【正文】 與新設(shè)備的應(yīng)用等 文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃 廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變 革做好準(zhǔn)備。故而變革常招致各方面的抵制和反對。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。變革程序和步驟如下： 1) 組織結(jié)構(gòu)診斷。分析主要有三方面。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。 答 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。缺點是需設(shè)置較多的分支機(jī) 構(gòu)，管理費用多。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 答： 政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境 3. 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或 服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。（錢德勒） 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源管理師課后習(xí)題 第一章 人力資源規(guī)劃 1. 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 答 1) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這 4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 2) 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。此模式適用范圍較小。一般在大型企業(yè)中采用 以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 。 管理業(yè)務(wù)流程圖 。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。其中包括： ：通過 調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 6. 簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程： 擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段 7. 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的 內(nèi)容和作用。 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。 8. 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。 內(nèi)部環(huán)境包括： 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 9. 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。 答 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 曠工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 社會安全福利保障 11. 列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。 德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終 達(dá)成一致意見。 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 制定聘用全日制臨時用工計劃。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 答 原則： 確保人力資源需求的原則。 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。對實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。 2. 員工素質(zhì)測評的類型： 選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點： 。 果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點： 。 b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 16PF、 EPQ、 MMPI） 投射技術(shù)測評法，其特點 。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。 的參照標(biāo)準(zhǔn)。 3) 曲線分析法 五 . 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本 程序。 根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 4. 面試的基本程序 面試的準(zhǔn)備階段 1) 制定面試指南 2) 準(zhǔn)備面試問題 3) 評估方式確定 4) 培訓(xùn)面試考官 面試的實施階段 1) 關(guān)系建立階段 2) 導(dǎo)入階段 3) 核心階段 4) 確認(rèn)階段 5) 結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 1) 綜合面試結(jié)果 。 3) 面試結(jié)果的存檔 面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表 4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) 要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 5. 結(jié)構(gòu)化面試及評分 6. 決策 八 . 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。其實質(zhì)如下： 1) 用過去的行為預(yù)測未來的行為 2) 識別關(guān)鍵性的工作要求 3) 探測行為樣本 2. 行為描述面試的假設(shè)前提 1) 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 3) 行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。 1. 前期準(zhǔn)備： 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） 設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） 對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） 選定場地（環(huán)境與場地安排） 確定討論小組（ 69 人 同質(zhì) 陌生） 2. 具體實施階段： 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） 討論階段（觀察與討論） 3. 評 價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感 十二 . 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程。（自加題） 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 十四 . 簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成 考評法、評價中心法。 3． 表格簡單便于填寫。 細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但下屬眾多時無法推行。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成 5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。 日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是： 1． 設(shè)定目標(biāo)。 1. 分布誤差 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。 3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 內(nèi)容 ： 1． 適用不同對象范圍的考評體系 1． 1 組織績效考評體系 1． 2 個人績效考評指標(biāo)體系 2． 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 1． 1 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計方法 : 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計程序 1. 工作分析 (崗位分析 ) 2. 理論驗證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計內(nèi)容和評分方法 . 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求 設(shè)計原則 : 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)