【正文】 問(wèn)題，才能簡(jiǎn)歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。 受環(huán)境影響 員工認(rèn)為公司埋沒(méi)人才、 浪費(fèi)人才、 壓制人才，特別是當(dāng) “ 小氣候 ” 無(wú)法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會(huì)認(rèn)為沒(méi)有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績(jī)得不 到肯定，沒(méi)有發(fā)展前途。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企 業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。同一單位同類人員報(bào)酬水平不一致，容易引發(fā) 流動(dòng)；報(bào)酬水平與學(xué)歷層次不吻合，容易引發(fā)流動(dòng)；對(duì)高報(bào)酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動(dòng)。在一個(gè)組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資歷越深，會(huì)使得員工傾向于留在組織中而很少離職。就不愿意再去從事此項(xiàng)工作。因此，近年來(lái)，員工離職的影響因素和作用機(jī)理已成為 公司發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文 主要從以上問(wèn)題入手來(lái)論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面 ， 列出了怎樣解決員工離職問(wèn)題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢(shì)說(shuō)明了研究其必要性。 關(guān)鍵詞 ： 離職傾向 人才 競(jìng)爭(zhēng)壓力 企業(yè) 1 前言 課題研究的背景和意義 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇， 人 才流動(dòng)也成了經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象， 全球范 圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財(cái)力額越來(lái)越多。那么怎樣完善自己來(lái)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成了一個(gè)很重要的問(wèn)題。但在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，一個(gè)企業(yè)如果不能逐步的完善自己，則必定會(huì)被社會(huì)所淘汰。本文對(duì)員工離職傾向的影響因素的研究進(jìn)展進(jìn)行了綜合分析，在諸多的研究成果中，影響員工離職傾向 研究 因素有員工個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素 。即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手或獵頭公 司還沒(méi)打算挖你的墻角 ， 公司想憑借公平對(duì)待員工、獎(jiǎng)勵(lì)出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機(jī)會(huì)等措施留住最有價(jià)值的員工，也始終是件艱苦的工作。 這表明員工的 離職尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關(guān)注的難題之一。 或者感覺(jué)自身無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的工作場(chǎng)合。同時(shí) 留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。報(bào)酬過(guò)高，固然可以穩(wěn)定員工，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本上升，盈利減少；報(bào)酬過(guò)低則會(huì)促使員工流動(dòng)。比如看到高級(jí)管理人員工資比自己高，且有公車(chē)進(jìn)出，就不平衡 ： “ 效益都是我們基層員工做出來(lái)的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？企業(yè)文化方面問(wèn)題很多人想離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。這種個(gè)性特征使員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)單位工作。雖然管理者在溝通上面話費(fèi)了如此多的時(shí)間和精力，然而企業(yè)當(dāng)中 70%的問(wèn)題恰恰就是由于溝通障礙引起的。許多人才流動(dòng)率較低的公司，在有升遷機(jī)會(huì)的時(shí)候，通常都優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工，而不是派遣 “ 空降部隊(duì) ” 。 經(jīng)常關(guān)心員工 對(duì)待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關(guān)系；遇到矛盾 時(shí)主動(dòng)分析找出問(wèn)題所在 ， 和善的去解決矛盾。讓對(duì)方同樣有面子，他會(huì)覺(jué)得受到了 尊敬，他會(huì)主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)探討問(wèn)題，講出他們的想法 。另外，要找出 時(shí)間 與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、 一對(duì)一的溝通，這樣的討論方式會(huì)讓他們有一種參與感，并受到激勵(lì)。 在員工向管理者吐露了辭職意愿之后，管理者要對(duì)此予以絕對(duì)的保密，封鎖其辭職消息。這時(shí)，一定不能聽(tīng)著不入耳就勃然變色。與此同時(shí)，管理者還應(yīng)該采取積極的行動(dòng)，解決員工所提出來(lái)的困難，使企業(yè)內(nèi)部的推理因素降到最低水平。 物質(zhì)激勵(lì)措施 留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。 完善勞動(dòng)保障 生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對(duì)員工的基本保障。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企 業(yè)形象的自我完善。定期工作輪換的重要之處有二，一是給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，從而提高其長(zhǎng)期的工作穩(wěn)定性；二是幫助激發(fā)人的工作積極性，因?yàn)檩啌Q使工作變成更為有趣，也更富滿意感。在論文的指導(dǎo)過(guò)程中，老師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度、淵博的學(xué)術(shù)水平都深深地影響了我，使我終身受益。企業(yè)要完全避免員工的流失是不可能的， 應(yīng)該盡力降低員工的流失率，對(duì)將要發(fā)生的或者已經(jīng)要發(fā)生的員工流失， 采取恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?。?duì)企業(yè) 待選 人 疑慮認(rèn)真對(duì)待，以確保他們有在本企業(yè)長(zhǎng)期工作的愿望，從而為今后降低人員流動(dòng)率打好基礎(chǔ)。 精神激勵(lì)措施 企業(yè)穩(wěn)定員工的精神激勵(lì)措施有很多，例如改善工作條件、建立和諧工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值機(jī)會(huì)等，在政治上愛(ài)護(hù)員工，工作上支持員工，生活上關(guān)心員工，人格上尊重員工；要善于用情感的紐帶把人們的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。 可 利用浮動(dòng)工資改善工資待遇 ， 一般企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多是基 本工資加浮動(dòng)工資。如分析該員工流動(dòng)是否會(huì)泄露企業(yè)的商業(yè)或技術(shù)秘密；員工是否會(huì)帶走企業(yè)的市場(chǎng)份額；員工是否還有必須在離開(kāi)之前了結(jié)的義務(wù)、債務(wù)等。而要做到這一點(diǎn)，與員工的談話是很關(guān)鍵的，根據(jù)員工所陳述的拉力和推理理由，進(jìn)行耐心的說(shuō)服。這種談話實(shí)際上可以看成是企業(yè)與員工進(jìn)行的又一次“ 勞資談判 ” 。與尚未拿定主意的員工進(jìn)行談話，引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素，讓他們坦誠(chéng)地說(shuō)出決定流動(dòng)的原因。這也意味著：對(duì)員工笑一笑，道一聲早安，說(shuō)一聲謝謝，或在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)懛飧兄x函。 “ 信任 ”， 一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果缺少信任那么后果是非常致命的。員工離