【正文】 因此應(yīng)慎重對(duì)待。[2009月二級(jí)真題]　　A．崗位分析　　B．工作描述　　C．員工面談　　D．崗位評(píng)價(jià)　　【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素?！　?2．（　?。┦强冃Э荚u(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。年月二級(jí)真題]　　A．工作成果　　B．工作過程　　C．工作方式　　D．工作過程和工作成果　　【解析】對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。　　10．對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（　　）。年月二級(jí)真題]　　A．建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系　　B．建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)　　C．對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)　　D．建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取　　窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的?！　?．（　　）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。[20095月二級(jí)真題]　　A．需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估　　B．該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性　　C．與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好　　D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確　　【解析】在采用成績記錄法進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，需要聘請(qǐng)外部專家參與績效評(píng)估，但他們不是驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確，應(yīng)該是對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，衡量被考評(píng)者的績效是否符合預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。　　5．以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（　?。?。[2009月二級(jí)真題]　　A．該方法簡便易行　　B．無需被考評(píng)者的參與　　C．工作分析不到位　　D．績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確　　【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法?！　?．下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是（　?。?。年5二級(jí)歷年真題第四章績效管理　　一、單項(xiàng)選擇題　　1．評(píng)價(jià)中心法屬于（　　）的績效考評(píng)方法。月二級(jí)真題]　　A．品質(zhì)導(dǎo)向型　　B．綜合型　　C．結(jié)果導(dǎo)向型　　D．行為導(dǎo)向型　　【解析】綜合型的績效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。11[2010該方法簡便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。年[2009　　6．以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（　?。?。月二級(jí)真題]1　　A．考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大　　B．有廣泛適應(yīng)性　　C．可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征　　D．設(shè)計(jì)難度較大　　【解析】圖解式評(píng)價(jià)量表方法又稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法。年[2009糾正這種誤差的方法有：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋虎谠u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；③對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平；④將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。5[2010實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。ll[2010一般來說，工作崗位分析是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。年在編制時(shí)要遵循如下原則：①定量準(zhǔn)確的原則；②先進(jìn)合理的原則；③突出特點(diǎn)的原則；④簡潔扼要的原則。月二級(jí)真題]　　A．比例量表　　B．等距量表　　C．等級(jí)量表　　D．名稱量表　　【解析】等距量表沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。年KPl月二級(jí)真題]　　A．目標(biāo)　　B．控制　　C．戰(zhàn)略3　　D．激勵(lì)　　【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的[2009　　18．設(shè)定年KPl[20091360　　20．在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是（　?。?。月二級(jí)真題]　　A．上級(jí)評(píng)價(jià)　　B．客戶評(píng)價(jià)　　C．同級(jí)評(píng)價(jià)　　D．自我評(píng)價(jià)　　【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。年而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。5　　單選答案：l．B2．C3．B4．A5．D6．D7．A8．B9．D10．D11．C　　12．A13．A14．B15．D16．B17．A18．A19．D20．A21．C22．B二、多項(xiàng)選擇題　　1．以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（　　）。月二級(jí)真題]　　A．領(lǐng)導(dǎo)技能　　B．員工可靠度　　C．溝通能力　　D．員工忠誠度　　E．工作態(tài)度　　【解析】績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。年[2010　　4．以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（　?。?。月二級(jí)真題]　　A．提高了成本和投入5　　B．提高了質(zhì)量和效率　　C．增加了員工的心理惰性　　D．提高了管理工作的有效性　　E．提高了管理工作的及時(shí)性　　【解析】日清日結(jié)法中的[2009　　6．造成寬厚誤差的原因主要有（　?。?。月二級(jí)真題]　　A．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)　　B．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低　　C．壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例　　D．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高　　E．在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通　　【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。年[2009　　9．績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（　?。Ｔ露?jí)真題]　　A．分解提問標(biāo)準(zhǔn)　　B．分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　　C．綜合提問標(biāo)準(zhǔn)　　D．綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　　E．結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　　【解析】績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。　　10．下列關(guān)于比率量表的說法正確的有（　?。?。月二級(jí)真題]　　A．表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)　　B．可以進(jìn)行四則運(yùn)算　　11．以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（　?。?。月二級(jí)真題]　　A．是一種規(guī)范化的管理制度　　B．是一種企業(yè)績效管理工具　　C．使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評(píng)　　D．是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑　　E．是管理者與員工有效溝通的重要方式　　【解析】平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具。[2010它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。[2010主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，即：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。年這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。年　?、诶碚擈?yàn)證。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。　　(2)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則　　績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。級(jí)為宜?！　、芎啙嵍笠脑瓌t　　績效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。5月二級(jí)真題]　　答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟主要有：　　(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。SMART9　　(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)　?、僖话銇碚f，考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?！　．對(duì)于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評(píng)者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。20年多種績效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施。即本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。　　表Z成對(duì)比較法Z結(jié)構(gòu)式敘述法YZYYYYYZYYYYZYYYXYYYYZZXYYYXXXY合成考評(píng)法X評(píng)價(jià)中心法 Z Y X Y X X注：X——特別好；Y—一比較好；Z——比較差。年度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問題：　　(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的部門或人員，可以聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程。360度考評(píng)的方法。需要注意的是，對(duì)不同的被考評(píng)者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。　　(7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把A4　　為了弄清這套新制度存在