【正文】 工交流。 當有問題或者犯錯時，員工不會很快來見你，可能是他們害怕你的反應。 有些主管因為他們糟糕的聆聽能力，不會得到很多的反饋。 它會使你去關(guān)注更有資格的申請人，但這種情形下，不會立刻解決問題。 三個申請人都不合適，繼續(xù)尋找合適的人。但你得經(jīng)常觀察，以避免問題的出現(xiàn)。 在核對證明資料之前，還有一個好辦法。 第三，核對證明資料。如果有人不適合這份工作，你也會有更大的余地。因此，雇用合適的人員才會如此重要。有問題出現(xiàn)時，你要勇于承認和去解決它。這樣會影響他們的工作，甚至更多。最重要的是，與相關(guān)的人交流，讓他們知道你在關(guān)注這個問題，并得到他們的反饋。 另外，不要太快做決定，不要使用在你的頭腦中形成的第一個解決方案。你該怎么辦？ 案例分析 五、培養(yǎng)員工的忠誠 31 五、培養(yǎng)忠誠的員工 32 五、培養(yǎng)忠誠的員工 33 行動勝于言詞 五、培養(yǎng)忠誠的員工 它需要有心的主管去發(fā)掘 每一位員工內(nèi)心都會有忠誠感 34 假定一些員工的工作表現(xiàn)不如預期的好，也許是他們的心態(tài)發(fā)生了變化，或許是他們已開始比平常犯更多的錯誤。處事公平，給予別人信任都將有助于你的員工增加忠誠。這些主管知道為了建立忠誠，他們必須真正地關(guān)注員工，關(guān)注他們的困難，關(guān)注他們的希望。它在大家內(nèi)心深處，它使人們能在比過去更大的壓力下工作，并且他們會尋求和雇主的新友誼。忠誠的員工做得很多，但卻抱怨很少。作為部門主管，你自己有評判人的標準，這樣就會使得這諾言很難兌現(xiàn)。當有機會出現(xiàn)時，你也會考慮別人的諾言而不僅僅是只考慮自己的諾言。你聯(lián)系到部門的前任主管，了解到他確實承諾給這員工晉升，但條件是部門擴大后 …… 案例分析 四、信守承諾 25 你就會繼續(xù)前任主管的諾言，如果有晉升機會的話，但你會將他和其它人一起考慮。 有經(jīng)驗的主管絕不會草率承諾。他們很想兌現(xiàn)諾言，但是沒有考慮周到。如果你不能兌現(xiàn)你的諾言，只要一次，你的員工將會記住，并且未來的承諾再也不可能激勵到他們。如果主管不信守承諾，員工將不再尊敬他們。無論是和老板或與下屬共事，他們只承諾他們能做好的事情。 最好辦法。 三、建立自信 20 點評 ： 當人們認為有可能會解雇時，大部分都會盡力加以改善。 三、建立自信 18 有位老員工在過去的四個月里，工作表現(xiàn)一直不佳。首先，表揚這個人做的好的地方。這事實是 — 每個人都想做好工作并希望被人認可。批評使人感覺自己很糟糕。他們認為做好工作是理所當然的，并且對持續(xù)表現(xiàn)好的員工也習以為常。適當?shù)刭潛P能使員工內(nèi)心非常高興，特別是當這表揚來自于老板。如果他工作一直這樣不努力，你可以同他談，并開始記錄他的行動。如果他愿意去改善，你將會幫助他。 12 有位新員工剛被調(diào)到你部門。這可能是他們對事未考慮周全，從而不能與人很好合作。當你考慮周全時，你會變得很敏銳，并可以避免不必要的冒犯別人。但我們要努力去做，我們當中的太多數(shù)人還是可以改變的。 為什么我們和別人交往會變得如此遲鈍？并不是我們不知道這種情況，而是疏于思考。 一、怎樣做指導 8 絕對不要假定你的員工都明白你的指示 行動勝于言詞 你的指示總是絕對清楚？你能確保他們會明白嗎？ 在你告訴員工怎樣做之后，他們是否急于工作而沒有花時間去確認明白你的意思？ 