職務(wù)說明及考核體系培訓(xùn)-wenkub
2022-09-03 18:42:51 本頁面
【正文】 培訓(xùn)計劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計劃，有針對性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 工作描述體系 小組 工作描述體系 為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ) 部門一 部門二 崗位一 崗位二 部門間各崗位工作流程 工作描述體系 ? 工作描述體系的制作過程就是進(jìn)一步明晰部門間工作流程與部門內(nèi)工作流程的過程 ? 工作描述體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系 ? 工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息 小組 崗位一 崗位二 工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為 公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ) 員工 小組 部門 公司 在公司戰(zhàn)略自上向下傳遞過程中 ,工作職責(zé)越來越細(xì)化 ,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解 工作描述體系 通過綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù) 通過綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù) 根據(jù)崗位職務(wù)說明書確定崗位定員 工作描述體系包含五個層次 部門 小組 崗位 崗位 崗位 副總 總經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖 /機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置 副總管理范圍 /職責(zé) 部門職責(zé) /部門組織結(jié)構(gòu) 部門小組職責(zé) 職務(wù)說明書 L體育用品有限公司 人力資源 / 行政部 人 力 資 源 組 行 政 組 秘 書 組 質(zhì)檢部 服裝生產(chǎn)部 鞋業(yè)技術(shù)部 鞋業(yè)生產(chǎn)部 供應(yīng)部 服 裝 組 鞋 業(yè) 組 生 產(chǎn) 組 工 藝 組 綜 合 計 劃 組 技 術(shù) 組 成 本 核 算 組 計 劃 統(tǒng) 計 組 現(xiàn) 場 管 理 組 開 發(fā) 組 計 劃 統(tǒng) 計 組 市 場 拓 展 組 出 口 流 程 控 制 組 生 產(chǎn) 定 單 組 國際貿(mào)易部 信息發(fā)展部 開發(fā)中心 銷售部 市場部 財務(wù)會計部 產(chǎn)品經(jīng)理 事業(yè)部 S A P 系 統(tǒng) 組 零 售 M I S 組 行 業(yè) 信 息 分 析 組 流 程 管 理 組 O A 系 統(tǒng) 組 定 單 管 理 組 產(chǎn) 品 設(shè) 計 組 工 藝 組 技 術(shù) 組 銷 售 組 生 產(chǎn) 組 市 場 推 廣 組 設(shè) 計 組 資 金 管 理 組 核 算 組 管 理 會 計 組 市 場 拓 展 管 理 組 銷 售 組 客 戶 管 理 組 公 共 關(guān) 系 組 市 場 調(diào) 研 組 零 售 培 訓(xùn) 組 整 合 傳 播 組 展 示 推 廣 組 專 項 產(chǎn) 品 經(jīng) 理 組 產(chǎn) 品 經(jīng) 理 組 組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù) 崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計劃制定的依據(jù) 董事長首席執(zhí)行官總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)董事長助理部門經(jīng)理ERP項目組組長ERP主數(shù)據(jù)維護(hù)員訂單管理組長訂單管理零售組組長零售系統(tǒng)規(guī)劃零售系統(tǒng)培訓(xùn)及維護(hù)零售系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)網(wǎng)站建設(shè)與管理流程管理amp。 職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級主管、培訓(xùn)專員的時間及精力 ?挑選范圍過寬 ?候選人不理解工作內(nèi)容 ?面試周期長 員工招聘 員工入職培訓(xùn) 員工在職訓(xùn)練 缺乏職務(wù)說明書 擁有職務(wù)說明書 ?新員工困惑較多 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時間長 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多 ?挑選范圍適度 ?候選人誤投次數(shù)減少 ?面試周期短 ?新員工經(jīng)常詢問該做什么 ?上級指導(dǎo)時間長 ?新員工工作錯誤較多 ?新員工困惑較少 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時間短 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少 ?新員工詢問怎么做，而不是做什么 ?上級指導(dǎo)時間短 ?新員工工作錯誤較少 今日議程 ? 工作描述體系介紹 ? 職務(wù)說明書介紹 ? 績效考核培訓(xùn) ? 職務(wù)說明書編寫計劃 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI考評體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標(biāo)確定流程 績效考評是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證 管理內(nèi)容 內(nèi)部招聘 外部招聘 新進(jìn)人員管理 員工離職管理 招聘管理 培訓(xùn)管理 考評管理 薪酬管理 流程類別 培訓(xùn)計劃制定 內(nèi)部培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 績效考評 行政級別定期調(diào)整 行政級別不定期調(diào)整 工資級別定期調(diào)整 工資級別不定期調(diào)整 業(yè)績獎金發(fā)放管理 薪酬計劃管理 績效考評目的與用途 確定薪酬 半年一次的績效考評主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過 KPI成績確定其獎金 培訓(xùn)與發(fā)展 年度考評通過考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案 促進(jìn)溝通 考評的主要目的是加強(qiáng)考評人與被考評之間的溝通，通過年初確定 KPI能使考評雙方了解被考評人本年度的工作重點；通過年末考評成績溝通使考評雙方了解被考評人工作的不足 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效考評的側(cè)重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評 業(yè)績考評指標(biāo) 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 能力考評指標(biāo) 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考評指標(biāo) 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 績效考評
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