【正文】 新進(jìn)員工剛?cè)肼?，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。并對工作會多增加一些信心。 企業(yè)外部因素 外部的工作機會對承諾有直接的影響，轉(zhuǎn)而影響了離職意向。獎賞的方式有許多，比如晉升、 給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。 “ 信任 ”， 一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的。與尚未拿定主意的員工進(jìn)行談話，引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說出決定流動的原因。而要做到這一點，與員工的談話是很關(guān)鍵的，根據(jù)員工所陳述的拉力和推理理由，進(jìn)行耐心的說服。 可 利用浮動工資改善工資待遇 ， 一般企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多是基 本工資加浮動工資。對企業(yè) 待選 人 疑慮認(rèn)真對待，以確保他們有在本企業(yè)長期工作的愿望，從而為今后降低人員流動率打好基礎(chǔ)。在論文的指導(dǎo)過程中，老師嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度、淵博的學(xué)術(shù)水平都深深地影響了我，使我終身受益。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企 業(yè)形象的自我完善。 物質(zhì)激勵措施 留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。這時，一定不能聽著不入耳就勃然變色。另外，要找出 時間 與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、 一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，并受到激勵。 經(jīng)常關(guān)心員工 對待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關(guān)系；遇到矛盾 時主動分析找出問題所在 ， 和善的去解決矛盾。雖然管理者在溝通上面話費了如此多的時間和精力，然而企業(yè)當(dāng)中 70%的問題恰恰就是由于溝通障礙引起的。比如看到高級管理人員工資比自己高，且有公車進(jìn)出，就不平衡 ： “ 效益都是我們基層員工做出來的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？企業(yè)文化方面問題很多人想離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。同時 留任者與離職者在經(jīng)驗經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經(jīng)驗有所差異。 這表明員工的 離職尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關(guān)注的難題之一。本文對員工離職傾向的影響因素的研究進(jìn)展進(jìn)行了綜合分析，在諸多的研究成果中，影響員工離職傾向 研究 因素有員工個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素 。那么怎樣完善自己來加強競爭優(yōu)勢成了一個很重要的問題。本文 主要從以上問題入手來論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面 ， 列出了怎樣解決員工離職問題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢說明了研究其必要性。就不愿意再去從事此項工作。同一單位同類人員報酬水平不一致，容易引發(fā) 流動；報酬水平與學(xué)歷層次不吻合，容易引發(fā)流動；對高報酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動。 受環(huán)境影響 員工認(rèn)為公司埋沒人才、 浪費人才、 壓制人才，特別是當(dāng) “ 小氣候 ” 無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會認(rèn)為沒有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績得不 到肯定，沒有發(fā)展前途。 忽略內(nèi)部員工而人用外人擔(dān)任主管職位，常常會打擊員工的士氣。 對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。對員工來說，這為員工改變主意而繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙。一般來說，除非由 于員工與企業(yè)有不可調(diào)和的沖突和矛盾而產(chǎn)生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的?？量痰厣踔翋毫拥膭趧訔l件，是對員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員 工所不恥的。企業(yè)要根據(jù)每個人的不同特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，對于年輕人，當(dāng)他對原來的工作完全勝任時就應(yīng)該對他進(jìn)行工作輪換。 5 結(jié)束語 員工的離職傾向雖然 是個人行為，實際上更多是企業(yè)自身問題行為的折射， 所以企業(yè) 要 采取不同的措施 留住員工， 更重要要對員工產(chǎn)生離 職傾向的各種原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，找到自身存在的問題， 采取有效的對策 更好的 進(jìn)行 管理。企業(yè)還可以改善福利措施，比如完善各種補充養(yǎng)老保 險、公積金制度、為員工購買商業(yè)保險、增加休息日等，借此吸引人才、 穩(wěn)定人才，留住員工的心。這時，企業(yè)應(yīng)該做的就是采取措施減少可能由于該員工流失而帶來的損失。 這時管 理者需要 與提出辭職的員工進(jìn)行坦誠的談心。 而且 不要忽略小節(jié) ！ 管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴(yán)厲批評任何一位員工。上級領(lǐng)導(dǎo)要時刻警戒高層的工作情況，防止亂用職權(quán)情況。 組織特性 企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工離職行為產(chǎn)生影 響。 企業(yè)缺乏有效的激勵機制 企業(yè)很難真正完全實現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績給付報酬。 工作中的人際關(guān)系 工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于 此方面的研究。企業(yè)中人員的流出對企業(yè)來說是一個嚴(yán)重的問題，員工的離職會造成企業(yè)人力以及物力資源的損耗，也給企業(yè)的正常運行帶來了一些不必 要的影響。任何一個企業(yè)它的正常運行都離不開他的員工，擁有了人才就等于擁有了創(chuàng)造力、擁有了更強更持久的生命力。一個普通的員工流失不可怕， 但如果是一批呢 ？ 這其中損失的有形和無形的成本又有多大？ 所以怎樣才能留住人才 ， 怎樣解決 員工離職成了每個企事業(yè)必須關(guān)注的問題，在解決這些問題之前我們必須弄清楚員工的離職傾向。據(jù)調(diào)查表明在企業(yè)所面臨的危機類型中，人力資源危機占 34%（列第二位） 。 其它個人因素 年齡和任期：已有研究證實年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)。 同時 企業(yè)往往把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作成本支出，不愿把培訓(xùn)作為投資與投入對待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。 了解員工離職的原因，接受一