【正文】 ......... 1 研究背景 .......................................................................................................... 1 薪酬設(shè)計目標(biāo) .................................................................................................. 1 研究思路與方法 .............................................................................................. 2 2 深圳鵬源電子有限公司基本情況介紹 .................................................................... 2 深圳鵬源電子有限公司簡介 ........................................................................... 2 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 .......................................................... 3 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系存在的問題 ............................................... 7 3 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系設(shè)計 .................................................................... 9 薪酬制度設(shè)計的程序 ....................................................................................... 9 薪酬制度設(shè)計的原則 ..................................................................................... 10 工作分析與職位評價 ..................................................................................... 11 薪酬調(diào)查 ........................................................................... 錯誤 !未定義書簽。一套科學(xué)規(guī)范、行之有效的企業(yè)薪酬管理體系能夠?yàn)楣疚獠康膬?yōu)秀人才，使員工在工作 中發(fā)揮更大的作用，充分挖掘其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益。這些問題造成了 SZAPL 薪酬制度對外競爭力的下降吸引不到優(yōu)秀人才，以及核心及戰(zhàn)略員工的流失等后果。 （ 2）通過薪酬體系來進(jìn)一步貫徹組織的戰(zhàn)略意圖， 充分體現(xiàn)企業(yè)和價值觀和意圖 。這就要求企業(yè)在一定投入下優(yōu)化薪酬體系，調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在一定的薪酬投入上達(dá)到最好的效果，提高相同薪酬的產(chǎn)出。在建立了薪酬體系以后必須繼續(xù)對其進(jìn)行管理以確保其有效性。 同時深圳鵬源電子有限公司擁有員 200 多人 ， 擁有 專業(yè)的銷售工程師團(tuán)隊(duì) ，能為客戶提供準(zhǔn)確、高效和 經(jīng)濟(jì)的元器件方案，有效減少工程師挑選原器件的時間，縮短產(chǎn)品開發(fā)的周期，讓客戶的設(shè)計處于業(yè)界前沿。公司的組織結(jié)構(gòu)詳細(xì)如下圖 21 所示： 3 圖 21 深圳鵬源電子公司組織結(jié)構(gòu)圖 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 崗位等級和薪酬類別 根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)營的管理要求以及歷史等因素，深圳鵬源電子公司的員工薪酬類型由 年薪制、月薪制和日薪制 三種形式構(gòu)成。 月薪類 初級文員（包括試用期）； 業(yè)務(wù)員和跟單員； 機(jī)修員和車間技術(shù)員；倉管員； 品管員； 駕駛員； 保安員。不同崗位等級的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的詳細(xì)狀況如下： 基本工資 （ 1）經(jīng)理助理級以上級別月基本工資按深圳市城鎮(zhèn)職工平均工資水平每月1535 元計算。 （ 5）清衛(wèi)人員、車間雜工、月基本工資每月 750 元，加上崗位工資 、工齡工資和績效工資，每月工資額不低于深圳市城鎮(zhèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)每 850 元的水平。 勝 任 本 職 工作，業(yè)績顯著。 工作較差 績效工資 績效工資是指與評估掛鉤的工資，根據(jù)員工崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度來確定崗位層級來支付報酬。 （ 2）工齡工資計算起始日為 2020 年 12 月 26 日。 公司薪酬現(xiàn)狀分析 對于一個公司的薪酬體系進(jìn)行診斷和分析，最重要的原則就是 公平性原則。其中“內(nèi)部公平即同一企業(yè)中， 不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比十其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn) ；外部公平即 同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)薪酬應(yīng)該大致相同 ；自 我公平即同一企業(yè)中 處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 。調(diào)查的最主要方式是通過 智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站 對相關(guān)的薪酬信息進(jìn)行搜索，同時參考了深圳地 區(qū)員工薪酬的官方統(tǒng)計資料。下表 34 為我們的調(diào)查結(jié)果： 表 24 深圳鵬源電子公司崗位薪酬市場分位統(tǒng)計 年薪類 月薪類 日薪類 比例 累計比例 比例 累計比例 比例 累計比例 高于 75分位 6675分位 18 35 18 5665分位 4655分位 100 100 45分位以下 0 100 0 100 100 根據(jù)上表的統(tǒng)計結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，總體來說深圳鵬源電子公司的薪酬還是比較具有競爭力的，其中的 %的年薪崗位和 %的月薪崗位和 %的日薪崗位的薪酬水平達(dá)到了 56 分位以上， 即中等以上水平。 薪酬的內(nèi)部公平性 此處通過對公司各部門的基尼系數(shù)進(jìn)行粗略的估計來反映，因 為基尼系數(shù)經(jīng)常用來判斷收入分配的平等程度。數(shù)據(jù)詳見下表 25： 表 25 公司薪酬分配公平差距狀況 部門 基尼系數(shù) 研發(fā)部門 財務(wù)部門 生產(chǎn)部門 品管部 供應(yīng)和倉儲 行政部門 外貿(mào)外協(xié) 整個公司 根據(jù)表中的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)該公司的各部門員工薪酬的 基尼系數(shù)都小于 ，因此可以初步判斷公司的公司各部門的薪酬分配非常平均，各部門的基尼系數(shù)和工種差異的關(guān)系很大，如果工種之間差異較小 ，并且同樣工種的在崗人數(shù)比較多的時候就容易造成系數(shù)偏小的結(jié)果。