，東莞有一個五星級酒店總經(jīng)理，就是因為接待老板的一位朋友，穿著拖鞋走進大堂，啟動的服務體系演時，不恰當，因為這個細節(jié)老板對他進行罰款，導致他辭退?！　槭裁磿霈F(xiàn)這樣的心態(tài)，這跟中國傳統(tǒng)的尊卑文化有關的，很多人認為飯店業(yè)就是伺候人的行業(yè)，這是錯誤的，飯店首先是企業(yè)，過去我們認為飯店業(yè)是服務業(yè)，非常注重服務，實際上服務是任何行業(yè)都要注重的，現(xiàn)在移動、保險、金融的服務體系已經(jīng)超過了飯店業(yè)。首先，認為所有的都是我花費的，客人是沒有錯誤的，問題是會影響到其他人對酒店業(yè)行業(yè)的看法，包括工業(yè)企業(yè)在內(nèi)，我們的售后服務是非常到位的，我們想象其他的行業(yè)，不會想到末端，想到背后的支撐系統(tǒng)和技術人才，這也是導致行業(yè)心態(tài)的問題，因此，行多高級的人才不一定會留在酒店業(yè)行業(yè)。以上是關于職業(yè)規(guī)劃的問題，最后兩個方面簡單的說一下，一個是人才戰(zhàn)略的滯后問題，嚴重影響了行業(yè)的發(fā)展。發(fā)現(xiàn)的時候來不及了，因為之前沒有人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的滯后是酒店集團發(fā)展最大的弊端?！　∥矣袔讉€觀點支撐我的看法：　　星評標準導致飯店產(chǎn)品高度同質(zhì)化，削弱了飯店產(chǎn)品的個性化、差異化和豐富性，不適應激烈的市場競爭　　星評標準只局限于硬件產(chǎn)品的量化標準而沒涉及軟件管理與服務的標準，助長了產(chǎn)品投資競賽，抑制了經(jīng)營管理競賽，并且造成行業(yè)投資的嚴重浪費，誤導了投資，卻沒有任何風險警示或經(jīng)濟評價指導。倡導的不是經(jīng)營服務的精神，而是我的產(chǎn)品是否做的豪華，大而全的觀念，這樣就導致行業(yè)投資的浪費，誤導了投資。上海春節(jié)期間的價格普遍下降40%，因為增加短期內(nèi)增加了1萬多間酒店。我作為投資者，我建象阿拉伯這樣的酒店，我是可以做到的，我自己可以承擔風險，但是按照行業(yè)的標準是不能這樣做的。行業(yè)管理者在投資導向上存在誤導和失責，背離經(jīng)濟學規(guī)律。此前國際品牌進入中國管理高星級飯店，是國內(nèi)投資者承擔了因為星評而增加的很多不必要成本，這個成本是國際公司無需承擔的。）國際飯店業(yè)在中國是被控制的，如果一旦開放，標準就要跟國際接軌，目前的情況是，基本上國內(nèi)的星級酒店都是外資參股，由國內(nèi)控股的。星級的概念在國際上，由行業(yè)主管部門主導的星評這一做法在國際上乃至港澳都不存在，唯獨中國。星評深深影響了整個國人對飯店產(chǎn)品的認知，甚至人到國外住酒店也拿中國的星級來套國外的酒店。關鍵是你花多少錢購買了什么產(chǎn)品和服務，性價比你滿不滿意。尤其是那些沒有翻新改造的酒店。正是全國五千多家三星級酒店的普遍虧損扶持了象如家快捷、莫泰168這些有限服務酒店的迅速擴張。　　沒有星評的年代才是中國飯店業(yè)真正市場化和國際化的時代。目前正在醞釀的繼續(xù)修訂星評標準恐怕始終不能從根本上解決問題。但行業(yè)管理部門有責任及時檢討這個體系。我預測中國本土飯店在十年內(nèi)一定完成產(chǎn)業(yè)整合。中國一萬多家的酒店，真正的產(chǎn)業(yè)化和整合化不足20%，未來我認為專業(yè)化整合會達到60%，達到歐美法家國家的水平，飯店巨頭集團企業(yè)出現(xiàn)，這一天一定會出現(xiàn)的?！　★埖曩Y本的投融資平臺形成，目前在中國A股上市的只有四家，包括東方賓館是單列的，真正酒店概念的只有錦江等，不利于未來的投資和發(fā)展。海爾的總裁張瑞敏說，中國家電的利潤薄的象刀片，家電行業(yè)培養(yǎng)了國美、蘇寧電器，這兩家占領了渠道，在議價能力上，家電行業(yè)是沒有能力的?！　★埖耆瞬艃r值獲得更大提升，飯店教育培訓資源將不再浪費。飯店產(chǎn)業(yè)整合的核心：品牌整合、市場整合、資產(chǎn)整合、人才整合。