【正文】 職有可能是員工的內(nèi)部矛盾激化造成，要求領導妥善處理員工的內(nèi)部矛盾 ，要 排除不良分子 ， 具有破壞性的員工即使能力再強，最好還是調(diào) 離。獎賞的方式有許多，比如晉升、 給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。在我國改革開放的初期，外資 、 合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進的管理運行機制，吸引了大批國企人員紛紛離職而進入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對員工離職帶來的影響。 企業(yè)外部因素 外部的工作機會對承諾有直接的影響，轉而影響了離職意向?，F(xiàn)行的工資體系普遍 存在薪酬待遇與工作量不匹配，公平原理失效，就會造成人員心理失衡 。并對工作會多增加一些信心。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對領導者的滿 意與否直接影響其對整個工作 的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。 對工作興趣不高 新進員工剛入職，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。所以分析解決員工離職傾向問題十分必要。員工是企業(yè)的財富。一個公司越大，里面的各種類型的人才就越多，公司的發(fā)展前景就越有希望 ,因此很多企事業(yè)都想盡辦法吸納人才、留住人才。 中南財經(jīng)政法大學 畢 業(yè) 論 文 論文題目 ： 員工離職傾向研究 姓 名 ： 徐 娜 專 業(yè) ： 工商企業(yè)管理 準考證 號 ： 014411110695 聯(lián)系方式 ： 13006155613 2021 年 1 月 1 日 本人聲明 我聲明 , 本論文及其設計工作是由本人在指導教師的指導下獨立完成的 , 在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。他們有的采用很多種方式來調(diào)動員工的積極性使員工努力的工作，但即便是這樣，企業(yè)的人員流動還是很大，員工在自己的崗位上工作一段時間就會產(chǎn)生離職傾向的事時有發(fā)生。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當今最重要的問題。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。如 有位離職員工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。得到晉升的員工的晉升滿 意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離 職員工相比有顯著不同，研究者認 為對管理者的滿意度影響了員工的離職。 企業(yè)內(nèi)部因素 一個成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個人就可以完成，所謂水能 載舟亦能覆舟，要想長遠的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局 ， 為員工著想。激勵機制的明顯不足導致部分員工沒有發(fā)揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而流失。對比反差，當看到外面有更可觀的收入及工作條件， 那些認為自己有可能得到更好待遇的員工就會離職 。 3 怎么解決員工的離職問題 有效的協(xié)商溝通 協(xié)商溝通員工離職都不可能是無原因，在員工提出離職后，主管應該引起重視，與員 工溝通 。千萬不要忘記，成功動機高并且能努 力工作的員工并不多。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。 “ 情感溝通 ”也很重要， 情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要。 讓他 從心理感覺到自己被重視的程度，他也 會比較平靜地對自己的決定進行重新考慮，也 可能會考慮許多自己沒有考慮的企業(yè)的好處，尤其是那些不能用錢來衡量的好處。 談心時，一方面要誠懇的勸說員工留下來；另一方面，要傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是他或她辭職的原因；同事還應該了解員工打算去什么樣的新企業(yè)，為什么選擇這家企業(yè)。要讓員工認識到他對企業(yè)的推理的看法是由誤會而引起的，而且企業(yè)是造成這一誤會的主要責任者。企業(yè)應該采取積極的、果斷的防范措施， 避免企業(yè)收到更大的損失。基本工資可與市場工資基本一致或略高于市場工資，浮動工資可根據(jù)工作性質，采用不同的辦法。 事業(yè)平臺激勵 事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標、發(fā)展前景讓員工覺得有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。 關注員工前程 職業(yè)生涯計劃職業(yè)生涯計劃的啟動就是為了使個人職業(yè)發(fā)展意向與組織需要有機結合，使員工在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中不斷強化對公司的忠誠度，能很大程度地發(fā)揮人才作用并有效遏制人才流失。企業(yè)擇好用好 留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。無論是論文的選題、框架的確定、寫作還是最終的定稿，老師都給予了無微不至的關懷與幫助，傾注 了大量的寶貴心血。 定 期進行工作輪換 工作輪換可以防止員工技能過時，刺激員工的職業(yè)發(fā)展。 企業(yè)文化激勵 通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成良性循環(huán)。 對于關鍵崗位的特殊員工，可以嘗試工資協(xié)商制度 公司為增加競爭優(yōu)勢，可對有能力的特殊員工實行工資協(xié)商制度，并在《勞 動合同》上明確雙方的權利義務。而且讓他們填寫不記名的調(diào)查表，在調(diào)查表中讓這些員工談出他們對企業(yè)的意見、期望等。這時，一些重要的企業(yè)領導人物與員工在一起進餐等方法也 是很有用的，很能說明企業(yè)挽留員工的誠意。在這個時候，應該讓員工看到企業(yè)對它的重視，員工如果是誠懇地與管理到者交心的話，一定會談到一些對企業(yè)、對管理者本人或者對企業(yè)的最高領導者不利的 話。如果這時你的反應是不冷不熱，那么員工本來還只有三分去意