顯然設(shè)計適當(dāng)?shù)募钕禂?shù)在企業(yè)的薪酬體系中也是必不可少的。 8 公司的 戰(zhàn)略目標(biāo) 與薪酬 目標(biāo)不夠明朗 薪酬體系設(shè)定的首先要以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，在前期的發(fā)展中，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)明確并在一定時期指導(dǎo)公司快速發(fā)展。從公司 內(nèi)部 角度來講， 戰(zhàn)略決定著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)定、崗位價值等因素 ，而崗位價值會通過薪酬體系的設(shè)定來體現(xiàn)出來，達(dá)到公司的內(nèi)部公平。 企業(yè)的薪酬體系設(shè)計需要公平，但是 公平不等于平均 。造成了 SZAPL 薪酬制度對外競爭力的下降，吸引不到優(yōu)秀人才，核心及戰(zhàn)略員工流失，一般人員沉淀，出現(xiàn)了薪酬的“逆向調(diào)節(jié)”問題。 獎金與福利制度效果不明顯 在獎金發(fā)放方面，公司的中高層員工發(fā)放的獎金 過程基本是不透明的 ，同時 9 也 缺少相應(yīng)的依據(jù) ，很多都是由 領(lǐng)導(dǎo)主觀決定的，而對基層員工的獎金分發(fā)也基本上是平均主義，差別不大。原則的制定是薪酬制度設(shè) 計的導(dǎo)向性作用的準(zhǔn)則，只有依照相應(yīng)的原則進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計工作，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計目標(biāo)。 職位評價 ：做職位評價的主要依據(jù)就是工作分析結(jié)束后所編寫的 崗位說明書 ，評估各職位對企業(yè)的 相對價值的大小 ，考慮職位 難度差異 和員工可接受的 職位價值差異 范圍，以確保薪酬的 公平性 ?；诖耍髽I(yè)對內(nèi)部價值不同的職位或者是 技能制訂 不同的薪酬水平和薪酬要素 。 薪酬制度設(shè)計的原則 公平性原則 ：員工只有認(rèn)為自己接受到的薪酬是公平的， 才可能產(chǎn)生組織認(rèn)同感和薪酬滿意度，此時薪酬能對員工產(chǎn)生激勵作用。 激勵性原則 ：激勵性主要體現(xiàn)在 員工內(nèi)部各類、各級崗位和職務(wù)的報酬水平上。高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配雖然會提升企業(yè)的競爭力與薪酬系統(tǒng)的激勵功能，但同時也會不可避免地導(dǎo)致企業(yè)支付的人力成本的上升， 人力成本的支付受到企業(yè)盈利能力和支付能力的制約 。通過薪酬設(shè)計，反映出單位提倡什么，鼓勵什么，追求什么，把 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求 ，然后把員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的 薪酬激勵 ，而后通過 薪酬設(shè)計要素及要素分解轉(zhuǎn)化為具體的指標(biāo)與權(quán)重 ，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計中。它是指對組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的 特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程 。 圖 32 工作分析流程圖 計劃和準(zhǔn)備階段 在工作分析的計劃 和準(zhǔn)備階段，我們對企業(yè)各類崗位的 現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 ，掌握了相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。利用已有的原始信息，對所分析的工作進(jìn)行初步的了解，并寫出 調(diào)査提綱 ，明確需要重點(diǎn)了解的主要問題。其基本內(nèi)容包括 職務(wù)描述 和 職務(wù)要求 。 ⒑完成總經(jīng)理交給的其他工作 權(quán)力 業(yè)務(wù)權(quán)限： 經(jīng)營計劃和方案、行政人事管理事務(wù)等審核權(quán) 產(chǎn)品價格體系的制定權(quán) 有對下屬業(yè)務(wù)指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)的權(quán)利。它是工作分析的自然結(jié)果，同時又以 職位說明書 為依據(jù)。我們選擇了 年薪制代表副總經(jīng)理、月薪代表文員、日薪代表車間班長等共二十三個崗位進(jìn)行評價 。職位評價方法主要有四種： 崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、評分法 。海于 1951 年研究開發(fā)出來的 海氏職務(wù)評價法 ，來進(jìn)行崗位評價。 表 35 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一） 智能水平 管理技巧 人際關(guān)系技巧 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 專業(yè)知識技能 本業(yè)務(wù)水平 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 240 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 240 264 等業(yè)務(wù)水平 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 240 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 240 240 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 240 264 264 304 350 等業(yè)務(wù)水平 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 240 264 264 304 350 100 115 132 132 152 175 175 200 240 240 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 240 264 264 304 350 350 400 460 等業(yè)115 132 152 152 175 200 200 240 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 240 240 264 304 304 350 400 400 460 528 17 務(wù)水平 152 175 200 200 240 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 E、基本專門 技術(shù) 152 175 200 200 240 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 175 200 240 240 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 200 240 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 F、熟悉專門技術(shù) 200 240 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 240 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 G、精通專門技術(shù) 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 10