工商企業(yè)管理專業(yè)論文-wenkub
2023-02-25 08:11:47 本頁面
【正文】 工商企業(yè)管理 準考證 號 ： 014411110695 聯(lián)系方式 ： 13006155613 2021 年 1 月 1 日 本人聲明 我聲明 , 本論文及其設(shè)計工作是由本人在指導教師的指導下獨立完成的 , 在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。那么怎樣完善自己來加強競爭優(yōu)勢成了一個很重要的問題。他們有的采用很多種方式來調(diào)動員工的積極性使員工努力的工作，但即便是這樣，企業(yè)的人員流動還是很大，員工在自己的崗位上工作一段時間就會產(chǎn)生離職傾向的事時有發(fā)生。 關(guān)鍵詞 ： 離職傾向 人才 競爭壓力 企業(yè) 1 前言 課題研究的背景和意義 隨著市場競爭的日益加劇， 人 才流動也成了經(jīng)濟生活中的正?，F(xiàn)象， 全球范 圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財力額越來越多。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當今最重要的問題。本文 主要從以上問題入手來論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面 ， 列出了怎樣解決員工離職問題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢說明了研究其必要性。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。因此，近年來，員工離職的影響因素和作用機理已成為 公司發(fā)展的一項重要任務(wù)。如 有位離職員工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。就不愿意再去從事此項工作。得到晉升的員工的晉升滿 意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離 職員工相比有顯著不同，研究者認 為對管理者的滿意度影響了員工的離職。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職。 企業(yè)內(nèi)部因素 一個成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個人就可以完成，所謂水能 載舟亦能覆舟，要想長遠的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局 ， 為員工著想。同一單位同類人員報酬水平不一致，容易引發(fā) 流動；報酬水平與學歷層次不吻合，容易引發(fā)流動；對高報酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動。激勵機制的明顯不足導致部分員工沒有發(fā)揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而流失。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企 業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。對比反差，當看到外面有更可觀的收入及工作條件， 那些認為自己有可能得到更好待遇的員工就會離職 。 受環(huán)境影響 員工認為公司埋沒人才、 浪費人才、 壓制人才，特別是當 “ 小氣候 ” 無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會認為沒有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導重視，工作成績得不 到肯定，沒有發(fā)展前途。 3 怎么解決員工的離職問題 有效的協(xié)商溝通 協(xié)商溝通員工離職都不可能是無原因，在員工提出離職后，主管應(yīng)該引起重視，與員 工溝通 。提高溝通能力，處理好企業(yè)內(nèi)部的溝通問題，才能簡歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。千萬不要忘記，成功動機高并且能努 力工作的員工并不多。 忽略內(nèi)部員工而人用外人擔任主管職位，常常會打擊員工的士氣。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。對待員工 要“ 公道 ”， 公道就是公平，要求領(lǐng)導對員工一視同仁，不管親疏。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。 對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。 “ 情感溝通 ”也很重要， 情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要。 4 員工離職的對策及預(yù)防 員工流失對企業(yè)來說是一件不幸的事，對員工本身來說也不是一件輕松的事。 讓他 從心理感覺到自己被重視的程度，他也 會比較平靜地對自己的決定進行重新考慮，也 可能會考慮許多自己沒有考慮的企業(yè)的好處，尤其是那些不能用錢來衡量的好處。對員工來說，這為員工改變主意而繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙。 談心時，一方面要誠懇的勸說員工留下來；另一方面，要傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是他或她辭職的原因；同事還應(yīng)該了解員工打算去什么樣的新企業(yè)，為什么選擇這家企業(yè)。一般來說，員工離開企業(yè)，總是說明企業(yè)管理中的什么地方出了問題，存在弊端。要讓員工認識到他對企業(yè)的推理的看法是由誤會而引起的，而且企業(yè)是造成這一誤會的主要責任者。一般來說，除非由 于員工與企業(yè)有不可調(diào)和的沖突和矛盾而產(chǎn)生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的。企業(yè)應(yīng)該采取積極的、果斷的防范措施， 避免企業(yè)收到更大的損失。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。基本工資可與市場工資基本一致或略高于市場工資，浮動工資可根據(jù)工作性質(zhì)，采用不同的辦法?？量痰厣踔翋毫拥膭趧訔l件，是對員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員 工所不恥的。 事業(yè)平臺激勵 事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標、發(fā)展前景讓員工覺得有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。管理者要以身作則 ， 充滿激情活力的管理者才能感染員工，管理者要以身作則，身先士卒，不要坐陣后方，重視員工，關(guān)心員工，使員工在工作的時候充滿激情，充滿活力，正是因為有這些員工才使一個企業(yè)充滿生命，你門才是一個企業(yè)公司永不枯竭的基因。 關(guān)注員工前程 職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃的啟動就是為了使個人職業(yè)發(fā)展意向與組織需要有機結(jié)合，使員工在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中不斷強化對公司的忠誠度，能很大
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