工商企業(yè)管理論文十九-wenkub
2023-02-25 08:19:29 本頁面
【正文】 在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用，但是很多企業(yè)經(jīng)營者對績效考核仍然普遍存在困惑，導致績效考核在具體實施中失效。而實際人力資源工作中，實施績效考核又是組織提高員工工作效能的行之有效的方法。 一、績效考核的功能 有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。 績效考核也是進行薪酬管理的重要工具。這一機會是通過反饋考績結果來實現(xiàn) 4 的。 二、人力資源管理在績效考核上存在的問題 （一）沈市 cc飲料公司的績效考核失 效案例 沈市 cc 飲料公司失效情況 沈市 cc 飲料公司是 1994 年由香港佳麗飲料公司，沈市八王汽水廠和中國良久飲料進出口公司共同投資組建，公司廠房面積 48000 平方米，投資總額達 3000萬美元，是美國 cc 公司授權在中國生產(chǎn)的瓶裝廠之一，公司總體發(fā)展與國際接軌。定期公布考評結果，一般不公布考評過程，員工如有異議，可找主管領導進行咨詢。她不能理解這么大的公司績效考核制度毫無科學依據(jù)，形式如此單一，完全是根據(jù)上級對下級的主觀好惡評定，很多員工也是因為懾于主管領導而對考評結果不敢有任何異議，選擇了忍氣吞聲。其主要表現(xiàn)有：① 考核指標、標準缺乏科學性、合理性。 ③ 考核 制度不健全?？冃藴实拇_定、指標的調(diào)整、結果的反饋運用都離不開主管和員工的溝通，它是考核的 “ 潤滑劑 ” ，許多考核問題都可以通過它來解決。年中，該公司進行一次真正意義上的績效考核?？己四康牟煌?，導致考核在方法、內(nèi)容、結果與應用等方面也不同 。 KPI 突出了組織及員工的關鍵績效指標，提高了考核的有效性與客觀性； MBO 法將企業(yè)目標通過層層分解下達到部門及個人，強化了自我激勵，調(diào)動了員工工作的主動性； BSC 則注重現(xiàn)在與未來、結果與過程的結合； 360 度考核則注重考核的全面性。企業(yè)事先未制定詳細的考核計劃，有關考核的人員配備、流程設計、時間地點的選擇等未組織到位，考核前的技術準備工作也不充分?？己酥懈鞣N不確定因素的存在會導致出現(xiàn)各種技術性失誤，如績效考核打分失真，考核結果不能與部門組織績效相匹配等。良好的企業(yè)文化能夠化解或減少員工在考核中出現(xiàn)的各種矛盾與沖突，幫助部門及員工糾正各種錯誤觀念，理解并接受考核。 三、人力資源管理中，提高績效考核的舉措探討 （一）透明的績效考核體制 建立透明的考核體制可以使員工更積極的在公平環(huán)境下工作，提高工作效率。（ 3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的 “ 優(yōu)秀 ” ，一定比例的 “ 不合格 ” ，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。在進行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進行溝通。人力資源解決績效考核的前提是考核培訓。前面的案例提到趙主任平時業(yè)績優(yōu)秀但卻沒有得到公平的考核結果，很可能是因為主管沒有做好平時考核。使員工 工作熱情下降。 9 （四）建立健全的溝通體制 雖然溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應當做的，而且也是值得做的。 考核后的溝通是考核溝通的核心環(huán)節(jié)，乃至在 人力資源 管理中起到關鍵作用。 （ 1）主管應清楚的說明面談的目的，使被考核者積極參與考核中來；（ 2）鼓勵下屬說話、傾聽而不打 岔，就等于告訴下屬：“你說的要比我說的重要！” 這樣整個溝通才能保持雙向溝通。 (4)集中在未來而非既往，以積極的方式結束溝通。 總結： 績效考核是企業(yè)人力資源管理的命脈，關系到企業(yè)整個經(jīng)營管理的發(fā)展。
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1