品牌是一種承諾，沒有承諾的話，客戶就受到影響，產(chǎn)業(yè)整合首先要完成品牌整合，連鎖品牌將會大面積的覆蓋中國本土的飯店?！　≠Y產(chǎn)整合：大量的酒店被收購和并購。人才整合是最難，也是最重要的，這是我們的認識，憑什么將精英都請到，都留住這是很難的。人才機制比人才本身更重要，有好的機制就有人才，沒有機制就留不住好的人才，現(xiàn)在很多的總經(jīng)理流來流去，還是人才，因此機制和約束是很重要的。例如我在一個離去籌建一個新的酒店，首先要在本地尋找人才，之后通過中介公司，例如中國英才網(wǎng)尋找信息，我們無法了解到行業(yè)中究竟有多少各種等級的人才在人才庫中，成本是多少也不知道，背景是怎樣的，我們都不知道，因為沒有這樣的市場。應轉(zhuǎn)變飯店行業(yè)用人觀念，過去飯店用人的時候，比較注重論資排輩。時間不等于能力，過去說，知識可以改變?nèi)嗣\，這句話是錯誤的，只有能力才可以改變?nèi)说拿\。要敢于提拔業(yè)外人才，儒家的CEO以前也沒有做過酒店，現(xiàn)在做的是很好的。不能任人唯親，不能七大姑，八大姨都到酒店工作?，F(xiàn)在大量使用的權營管理是分離的，中國真正的權營分離的只有15%，未來這一塊要不斷的加大，將一個酒店交給專業(yè)的公司或者是團隊，業(yè)主會變得輕松?，F(xiàn)在很多的業(yè)主都是談派出團隊的問題，我認為這些資金不是企業(yè)給的，而是市場給的。飯店是具有幾億資產(chǎn)的企業(yè)，每天需要人，現(xiàn)金流、物流和人才流，跟其他企業(yè)的經(jīng)營是沒有區(qū)別的。除了董事會、副董之外，總經(jīng)理應該擁有很大的權限。二把手是參謀和助手，執(zhí)行力是要有的，一定作出了決定，必須要執(zhí)行。來自新疆的一個酒店總經(jīng)理說，我們在新疆是最好的酒店，來自中央的領導都是由我們接待的，但是頭痛的問題是，工資發(fā)不出去，很難想象這樣的企業(yè)是最好的企業(yè)，沒有賺錢的企業(yè)是沒有再生能力的?！　?我們要按照市場的規(guī)律掙錢的，坑人是走不了多遠的，最賺錢的企業(yè)才是最好的飯店，而且是持續(xù)賺錢。（5）應全面提升飯店企業(yè)領袖的素質(zhì)人格魅力、影響力、凝聚力，很多人才的加盟，既認企業(yè)，也認人，很多的企業(yè)象政府的組合一樣需要影響力和魅力，總經(jīng)理就象一面旗幟，誰都向你看，這是很重要的，我們要不斷的努力提升。　　品牌留人：要將企業(yè)的品牌做起來，有了品牌后才可以找到人才。一方面要將品牌做起來，品牌就會對人有所提升。　　文化留人：包括薪酬、品牌建設等方面做很大的努力，還需要文化留人，這是綜合的，也是綜合的標準，大企業(yè)做文化，小企業(yè)做產(chǎn)品，中企業(yè)做市場。出品總監(jiān)管理方案出品總監(jiān)崗位職責職務名稱：出品總監(jiān)直接上級: 總經(jīng)理直接下級：出品部廚師長、研發(fā)部成員、質(zhì)監(jiān)部本職工作：負責公司產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新及質(zhì)量管理工作工作責任：全面負責廚房的出品管理工作，組織創(chuàng)新小組，教導烹飪技術工作確保出品質(zhì)量均能達到標準。一、業(yè)務職責負責技術研發(fā)部部門績效工作計劃的制定,執(zhí)行,總結。負責指導,帶動部門各級下屬在專業(yè)技術上,管理技能上的成長。全權負責組織酒店新產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新,出品品質(zhì)提升的工作開展和論證。負責協(xié)調(diào)并保障酒店出品在研發(fā),生產(chǎn)和出品流程中的技術達到一至。積極聯(lián)系各部門，配合各部工作，督導員工養(yǎng)成互幫互助的作風，為酒店的整體發(fā)展做出貢獻。1定期實施和開展廚師技術培訓對廚師技術水平進行考核、評估。1經(jīng)常檢查原料情況，防止變質(zhì)、短缺，把好進貨質(zhì)量關。