【正文】 營銷部 包裝部 公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應該注重人才的培養(yǎng)，應該建立一套完整的培訓系統(tǒng)提升員工的整體素質，以增強公司的綜合競 爭力。 公司擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共 7 大類 80 多個品種。 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 5 問題： 請分析 A 先生是如何成功塑造高績效的工作團隊的。由于 A 先生的倡導，部門內逐步養(yǎng)成了許多好的觀念。所以 A 先生在部門內一直強調溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使 大家都明了每個人的工作都需要部門內其他人員的幫助才能完成。 A 先生利用業(yè)務流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責進行了重新劃分，經驗豐富的 D 先生被安排負責制作生產計劃與產能計劃，同樣經驗豐富的 E 小姐負責制作分銷資源計劃。 （ 2）制作產能計劃，主要是與工程部門、技術部門、生產部門一起核定生產產能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。 C 小姐活潑開朗，經常在工作中會提出一些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。同時，公司在四年前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ ERP），這套計算機管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財流、信息流達到最優(yōu)化， 而且使公司組織結構扁平化，目標設定具體化，并對目標的績效反饋有很大幫助。另外，部門成員對待其他部門的態(tài)度看法也與以前不同，平時言談中總是流露出不滿的情緒，諸如某某部門的人員如何如何沒有理念啊，沒有思路啊，自滿的態(tài)度在部門成員間平時的交談中表露無疑。要根據不同的維度來確定事件。 第四步，由另外 3 個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并將歸 類的結果與第三步中的結果進行比較。這些事件可以采用個別或群體訪談、問卷、工作日志以及其它手段，從任職者、同事、以前的任職者、上級或者他人那里收集。 為了做好政府部門的機構改革和精簡人員的準備工作，提升管理水平，委領導決定由人事部門對所有職位進行一次調查分析，對職務進行重新設計。外部的管理在行政上受市政府領導，業(yè)務上受省外經貿委領導；內部的管理來自黨委和主任室。機關及這些公司構成了該市外經貿系統(tǒng)。 外經貿部委機關共 120 人，其中在崗工作人員約 80 人，離退休人員約 40 人。 試卷 1 3．背景描述 同舟汽車配件實業(yè)有限 公司實行的是結構工資，下面是 同舟 公司的崗位工資標準，這個標準在原來剛制定出來時，大家基本上都能夠接受。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 試卷 1 2．背景綜述： 友邦 公司是一家創(chuàng)立于 1990 年在 上海 的保險公司，旗下員工以業(yè)務人員比率最高。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5 萬元的成本節(jié)省下來。 其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經理莫可奈何。在百般挽留無效后，公司 只得重新招募營業(yè)人員。 該名營業(yè)人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶 …… 等訓練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 1 試卷 1 一、項目策劃（三題選做二題，每題 20 分） 1．背景綜述： 位于 浦東新區(qū) 區(qū)的 麥可實業(yè) 企 公司 ，是一家小型 百貨公司 ，員工只有 68 名。 黃 姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。 二 個月后，招募到 周 姓營業(yè)員，也同樣經歷產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶 …… 等訓練后，擊鼓三道，出師作戰(zhàn)。 其后又過了 五 個月，春節(jié)即屆。 今年五月間， 麥可公司 又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。由于公司強調業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。 雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現許多問題。 細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 層數 管理職位 技術職位 2022 年崗位工資 A1 總經理 / 9750 A2 副總經理 總工程師 7600 A3 副總經理 總工程師 6500 B1 經理 / 5200 B2 經理 / 4550 B3 經理 / 4226 B4 經理 高級工程師 3900 B5 經理 高級工程師 3575 B6 經理 高級工程師 3250 C1 主任 / 2405 C2 主任 / 2340 C3 主任 / 2275 C4 主任 工程師 2210 C5 主任 工程師 2080 C6 主任 工程師 1950 D1 組長 助理工程師 1765 D2 組長 助理工程師 1600 D3 組長 助理工程師 1550 D4 組長 技術員 1495 D5 組長 技術員 1305 D6 組長 技術員 1300 E1 員工 技術員 1040 E2 員工 技術員 975 E3 員工 技術員 910 E4 員工 / 845 E5 員工 / 780 E6 員工 / 585 問題： 現在公司希望對這套崗位工資標準進行改進。設主任（處級） 1 人，副主任 3 人，正科長 16人，副科長 21 人。 整個系統(tǒng)的核心領導層是外經貿黨委（ 7 人），設書記 1 人（由外經貿委主任擔任），副書記 1 人（主管政工副主任擔任），其余分別由另外 3 位副主任、工會主席和政工科長擔任。機關的管理行為是一種外部和內部相結合的管理，是上級領導與機關領導管理意志的體現；其工作目標是依法行政，管理好機關員工及下屬公司。人事部門決定采用訪談法并輔之以關鍵事件技術。 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。 該方法是工作分析的一種極好的補充方法，因為實際發(fā)生的關鍵事件可以用于以后的工作，例如進行績效評估和培訓。 