【正文】 ： 總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 人力資源業(yè)務主管 各業(yè)務主管或外協(xié)管理員 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 副總裁 企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： 總裁 企人中心總經(jīng)理 副總裁 KON991125HKdisc(GB) 6 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。 考核流程的公正公平保證機制 KON991125HKdisc(GB) 2 首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 企管 /人力資源中心經(jīng)理 指導人： 總裁 最終決策人 *可能是總裁往下 24個層次 指導人 普遍的考核組織架構(gòu) ? 質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ? 評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ? 與被評估人溝通 人事負責人 ? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 ? 提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)果 被評估人員 集團副總裁 最終決策人： 總裁 人事負責人： 企管 /人力資源中心經(jīng)理 指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理 /相關(guān)部門副總裁 集團“前 5060”位關(guān)鍵崗位 /經(jīng)理 * 最終決策人： 部門上級公司領(lǐng)導 人事負責人： 企人中心業(yè)務主管 指導人： 部門領(lǐng)導 部門高級主管/主管 ,以及關(guān)鍵崗位人員 被評估人 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： （企人中心業(yè)務主管） 指導人： 部門領(lǐng)導 中心 /事業(yè)部其他崗位 KON991125HKdisc(GB) 3 例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關(guān)系如下圖所示： 舉例 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心 /部門領(lǐng)導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。KON991125HKdisc(GB) 機密 手冊文件 二 000年六月 業(yè)績評估操作手冊 改革實施工作小組 KON991125HKdisc(GB) 1 182。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導參考。他的考核關(guān)系如下圖所示： 總經(jīng)辦主任 進行二級評估，直接領(lǐng)導對下屬作出最終的評估決策初步評估 行政文秘干事 舉例 被考核人 行政文秘干事的簡化評估關(guān)系圖 人力資源業(yè)務主管 人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果 特殊情況是指，部門只有兩級領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領(lǐng)導，但是個別崗位由部門領(lǐng)導直接領(lǐng)導的，如通信科技的總經(jīng)辦。部門領(lǐng)導作為指導人，對該員工作出初步的評估 KON991125HKdisc(GB) 8 182。 ?會議討論的主要問題：聽取直接領(lǐng)導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。 ?主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論。 直接領(lǐng)導人： 采購業(yè)務主管 人事負責人； 人力資源業(yè)務主管 審批： 采購中心總經(jīng)理 ? 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 ? 減少物料庫存 10%。 直接領(lǐng)導人： 采購業(yè)務主管 人事負責人； 人力資源業(yè)務主管 間接領(lǐng)導人： 采購中心總經(jīng)理 最終決策人： 采購中心總經(jīng)理 被考評人： 張一 ? 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。建議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。 ? …... 本月主要工作計劃： （月） KON991125HKdisc(GB) 23 182。 ?7月 18日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?表格內(nèi)容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。不論是數(shù)據(jù)收集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴格而全面地按照流程的要求進行操作。 ?： 7月 25日 ?采購副總裁 ?與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。 考核原理及考核關(guān)系 182。 ?1月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及相關(guān)部門的送達；直接領(lǐng)導人的催交。 ?時間 ?負責人 ?工作內(nèi)容 ? 年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。下屬工作熱情飽滿，團結(jié)協(xié)作氣氛高漲，隊伍凝聚力極強 對下屬能嚴格要求，給予他們培訓的機會。下屬工作積極性一般 對下屬既不能嚴格要求，又不關(guān)心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關(guān)系緊張 對下屬培養(yǎng)和工作激情調(diào)動 能在戰(zhàn)略高度上理解改革的重要性，深刻領(lǐng)會改革方案，能在工作中主動地、創(chuàng)造性地推進改革方案的實施，帶領(lǐng)下屬改革并取得顯著的改革成就 能認真學習改革方案，并積極在下屬中推廣改革，能在自己的本職工作中踏踏實實地落實改革內(nèi)容，做出一定的成績 能學習改革方案，但對改革的理解還不夠深刻。應變措施尚不夠得力或者時效性不夠。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標攜手合作 協(xié)同作戰(zhàn)能力 KON991125HKdisc(GB) 34 年度考評評估會議是年度考評流程中的重點步驟，它由人事負責人召集進行對被考核人進行全面評估 業(yè)績評估會議 ?年度考評評估會議是年度考評流程中的例會： ?高層管理 (總部 )領(lǐng)導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果 ?總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 完整的個人評估結(jié)果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結(jié)果 KON991125HKdisc(GB) 35 ?12月 30日 ?人力資源業(yè)務主管 ?發(fā)出年度考評工作開始的通知 步驟一：年度考評啟動 步驟二：考評動員 步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格 年度考評詳細操作流程舉例：采購主管 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?12月 31日 ?部門領(lǐng)導人 ?部門領(lǐng)導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。 ?1月 1518日 ?采購中心總經(jīng)理 ?提交對象：人力資源業(yè)務主管 ?1月 1820日 ?人力資源業(yè)務主管 ?參加人：采購中心副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源業(yè)務主管等 ?會議內(nèi)容：確定采購主管的最終評估結(jié)果，形成決議。能夠帶領(lǐng)下屬業(yè)務員高效率地開展工作。 KON991125HKdisc(GB) 37 年度考評表舉例：采購業(yè)務主管（續(xù)） 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備