是否有人羞于告知你，他們不很明白你的指示所表達的真正含義？ 一、怎樣做指導 9 二、考慮周全 我們和人相處有時會出現(xiàn)一些問題，那是因為我們一直在思考自己的問題。 一、怎樣做指導 7 點評： 好主意。然后，再詢問他是否有任何疑問。 一、怎樣做指導 5 你的員工在生產(chǎn)線上裝配零部件已 18個多月了。如果員工出現(xiàn)偏差，你可以當場糾正他。讓員工用他們自己的話重復你的指示，你將會在他們出錯前發(fā)現(xiàn)指示被誤解。當工廠出現(xiàn)嚴重問題時，老板才意識到員工害怕承認而誤解了指示。 有些時候，員工因誤解指令而受到責罵。它們會影響產(chǎn)品質(zhì)量，導致客戶流失。長期預防錯誤地發(fā)生是主管重要的一項工作內(nèi)容。他們認為他們已明白了，但實際上卻不明白。 一、怎樣做指導 3 盡管導致無效溝通的原因有：錯誤的指示，誤解了正確的指示，害怕承認自己的無知。 提問是另外一種辦法，它可以確認指示是否被理解。一旦他們按正確的指示去做，你就可以讓他們繼續(xù)做。昨天晚上，你接到老板的指示：生產(chǎn)流程有稍微的改動，并且要馬上執(zhí)行。 解釋裝配流程的變化，然后讓一位員工用他的話重復這變化。 也是好主意。我們總是重視自己的問題，而導致對別人的看法很少關(guān)注。我們以自我為主，而沒有站在別人的立場去考慮事情。這樣做是非常必要的，僅僅站在自己的立場去考慮肯定會產(chǎn)生問題。 當你考慮周全時，你可以接近你的員工并讓他們明白：你已理解他們的觀點。其實，當你設(shè)身處地為別人考慮時，你就會增加成功的機會并產(chǎn)生良好成效。當他向你匯報工作時，他好象不太合作和情緒化。 二、考慮周全 14 點評： 好辦法，但不要太急。但首先要盡力從他的角度看看究竟發(fā)生了什么事情。 表揚不僅讓人高興，而且也會讓他們繼續(xù)做得更好。 為什么有些主管不太表揚員工？也許最主要的原因是主管應該是關(guān)注員工的錯誤并加以糾正它。遭到批評的人更努力地做事只是因為不得不做，而不是發(fā)自內(nèi)心地去做。 如果你沒有表揚人的習慣，那就需要你平常多去練習它。然后，再集中在需要改進的地方。現(xiàn)在，你必須與他進行溝通，你該怎么辦？ 案例分析 三、建立自信 19 讓他知道這事實，然后告訴他如果不有所改善他將會被解雇。但會因為挫折而有所怨恨。首先你贊賞他過去的工作表現(xiàn)，然后對他們現(xiàn)在的問題表示關(guān)注，最后你鼓勵他在未來表現(xiàn)更好。 有時候沒有經(jīng)驗的主管為了讓員工高興而承諾許多他們不能做的事。 為什么有些主管不能兌現(xiàn)他們的諾言？其中一個原因就是他們?yōu)榱粟A得合作而輕下諾言。 四、信守承諾 23 你內(nèi)心很想兌現(xiàn)諾言，但如果你沒有權(quán)力去做，當然也就不能保證結(jié)果。如果他們已預計到問題和障礙，很明顯，他們的諾言是不切實際的。在你承諾之前，先自問：你是否清楚地知道你承諾的內(nèi)容？我能準時兌現(xiàn)？我想要準時兌現(xiàn)？除非你知道事情會繼續(xù)進行，否則不要承諾。 前任主管在部門可能擴大的前提條件下做出承諾是錯誤的，因而是不能確定的。 諾言的移交也是工作交接的一個方面。 四、信守承諾 27 行動勝于言詞 你是否想兌現(xiàn)你的每一個諾言？ 你曾要求人們滿足的內(nèi)容少于你原先的承諾？ 你是否有時需要別人的幫助才能繼續(xù)你的諾言？ 你是否輕下諾言，然后又忘記了？ 四、信守承諾 言出必行 28 每個主管都知道忠誠員工的價值，他們是一群可以依靠的人。 