A 經理感到現在是到了應該好好想想本部門問題的時候了。目標管 理與 ERP 系統(tǒng)相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎，并形成了目前的企業(yè)文化。 D 先生從公司剛成立就已在此部門工作，經驗豐富，而且工作積極主動。 （ 3）安排日常生產排程，主要將客戶訂單及生產計劃變成生產指令下達給生產部門組織生產。 B 先生負責安排日常生產排程， C 小姐負責制作采購計劃。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。如 鼓勵提出不同意見 、 不能提出改進意見，就不要反對別人的觀點 、 不提出改進意見，就完全按別人意見做 等等。 （ 5 分） 公司采用的是目標管理，每個員工都要參與制定每個人各自的工作目標，所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作目標，假如生產管理部門 A 先生的目標是生產計劃達成率為 90％以上，原輔料、半成品、成品的庫存控制在 4000 萬人民幣以下，客戶訂單的交貨期為 5 個工作天以下。 公司成立了以 美國 研究中心為設計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產品研發(fā)到質量控制、售后服務的一整套管理體系。 問題： 如果你是 大眾 縫紉機有限公司新招進來的人力資源部經理，在沒有進行任何培訓的前提下，您將如何開展培訓工作？（ 20 分） 試卷 2 第 2 題 背景描述： Bamp。 Bamp。 Bamp。 目前公司的高層管理人員主要來自于美國總部，公司總部要求在三年內實現高層管理人員本土化。到 2022 年， 麥科 電器年銷售收入達 150 億元，其中出口超 3 億美元，同比增長 60%以上，總資產達 90 億元。 問題： 作為 麥科 公司的人力資源經理，您將如何去做培訓預算？（ 14 分）整個過程中需要注意哪些事項？（ 6 分） 試卷 2 第 4 題 背景描述： 南華工 學院自 1973 年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內師資和設備，希望能成為著名學府 。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。假如你為此校的人事室人員，被上級領導指派要對目前校內師資做一個三年的計劃（今年為第一年），以使校內的師資能在三年之后達成跨入大學的門檻。 （ 20 分） 試卷 2 第五題 背景資料： 李克林取得工商碩士學位，畢業(yè)后才 3 天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。 李克林充分利用了行動自由，在他們單位內實行群體會議和舉辦培訓課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務，再加上他靈活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了 “超級明星 ”的美譽，給人的感覺就是他那松散 的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。這家公司是業(yè)內很有實力的 “ 新生企業(yè) ” ，名牌大學畢業(yè)的他要到該公司網絡中心開始自己人生的第一次工作。 ” 來到網絡中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “ 你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ ” 說完，小陳自顧自忙了起來。當王經理說完之后，李 忠 陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李 忠 陽只好回到自己的電腦前邊開始構思他的工作，他的工作是網絡制作與維護。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認為過多的花樣沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。 1999 年，總公司決定在新加坡、舊金山和維也納設立據點，執(zhí)行當地生產銷售活動。 起初，公司從東南亞開始對外的海外運營進展順利，但當海外據點增多，外派人員也增加后，問題開始出現。 策劃要求： 假如該公司希望你來解決公司問題，試分析該公司外派人員薪資問題何在，并規(guī)劃項目策劃方案來公平衡量外派人員報酬，并能與公司現有薪資與福利接軌。 8 年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了 50 萬元，帶領幾個親戚朋友成立了 籃甸 公司，經營房地產項目。隨后的 幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結，事實上， 籃甸 在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。 近幾年來，隨著該地區(qū)房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。 策劃要求 ： 1． 籃甸 公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題？（ 4 分） 2．如果你是咨詢顧問，請對 籃甸 公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。部門經理希望從外部招聘合適的人員。這兩位候選人是 王龍欣 和 黃私捷 ，人力資源部提供的資料如下表： 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 10 姓名 性別 學歷 年齡 工作時間 以前工作表現 結果 王龍欣 男 企業(yè)管理學士學位 32 有 8 年一般人事管理及生產經驗 在此之前的兩份工作均有良好的表現 可錄用 黃私捷 男 企業(yè)管理學士學位 32 有 7 年人事管理及生產經驗 以前在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的資料 可錄用 經過面試，公司告知兩人 一周后等待通知。 黃私捷 來到公司工作了六個月，公司經觀察發(fā)現： 黃私捷 的工 作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。（ 10 分） 試卷 3 第 5 題 背景描述 年 輕干練的 JACK 加入這家公司已經兩年了，在去年剛剛 30 歲就已經成為這家制造企業(yè)的 HR 經理了。 按照推行步驟： JACK 首先第一步，想組織 6 個部門經理和 2 個總監(jiān)開會，溝通說明一下新考核方法的目的和指標的設定等問題。除了董事長開會大家算比較準時外（一般也要等 23 分鐘），其他的會議都是這樣。 JACK 迷惘了 ——不是說好了嗎？怎么一個都沒有按要求完 成？ 在等了兩天仍然未見有動靜的 JACK，終于忍不住向董事長說起他的困難： “財務總