專業(yè)的招聘及選才技巧(72ppt)-wenkub
2022-11-03 08:41:27 本頁(yè)面
【正文】 取證 新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng) ★ 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步 ,客戶越來越成熟 ★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化 ,同時(shí)要博而深 ★ 更復(fù)雜 /大量工作要求 賣 “ 解決方案 ” 比賣 “ 產(chǎn)品 ” 有更大的責(zé)任 ★ 不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識(shí)的人將成為文盲 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的定義 為了成功，一個(gè)組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，也就是說，一個(gè)公司必須形成一種 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)越市場(chǎng)位置。人：全球性的挑戰(zhàn) 在這個(gè)不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財(cái)政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個(gè)性，沖突 選才： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格 ? 參與面試 ? 選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 ? 一線經(jīng)理 ? 確定所需的能力 ? 評(píng)估候選人 ? 做雇傭決定 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 非結(jié)構(gòu)性面談 ? 忽視情緒智能 ? “真空”里的答案 ? 尋找“超人” ? 反應(yīng)性方法 ? 授權(quán)失誤 選才所包括的內(nèi)容 ? 求職申請(qǐng)表 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 心理測(cè)試 ? 取證 面試的種類 面試種類 長(zhǎng)處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點(diǎn)去除不合格候選人 也許會(huì)失去一高一級(jí)的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時(shí)間 些好的候選人高級(jí)經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費(fèi)時(shí)間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個(gè)面試者填寫書面報(bào)告達(dá)成共識(shí)把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試 節(jié)省時(shí)間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯(cuò)過話題求職申請(qǐng)表 面試技巧內(nèi)容介紹 ? 行為表現(xiàn)和面試相接合 ? 面試的目標(biāo)和維度 ? 準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計(jì)劃） ? 有效的面試技巧 ? 怎樣做可靠的總結(jié)評(píng)估 第一次就選對(duì)人才的原因？ ? 提高生產(chǎn)力 ? 減少培訓(xùn)成本 ? 經(jīng)理的時(shí)間更好的利用 ? 降低流失率 ? ？ ? ？ 與其招一只火雞 再去教它爬樹， 為什么不直接 招一只松鼠呢？ 收集集中的，與工作相關(guān)的信息 做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估 非常有價(jià)值，相對(duì)準(zhǔn)確的面試 PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 什么是行為？ 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個(gè)人 過去 曾做過、說過的 事實(shí) 例子 ？ 好處？ ? 只選和工作有關(guān)的信息 ? 評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能 ? 容易作出雇傭決定 ? 候選人之間信息一致，平等 ? 同職位的候選人被問相同、類似的問
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1