在今天，有些主管覺得忠誠已是過去的事情。 沒有任何主管會奢望員工自動忠誠。 有經(jīng)驗的主管也會通過公平待人培養(yǎng)員工的忠誠，并且也會使他們的工作對每個人都更加開放、坦誠、公正。 五、培養(yǎng)忠誠的員工 30 兩個月以前，吉米 .約翰遜在另外一個車間工作十年后，被調(diào)到你車間做組長，在以前的車間他各方面都表現(xiàn)優(yōu)秀。 你將怎樣處理這種問題？你是那種優(yōu)柔寡斷的主管？你打算等待和期望問題自動消失？這是一些普遍的反應，但通常這都是錯誤的做法。在你采取行動前，一定要調(diào)查研究。 六、解決問題 35 主管要平易近人。 對事不對人。 六、解決問題 36 在過去的幾天里，你表現(xiàn)最好的員工犯了很多錯誤，造成了很大損失。 選人有什么好辦法？首先，對照工作內(nèi)容，員工需要具備什么知識、技能和經(jīng)驗；工作出色，需要員工具備什么特質(zhì)？列一個項目表。 可以有很多途徑去招聘員工：登廣告，聯(lián)系職業(yè)介紹所，告知員工和你的朋友 — 也許他們會知道，也可在內(nèi)部尋找 —也許有人想換崗。在你決定雇用某人以前，這是必須做的。那就是測試你的候選人，以確信他們能做好這工作。 七、招聘人員 42 有三個人申請車工的空缺：一個人在整體上有缺陷；另一個人有經(jīng)驗，但心態(tài)不好；第三個缺乏經(jīng)驗，但似乎特別渴望這份工作 — 你覺得，如果他有更多經(jīng)驗，他將會是一名好員工，但你不敢肯定。 雇用有經(jīng)驗的那個人而忽略他的態(tài)度，你就可以外出辦事了。除非你很幸運地能盡快找到合適的人 危險，不好的心態(tài)會影響整個部門，短期性的解決辦法會給你帶來長期困難。他們雖然聽了，但卻沒聽進去。當你聽到壞消息時表現(xiàn)過激，你就不能責怪他們想避開你。 八、花時間和員工交流 48 這個星期，你已接到質(zhì)量控制部的三個電話：反映在你管轄的生產(chǎn)線上，返工率太高。 八、花時間和員工交流 50 點評 ： 不能這們做。讓他們明白 — 只要不符合質(zhì)量標準，無論何時都可來找你。 員工很希望老板關(guān)注細節(jié)，例如：水磊壞了或設(shè)備需更新。 也許你除了叫老板或維修工來處理問題，而不能做任何事情。 富于同情心，不要忽略個人，讓員工知道你已聽到并盡可能去做。 了解員工煩惱。讓員工感覺到：作為主管，你關(guān)注他們的安全和舒適，這與處理有期限工作或控制品質(zhì)同等重要。 和員工交流以查明他們是否真的被噪聲煩惱，是否真的懷念老系統(tǒng)？然后再想想是否有辦法去解決問題？ 什么都別做。你在和你老板討論之前需要知道員工真正的感受，并確保讓員工知道會談的結(jié)果。 為一個虛假、保守、虛偽的老板工作是件很困難的事。 如果你想做一位在公平方面有美譽的老板，你首先做的事情就是公平對待每個人。員工喜歡老板給他們事實真相，即使它會讓人不開心，但總比處理問題很差或?qū)乐氐氖虑檩p描淡寫那樣的主管好多得。你做的事情需要一個好理由，且明天的理由和今天的應一致。當員工知道你公平地對待他們后，他們也同樣會公平待你。 告知她這份工作的真實情況，讓她知道：你認為如果她選擇的話，她應會得到這份工作，并且你會極力向老板推薦她。她信任你，你不能欺騙她，否則會傷害到她。他們認為付出很大的努力才做到主管，現(xiàn)在該是放松的時候了。他們相信已得到了他們所需要的東西，因此就不再需要證明自己了。除非他們努力改善他們的工作表現(xiàn)，