【正文】 薪資體系是為 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位 ii. 調(diào)整原則 ? 不能過(guò)低 ? 許多崗位在一條近似值的線上 ? 有必要重新評(píng)估 ? 不能過(guò)高 2. 調(diào)整帶寬 i. 調(diào)整步驟 ? 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 ? 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì) ? 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 ? 估算公司全部薪資成本。 4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。 5 3. 薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。 (3)公司負(fù)擔(dān)能力。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。 iii. 職位重新評(píng)估時(shí)需要書(shū)面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門(mén)主管同意。 八 . 職位評(píng)估程序 1. 職務(wù)等級(jí)體系的確定： XX 與 XX 人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。具體如下： 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 法定福利項(xiàng)目 法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 住房公積金 法定工傷保險(xiǎn) 法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼 法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn) 3 第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平 五 . 職位評(píng)估 崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。 3. 現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長(zhǎng)）。 2. 公司根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)微調(diào)來(lái)保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。 2. 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來(lái)確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。 3. 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。目前公司處于較為成熟運(yùn)營(yíng)的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。 4. 全部薪資收入：月薪 +績(jī)效獎(jiǎng)金 +現(xiàn)金補(bǔ)貼。 六 . 評(píng)估因素 1. 職業(yè)技能、 溝通技能、 解決問(wèn)題能力、創(chuàng) 新能力、計(jì)劃組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。 3. 進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件： i. 所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。 第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 十 . 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備 (1)公司薪資理念 (2)內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) (3)每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù) (4)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) (5)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 (6)相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù) 十一 . 薪資調(diào)整因素 在對(duì) 薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。 十二 . 薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬 1. 各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取 XX 公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資 50 分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值做均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。 十四 . 制作等級(jí)矩陣 在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 ii. 調(diào)整原則 ? 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 ? 在薪資增長(zhǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 ? 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化 (視公司特性及戰(zhàn)略要求 ) 十八 . 方案確認(rèn)的原則 1. 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水 平及變化趨勢(shì)。我們建議 XX 可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)調(diào)整 二十一 . 調(diào)整的流程 1. 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 2. 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 3. 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資 4. 績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 5. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng) 二十二 . 具體調(diào)整方法 1. 計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線 ? 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 ? 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場(chǎng)上的明確 定位 )前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 ? 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度 10 ? 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則 ? 現(xiàn)有基本工資低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 ? 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 ? 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本工資可以保持不變 2. 根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整 ? 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值 ? 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) ? 增長(zhǎng)至新等級(jí)的 最小值 ? 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) ? 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) ? 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。 職級(jí)圖 (示意 ) 級(jí)別 計(jì)劃部 進(jìn)出口部 生產(chǎn)部 10 9 8 7 6 12 5 4 3 2 1 薪酬結(jié)構(gòu) Grade 等級(jí) Minimum 最小值 Midpoint 中位值 Maximum 最大值 10 9100 12400 15800 9 6100 8200 10300 8 4300 5600 6900 7 3000 3850 4700 6 2200 2750 3300 5 1650 2050 2400 4 1300 1550 1800 3 1030 1190 1360 2 850 960 1080 1 730 800 880 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第六部分 績(jī)效獎(jiǎng)金 二十七 . 總體思路 1. 績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù) 二十八 . 員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定 固定工 資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 二十九 . 績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 項(xiàng)目小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小，同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門(mén)的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。 2. “獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。公司每個(gè)部門(mén)的利益都得到了明確而公平的保護(hù) 2. 部門(mén)內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門(mén)每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。 2. 適用范圍 本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。 直接薪酬由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合補(bǔ)貼資組成 間接工資為員工福利 薪酬結(jié)構(gòu) 法定福利項(xiàng)目 法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 住房公積金 法定工傷保險(xiǎn) 法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 基本工資 綜合補(bǔ)貼 21 5. 工資結(jié)構(gòu) . 員工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工的自身 能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績(jī)效等幾方面因素確定 . 一線生產(chǎn)和二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分別為： 固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 一線生產(chǎn)人員績(jī)效獎(jiǎng)金按月考核發(fā)放，二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金考核期滿后一次性發(fā)放。 6. 工資級(jí)別 . 公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場(chǎng)的變化做調(diào)整。 . 每個(gè)級(jí)又劃分 3個(gè)檔： ? 1%~50%為一檔； ? 25%~75%為二檔； ? 50%~100%為三檔。 . 公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情 況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞。按月固定發(fā)放。 . 工資額度參照標(biāo)準(zhǔn) 另見(jiàn)。 . 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長(zhǎng) . 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) ? 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)減低； ? 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)高； ? 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍上限的，停止加薪； 23 ? 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果 ? 年度崗位（職務(wù)）變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)月者，不參加調(diào)薪； ? 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長(zhǎng)幅度不超過(guò)平均增長(zhǎng)幅度的50%； ? 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪； ? 進(jìn)入公司時(shí)間少于四個(gè)月 者，不參加調(diào)薪； ? 進(jìn)入公司時(shí)間大于四個(gè)月少于八個(gè)月者，按照平均增長(zhǎng)幅度的 50%調(diào)薪； ? 進(jìn)入公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪； 11. 薪資建議原則 . 將某職位的薪資范圍分為四段， ?1%~25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時(shí)原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1%~25%之內(nèi)建議工資。 12. 個(gè)人年度薪資調(diào)整 . 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績(jī)水平、市場(chǎng)薪 酬水平、物價(jià)指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度 . 根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例 . 按照增幅比例和績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣 個(gè)人工資比率 .85 . . 績(jī)效 5 4 3 2 1 24 13. 試崗期、試用期和員工異動(dòng)的薪資核定 . 新員工入職，試用期不超過(guò)三個(gè)月。 15. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。 對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 第六條 職位族劃分 集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族： 包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族： 區(qū)分為研究和開(kāi)發(fā)兩類。 第七條 職位等級(jí) 依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對(duì)各類職位的價(jià)值 進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等”。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，集團(tuán)的薪酬等級(jí)共劃分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含 15個(gè)薪級(jí)。 表二． 職等與薪等對(duì)應(yīng)表 薪等 職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★ 第十條 等級(jí)進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)