工商企業(yè)管理專業(yè)論文-預(yù)覽頁
【正文】 理入手，找出員工離職的原因。 對(duì)人才的重視度 企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制企業(yè)缺乏對(duì)人才問題的系統(tǒng)研究，缺乏對(duì)人力資源的合理計(jì)劃及對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)，尚未從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，真正樹立 “ 人才資源是第一資源 ” 的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。 同時(shí) 企業(yè)往往把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作成本支出，不愿把培訓(xùn)作為投資與投入對(duì)待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的 問題 ， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享 ， 從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。 工作中的心理 一般員工更傾向于有 一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)越 來 越激烈，大家都想越爬越高，所以當(dāng)看到別人有優(yōu)質(zhì)生活，高品質(zhì)的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一點(diǎn)點(diǎn)的不穩(wěn) 定，就想跳槽。 了解員工離職的原因，接受一些員工所提出的合理化的一些建 議與意見。 問清來龍去脈 問清事由，誠懇協(xié)商問清楚原因并和員工分析這其中的問題所在，開導(dǎo)他們，想他們解釋公司的政策，在必要情況下可做出一些讓步，讓員工看到公司的誠意，也可以滿足員 工提出的一些合理化的建議。更不可忽略的是，表彰 工作杰出的最佳方法就是贊賞。首先主管要自檢（就是自我檢討）看是否有獨(dú)斷專行的地方。壞的員工樹立不好的典范，留住他們，會(huì)使全體也會(huì)士氣低落。不管厚薄， 領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對(duì)員工的積極性有著根本性的關(guān)系 .只要基本的法令規(guī)章適用 于全公司每一個(gè)人，且懲戒時(shí)常帶有同情心，大部分的員工就不會(huì)太介意比較嚴(yán)格的要求。每個(gè)員工都是這個(gè)公司的重要者 。一個(gè)人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會(huì)做的很好。貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。在員工正式提出流動(dòng)要求之前，在他身上一定會(huì)有許多表現(xiàn)，如工作的專心程度下降，遲到缺勤或早退現(xiàn)象增加等等。首先，作為管理者要對(duì)這件事有很強(qiáng)烈的反應(yīng)，因?yàn)樗械膯T工都很重視管理者這時(shí)的反應(yīng)。這個(gè)障礙有可能使他在重新考慮自己的決定時(shí)變得猶豫不決，因?yàn)樵跊Q定了辭職之后，再推翻自己的選擇，無論怎么說都是一件很令人尷尬的事情。通過了解這些信息，一方面，管理者可以了解員工的心里突破點(diǎn)，更重要的是，通過這樣的談話，可以了解企業(yè)管理中存在的問題。在與離職員工談話之后，企業(yè)就應(yīng)該對(duì)談話所獲得的信息進(jìn)行分析，商量說服員工留下來的辦法。企業(yè)也會(huì)很積極地糾正這一誤會(huì)。如果以上的措施都不能奏效，企業(yè)也不能強(qiáng)留員工。對(duì)已經(jīng)離開企業(yè)的員工，應(yīng)該采取豁達(dá)的態(tài)度對(duì)待。留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。 也可使 工資管理制度透明化 ， 每個(gè)人做了多少事該得到多少報(bào)酬應(yīng)該詳細(xì)的記載，如果有需要還可以做進(jìn)一步的解釋 。員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠(yuǎn)之。當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值，并有一席發(fā)揮自己才智的舞臺(tái)時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。 制度政策留人 制定嚴(yán)格錄用考察機(jī)制 考察機(jī)制首先在認(rèn)真分析用人崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，科學(xué)審視應(yīng)聘人員自身?xiàng)l件、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、性格特性等，在試用期間進(jìn)行工作環(huán)境適應(yīng)性培 訓(xùn)和鍛煉?？偨Y(jié)探索出一套適合實(shí)際的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理經(jīng)驗(yàn)，掌握人們對(duì)所從事的崗位滿意程度、性格與工作關(guān)系、薪酬目標(biāo)、崗位技術(shù)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)主要障礙、實(shí)行個(gè)人目標(biāo)最迫切的要求等等，有針對(duì)性地實(shí)施相應(yīng)計(jì)劃，留住員工。否則，當(dāng)他看到在短時(shí)間內(nèi)不能有更大的進(jìn)步時(shí)，他可能會(huì)選擇離開。 參考文獻(xiàn) 1)張勉 .雇員組織承諾三因素模型實(shí)證研究 [期刊論文 ] 南開管理評(píng)論2021(05) 2)雷巧玲 趙更申 .心里授權(quán)與知識(shí)型員工組織承諾的關(guān)系研究 [期刊論文 ] 科技進(jìn)步與對(duì)策 2021(09) 3)馮友宣 戴良鐵 . 影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對(duì)策【 J】 .商業(yè)研究， 2021，（ 5） 4)趙曉東 梁巧轉(zhuǎn) 劉德海 .我國國有企業(yè)員工離職問題的博弈分析【 Z】 .2021. 5)王忠民 陳繼祥等 .試論影響員工離職的若干組織因素【 J】 .管理現(xiàn)代化 . 6)張勉 李樹茁 .企業(yè)雇員流失意圖的決定因素實(shí)證研究 [期刊論文 ] 預(yù)測(cè) 2021.(06) 7)凌文輇 張治燦 .中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究【 J】 .管理科學(xué)學(xué)報(bào) . 8)Rousseau D Psychological and implied contracts in anizations [外文期刊 ] 1989 doi:9)劉雯 .知識(shí)管理與員工激勵(lì)機(jī)制變革 [期刊論文 ] 理論探索 2021(05) 10)鄒蕾 .職業(yè)探索期不同類型員工的心里契約違背感與離職傾向的比較研究 [期刊論文 ] 浙江教育學(xué)院學(xué)報(bào) 2021(4) 致 謝 首先，我要深深的感謝導(dǎo)師老師，本文是在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。 最后，我要感謝在百忙之中評(píng)閱本論文的專家、教授和參考文獻(xiàn)中所提到的那些專家學(xué)者！
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