【正文】 機械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。　　6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：％的管理人員和30.％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，％％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。　　金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進學(xué)生。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書?！?（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?！?（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。　 （3）金暉公司有一支銷售能力較強的銷售隊伍（目前市場狀況下），但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進行市場策劃和分析的高層次營銷人才?！　∪狈＜倚凸芾砣瞬?、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。　　缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。通過調(diào)查，我們認為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：　　缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實惠和收益。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表18所示。表14職稱高級中級初級無職稱合計人數(shù)72128809865比例％％％％100％圖15　　中高層管理者構(gòu)成狀況　　公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，％。表11 員工職務(wù)等級分部表層級高層中層基層管理基層合計職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務(wù)人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133185636865比例％％％％100％圖12　　按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，％；在2130歲之間的員工有499人，％；3140歲之間的員工有173人，比例為20％，4150歲之間的員工有75人，％，50歲以上員工為57人，％?！?（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀　　金暉公司組織結(jié)構(gòu)　　金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1個合資公司（電廠），其中一期工程下設(shè)3個車間，1個中心化驗室，12個管理部門。公司成立于1995年，由董事長李生貴獨資創(chuàng)辦，是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)，并具有自營出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進行了積極的探索。公司結(jié)構(gòu)如圖11所示。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表12所示：表12年齡結(jié)構(gòu)20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例％％％％％100％比例％％％％100％圖13　　按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員6人，％；專科學(xué)歷人員50人，％；中專學(xué)歷人員247人，％；高中及技校學(xué)歷人員152人，％；初中以下的員工有410人，％?！　≈懈邔庸芾碚呶幕潭龋褐懈邔庸芾碚咧写髮＜耙陨系膯T工有12人，％，中專及以下有32人，％。表16職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計人數(shù)61222444比例％％％％100％圖17　　人員變動狀況　　2002年－2003年8月，中專以上學(xué)歷員工流入170人，流出56人，凈增加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈增加110人。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)保科、機動科、質(zhì)檢科、銷售部、供應(yīng)部以及各車間的負責(zé)人和有關(guān)人員進行了訪談。我們認為金暉公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：　　公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭能力的、團結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有核心?！　≡诳隙ǔ煽兊耐瑫r也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當?shù)牟罹?；與金暉要成為地區(qū)有影響力的集團公司的目標要求還相差很遠?！　〗饡煿倦m然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進，但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識?！　〗饡煿居邢喈旍`活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應(yīng)對（比如高學(xué)歷工資），為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當積極的作用?！?（1）各車間和有關(guān)職能部門的負責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。當前，金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路，不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓(xùn)，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平?！?（3）職能不健全。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)?！?（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神?！　ε嘤?xùn)重視不夠，沒有負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃?！　?jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計?！　?jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3月上旬，％。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計2003年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。強調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。公司非常重視人才培養(yǎng)，％；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。仔細品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習(xí)型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200－300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)?！?（三）金暉公司人力資源需求計劃　　人員需求總預(yù)測　　根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003年—2004年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進發(fā)，主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化，2004年實現(xiàn)銷售收入10億元；2005年增加甲醇項目；2006年增加煤礦項目；2007年達到銷售收入35億元。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5％—10％之間，結(jié)合實際情況，我們認為金暉公司的員工流動率定為10％比較合適。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表41所示：表41文化程度本科?？浦袑：嫌嬋藬?shù)1756259332　　中高層管理者文化程度要求　　根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。表43文化程度本科?？浦袑：嫌嫭F(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計人數(shù)1756259332圖42　　中高層管理人員文化程度比較　　金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標中要求中專人員0人，多24人。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任?！?（2）規(guī)范人力資源部的職能　　發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時要加強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。　 （3）調(diào)整加強人力資源部的力量　　人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力