1根據(jù)不同季節(jié)和重大節(jié)目，組織特色食品節(jié)，推出季節(jié)菜，增加品種，促進銷售。1帶領研發(fā)團隊研究本店客人喜歡的菜肴來滿足顧客的味蕾。二、管理職責組織建設（1）、參與討論公司部門級以上組織結構。（3）、當發(fā)現(xiàn)下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調(diào)整，并通知人力資源部。（2）、確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），并提交總經(jīng)理確認。B、面試（1）、進行直接下級崗位的初試。（3）、組織參與面試的人員。C、不合格員工處理（1）、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經(jīng)理確認。培訓（1）、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經(jīng)理確認?？冃Э荚u（1）、提出直接下級的績效考評原則，提交總經(jīng)理確認。管理方案對餐飲消費的不同需求，更加注重品牌產(chǎn)品和服務的附加值。塑造鮮明的品牌特色。根據(jù)目前酒店情況，首先樹立“以市場為先導，以出品為龍頭”的思想；為了更好的開展出品工作，制定管理方案、出品計劃，并在工作中逐步實施。 一、 用加減乘除法過濾一遍菜單減：減去顧客不喜歡吃或橫少有人店的菜肴。乘：把顧客喜歡吃的口味菜肴復制。二、制定嚴格量化出品標準管理把每道菜制作成本卡，統(tǒng)一配份，統(tǒng)一量化。三、培訓：培訓就是全員提高，打造狼性團隊，戰(zhàn)斗力強。調(diào)料的培訓：調(diào)料的作用、物理學、化學、真假原材料的識別等。創(chuàng)新隨著人們價值觀念的改變和社會生產(chǎn)的高度發(fā)展，人們對飲食菜點服務的要求越來越新，餐飲消費者對菜點的質(zhì)量要求越來越高，人們用餐不再是出于生理的需求，他們有各式各樣的理由來選擇適合自己的餐館來進餐，也使得餐飲經(jīng)營者不斷考慮顧客的多樣化需求，在菜品創(chuàng)新上主要有以下幾個方面： 口味因為一份無味的菜不為菜，只能稱為原料或菜坯料。菜肴中，其味可以分大兩類，即菜肴主輔料自身的味，稱之為本味；用調(diào)味品調(diào)和出來的味，稱之為復合味也稱復合味汁。它的微妙的一點變化哪怕是在同一種味型中，改變調(diào)味品在中間的比例，就會產(chǎn)生出不同的結果，變化出許多不同的復合味。 審美性 人們喜歡美味佳肴還因為它是一門藝術，更有欣賞價值和品嘗性，于是菜點的美就成了現(xiàn)代飲食消費的又一追求。 滿意度 人們在對飲食的追求上總是喜歡經(jīng)常變化，所以許多餐飲經(jīng)營者在衡量經(jīng)營是否成功的標準，也總是把顧客的滿意度放在第一位，尤其在菜點是否出新程度上。作為廚房的廚師而言，想要保持良好的滿意度，只有不斷開發(fā)創(chuàng)新菜點品種。六、崗位分工合理明確 七、制度的完善和督促為避免制度流于形式，應加強督查力度，可設置督查管理人員，協(xié)助廚師長落實、執(zhí)行備項制度，改正大多數(shù)廚房有安排，無落實的管理通病，確保日常工作嚴格按規(guī)定執(zhí)行，使廚房工作重安排、嚴落實。八、人本管理要知道，技藝水平只能代表過去，有經(jīng)驗、乏理論的工匠是很難有所建樹的，況且，在煙熏人燎的廚房里，如果人員素養(yǎng)不好，極容易滋生是非。只有擁有豐富的工作經(jīng)驗，扎實的技藝墓礎，結合有效的理論指導，再灌輸經(jīng)營者的理念，菜肴出品才能有所突破，形成風格，在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。 除了做好質(zhì)量的檢驗、價格的監(jiān)督外，利用下腳料也是一個降低成本的遞徑。對一些無法及時處理的下腳料可以聯(lián)系一些食堂、餐棺、飼料加工廠等進行外賣處理，魚頭、肉頭、黑油等，以此來降低成本支出。十、部門協(xié)調(diào)以獲取多方面的配合與支持，來確保廚房順利運作和獲得較好的聲譽，特別是前廳部、公關銷售部、工程部等。