【正文】 因此應慎重對待。[2009月二級真題]　　A．崗位分析　　B．工作描述　　C．員工面談　　D．崗位評價　　【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素?！　?2．（　?。┦强冃Э荚u要素選擇的前提和基礎。年月二級真題]　　A．工作成果　　B．工作過程　　C．工作方式　　D．工作過程和工作成果　　【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面?！　?0．對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（　?。?。年月二級真題]　　A．建立精確的考評標準體系　　B．建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)　　C．對考核者進行適當?shù)呐嘤枴　．建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取　　窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的?！　?．（　　）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。[20095月二級真題]　　A．需要聘請外部專家參與評估　　B．該方法有很強的適應性和有效性　　C．與行為量表等考評方法結合效果會更好　　D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確　　【解析】在采用成績記錄法進行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業(yè)績是否真實準確，應該是對工作業(yè)績進行評估，衡量被考評者的績效是否符合預先設定的標準?！　?．以下關于成績記錄法的表述不正確的是（　?。?。[2009月二級真題]　　A．該方法簡便易行　　B．無需被考評者的參與　　C．工作分析不到位　　D．績效考評標準不明確　　【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。　　3．下列關于結構式敘述法的說明不正確的是（　?。Ｄ?二級歷年真題第四章績效管理　　一、單項選擇題　　1．評價中心法屬于（　?。┑目冃Э荚u方法。月二級真題]　　A．品質導向型　　B．綜合型　　C．結果導向型　　D．行為導向型　　【解析】綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。11[2010該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。年[2009　　6．以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（　?。Ｔ露壵骖}]1　　A．考評效標涉及的范圍較大　　B．有廣泛適應性　　C．可以考評員工的品質特征　　D．設計難度較大　　【解析】圖解式評價量表方法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。年[2009糾正這種誤差的方法有：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；②評價標準要制定得詳細、具體、明確；③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平；④將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。5[2010實際上，企業(yè)內更多的、更常見的還是對個人的考評。ll[2010一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。年在編制時要遵循如下原則：①定量準確的原則；②先進合理的原則；③突出特點的原則；④簡潔扼要的原則。月二級真題]　　A．比例量表　　B．等距量表　　C．等級量表　　D．名稱量表　　【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。年KPl月二級真題]　　A．目標　　B．控制　　C．戰(zhàn)略3　　D．激勵　　【解析】戰(zhàn)略導向的[2009　　18．設定年KPl[20091360　　20．在績效評價中最常用的評價方法是（　?。?。月二級真題]　　A．上級評價　　B．客戶評價　　C．同級評價　　D．自我評價　　【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。年而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。5　　單選答案：l．B2．C3．B4．A5．D6．D7．A8．B9．D10．D11．C　　12．A13．A14．B15．D16．B17．A18．A19．D20．A21．C22．B二、多項選擇題　　1．以下屬于績效考核的特征性效標的有（　?。?。月二級真題]　　A．領導技能　　B．員工可靠度　　C．溝通能力　　D．員工忠誠度　　E．工作態(tài)度　　【解析】績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。年[2010　　4．以下對日清日結法的表述，正確的有（　　）。月二級真題]　　A．提高了成本和投入5　　B．提高了質量和效率　　C．增加了員工的心理惰性　　D．提高了管理工作的有效性　　E．提高了管理工作的及時性　　【解析】日清日結法中的[2009　　6．造成寬厚誤差的原因主要有（　　）。月二級真題]　　A．考評標準和方法主觀性強　　B．評價標準過低　　C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例　　D．評價標準過高　　E．在考評中曾與被考評者反復進行溝通　　【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。年[2009　　9．績效考評的標準包括（　　）。月二級真題]　　A．分解提問標準　　B．分解等級標準　　C．綜合提問標準　　D．綜合等級標準　　E．結構等級標準　　【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準，是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值?！　?0．下列關于比率量表的說法正確的有（　?。Ｔ露壵骖}]　　A．表中沒設立絕對零點　　B．可以進行四則運算　　11．以下關于平衡計分卡的說法正確的有（　?。Ｔ露壵骖}]　　A．是一種規(guī)范化的管理制度　　B．是一種企業(yè)績效管理工具　　C．使企業(yè)有效進行績效考評　　D．是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑　　E．是管理者與員工有效溝通的重要方式　　【解析】平衡計分卡是一種績效管理的工具。[2010它從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。[2010主要有四項主要職責，即：①制定與實施員工培訓開發(fā)計劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。年這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。年　?、诶碚擈炞C。在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。　　(2)績效考評標準的設計原則　　績效考評標準對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應慎重對待。級為宜?！　、芎啙嵍笠脑瓌t　　績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。5月二級真題]　　答：提取關鍵績效指標的程序和步驟主要有：　　(1)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出客戶關系圖是指通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內部外部客戶的工作產(chǎn)出。SMART9　　(3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準　?、僖话銇碚f，考評指標是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；而考評標準則是指各個考評指標在數(shù)值上應當達到什么樣的水平?！　．對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。在最終結果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細節(jié)問題。關鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，即所抽取的關鍵行為的代表性問題，也是應當密切加以關注的一個重要問題。關鍵績效指標考評的標準水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準，即一種合格的工作產(chǎn)出標準。20年多種績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術人員，它們各有各的適用范圍。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。即本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法?！　”鞿成對比較法Z結構式敘述法YZYYYYYZYYYYZYYYXYYYYZZXYYYXXXY合成考評法X評價中心法 Z Y X Y X X注：X——特別好；Y—一比較好；Z——比較差。年度考評方法時，應密切關注以下問題：　　(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務的機構來幫助完成這個過程。360度考評的方法。需要注意的是，對不同的被考評者應使用相同的權數(shù)以確保使用者無法操縱評價結果。　　(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價見，上級評價除外。度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導和團隊建設，則應把A4　　為了弄清這套新制度存在