工商企業(yè)管理論文十九-wenkub
2023-02-25 08:19:29 本頁(yè)面
【正文】 在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用，但是很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核仍然普遍存在困惑，導(dǎo)致績(jī)效考核在具體實(shí)施中失效。而實(shí)際人力資源工作中，實(shí)施績(jī)效考核又是組織提高員工工作效能的行之有效的方法。 一、績(jī)效考核的功能 有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。 績(jī)效考核也是進(jìn)行薪酬管理的重要工具。這一機(jī)會(huì)是通過(guò)反饋考績(jī)結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn) 4 的。 二、人力資源管理在績(jī)效考核上存在的問(wèn)題 （一）沈市 cc飲料公司的績(jī)效考核失 效案例 沈市 cc 飲料公司失效情況 沈市 cc 飲料公司是 1994 年由香港佳麗飲料公司，沈市八王汽水廠和中國(guó)良久飲料進(jìn)出口公司共同投資組建，公司廠房面積 48000 平方米，投資總額達(dá) 3000萬(wàn)美元，是美國(guó) cc 公司授權(quán)在中國(guó)生產(chǎn)的瓶裝廠之一，公司總體發(fā)展與國(guó)際接軌。定期公布考評(píng)結(jié)果，一般不公布考評(píng)過(guò)程，員工如有異議，可找主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行咨詢。她不能理解這么大的公司績(jī)效考核制度毫無(wú)科學(xué)依據(jù)，形式如此單一，完全是根據(jù)上級(jí)對(duì)下級(jí)的主觀好惡評(píng)定，很多員工也是因?yàn)閼赜谥鞴茴I(lǐng)導(dǎo)而對(duì)考評(píng)結(jié)果不敢有任何異議，選擇了忍氣吞聲。其主要表現(xiàn)有：① 考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、合理性。 ③ 考核 制度不健全。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、指標(biāo)的調(diào)整、結(jié)果的反饋運(yùn)用都離不開(kāi)主管和員工的溝通，它是考核的 “ 潤(rùn)滑劑 ” ，許多考核問(wèn)題都可以通過(guò)它來(lái)解決。年中，該公司進(jìn)行一次真正意義上的績(jī)效考核?？己四康牟煌?，導(dǎo)致考核在方法、內(nèi)容、結(jié)果與應(yīng)用等方面也不同 。 KPI 突出了組織及員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高了考核的有效性與客觀性； MBO 法將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)到部門(mén)及個(gè)人，強(qiáng)化了自我激勵(lì)，調(diào)動(dòng)了員工工作的主動(dòng)性； BSC 則注重現(xiàn)在與未來(lái)、結(jié)果與過(guò)程的結(jié)合； 360 度考核則注重考核的全面性。企業(yè)事先未制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，有關(guān)考核的人員配備、流程設(shè)計(jì)、時(shí)間地點(diǎn)的選擇等未組織到位，考核前的技術(shù)準(zhǔn)備工作也不充分。考核中各種不確定因素的存在會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)各種技術(shù)性失誤，如績(jī)效考核打分失真，考核結(jié)果不能與部門(mén)組織績(jī)效相匹配等。良好的企業(yè)文化能夠化解或減少員工在考核中出現(xiàn)的各種矛盾與沖突，幫助部門(mén)及員工糾正各種錯(cuò)誤觀念，理解并接受考核。 三、人力資源管理中，提高績(jī)效考核的舉措探討 （一）透明的績(jī)效考核體制 建立透明的考核體制可以使員工更積極的在公平環(huán)境下工作，提高工作效率。（ 3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的 “ 優(yōu)秀 ” ，一定比例的 “ 不合格 ” ，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門(mén)進(jìn)行溝通。人力資源解決績(jī)效考核的前提是考核培訓(xùn)。前面的案例提到趙主任平時(shí)業(yè)績(jī)優(yōu)秀但卻沒(méi)有得到公平的考核結(jié)果，很可能是因?yàn)橹鞴軟](méi)有做好平時(shí)考核。使員工 工作熱情下降。 9 （四）建立健全的溝通體制 雖然溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。 考核后的溝通是考核溝通的核心環(huán)節(jié)，乃至在 人力資源 管理中起到關(guān)鍵作用。 （ 1）主管應(yīng)清楚的說(shuō)明面談的目的，使被考核者積極參與考核中來(lái)；（ 2）鼓勵(lì)下屬說(shuō)話、傾聽(tīng)而不打 岔，就等于告訴下屬：“你說(shuō)的要比我說(shuō)的重要！” 這樣整個(gè)溝通才能保持雙向溝通。 (4)集中在未來(lái)而非既往，以積極的方式結(jié)束溝通。 總結(jié)： 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的命脈，關(guān)系到企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展。
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