工商企業(yè)管理專業(yè)論文-文庫吧
2025-01-26 08:11 本頁面
【正文】 的日益加劇， 人 才流動也成了經(jīng)濟生活中的正?，F(xiàn)象， 全球范 圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財力額越來越多。適當?shù)娜藛T流動能讓企業(yè)保持生機和活力，但頻繁的人員流失讓管理者頭疼不已。為此弄清楚那些人員流動的原因及應(yīng)該采取什么樣的措施就變的很有必要了。員工是企業(yè)的財富。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當今最重要的問題。 “ 千金易得，一將難求 ” ， 員工的跳槽時常困擾著企業(yè)決策者。任何公司都避免不了競爭者的 “ 襲擊 ” ， 高素質(zhì)的員工總是會有機會找上門來。即使競爭對 手或獵頭公 司還沒打算挖你的墻角 ， 公司想憑借公平對待員工、獎勵出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機會等措施留住最有價值的員工，也始終是件艱苦的工作。本文 主要從以上問題入手來論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面 ， 列出了怎樣解決員工離職問題，以及怎樣預防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢說明了研究其必要性。離職傾向是指因為個人、工作及組織的因素導致員工產(chǎn)生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。企業(yè)中人員的流出對企業(yè)來說是一個嚴重的問題，員工的離職會造成企業(yè)人力以及物力資源的損耗，也給企業(yè)的正常運行帶來了一些不必 要的影響。所以分析解決員工離職傾向問題十分必要。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。據(jù)調(diào)查表明在企業(yè)所面臨的危機類型中，人力資源危機占 34%（列第二位） 。而在企業(yè)人力資源危機構(gòu)成比例中，列前兩位的分別為員工離職率高（ %）和核心員工突然離職（ %） 。 這表明員工的 離職尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關(guān)注的難題之一。因此，近年來，員工離職的影響因素和作用機理已成為 公司發(fā)展的一項重要任務(wù)。 2 員工離職的原因分析 個人因素 工作價值觀的差異 工作價值觀 每個人都有自己的衡量標準，當自己的標準與企業(yè)標準產(chǎn)生很大偏差時，他們的內(nèi)心就會產(chǎn)生動搖。從個人角度來說，感覺職位沒有體現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮空間不大，職位升值空間不大 ,當個人價值觀與組織無法適應(yīng)時，員工看不到企業(yè)的長遠發(fā)展前景，就看不到個人在企業(yè)中的發(fā)展前途，就可能導致工作不滿，為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生離職傾向。 對工作興趣不高 新進員工剛?cè)肼?，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。如 有位離職員工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。這種對崗位的 恐懼和人際關(guān)系的不和諧強化 ，造成 員工心理的不安全感，導致對工作沒興趣，萌生離職之意。 或 對自己從事的工作不感興趣，在工作的時候當他們發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)和團 隊無法提供其所需要的工作氣氛 。 或者感覺自身無法適應(yīng)當前的工作場合。就不愿意再去從事此項工作。除了對工作的興趣不高外，這樣的人他們的新鮮感很強，好奇心較重，不可能長時間的在一個工作崗位上，當工作一段時間之后就想更換新的工作。 工作中的人際關(guān)系 工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學者關(guān)注并致力于 此方面的研究。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對領(lǐng)導者的滿 意與否直接影響其對整個工作 的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。得到晉升的員工的晉升滿 意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離 職員工相比有顯著不同，研究者認 為對管理者的滿意度影響了員工的離職。 其它個人因素 年齡和任期：已有研究證實年齡和任期與離職呈負相關(guān)。在同一企業(yè)中 年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時 留任者與離職者在經(jīng)驗經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經(jīng)驗有所差異。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職。員工家人的意見和支持，對員 工的離職行為有一定影響。那些得到家人支持的員工，其離職傾向顯著較低。并對工作會多增加一些信心。 企業(yè)內(nèi)部因素 一個成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個人就可以完成，所謂水能 載舟亦能覆舟，要想長遠的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局 ， 為員工著想。從企業(yè)內(nèi)部管理入手，找出員工離職的原因。 報酬因素 合理的報酬是穩(wěn)定員工的決定性因素之一。報酬過高，固然可以穩(wěn)定員工，但會導致企業(yè)成本上升，盈利減少；報酬過低則會促使員工流動。同一單位同類人員報酬水平不一致，容易引發(fā) 流動；報酬水平與學歷層次不吻合，容易引發(fā)流動；對高報酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動。 對人才的重視度 企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制企業(yè)缺乏對人才問題的系統(tǒng)研究，缺乏對人力資源的合理計劃及對職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導，尚未從企業(yè)實際出發(fā)，真正樹立 “ 人才資源是第一資源 ” 的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。 企業(yè)缺乏有效的激勵機制 企業(yè)很難真正完全實現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績給付報酬?，F(xiàn)行的工資體系普遍 存在薪酬待遇與工作量不匹配，公平原理失效，就會造成人員心理失衡 。激勵機制的明顯不足導致部分員工沒有發(fā)揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而流失。 同時 企業(yè)往往把教育培訓支出當作成本支出，不愿把培訓作為投資與投入對待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。 員工對公司的滿意度 員工，尤其是基層員工看到了企業(yè)存在的種種現(xiàn)象，心態(tài)發(fā)生變化， 容易產(chǎn)生不平衡心理。比如看到高級管理人員工資比自己高，且有公
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