【正文】 公司經(jīng)營目標，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，以保證公司業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)。 第十二條、 組織籌劃各項教育及培訓(xùn)活動，積極維 護員工和公司之間的和諧關(guān)系。 第十六條、 公司員工辦理錄用手續(xù)時，須填寫《員工登記表》，并簽訂其附件中的《保密協(xié)議》和《擔(dān)保書》等文件。 第二十條、 公司或員工提出解除勞動合同，均應(yīng)提前 30 天 書面通知對方。 第二十四條、 辭退 公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退： 不服從公司 正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的； 偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者； 屢次違紀，經(jīng)處分、教育仍不能改正的； 一年三次嚴重過失處分的； 嚴重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴重后果的。根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)的精神，結(jié)合公司從事銷售業(yè)務(wù)的實際，要求各職能部門保證公司業(yè)務(wù)運作的需要，周六實行部門值班制，視實際工作需要安排人員值班。員工應(yīng)自覺遵守公司規(guī)定的上、下班時間，不遲到、不早退。加 班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計為加班。 第三十五條、 帶薪公假有婚假、產(chǎn)假、喪假等。 第六章 獎懲 第三十八條、 表彰 公司對符合下列條件之一的員工予以表彰獎勵，并計入個人檔案中： 業(yè)務(wù)和工作業(yè)績良好，對公司做出顯著貢獻者； 維護公司重大利益，避免重大損失，表現(xiàn)突出者； 為國家和社會 做出特殊貢獻，對維護公司聲譽有特別成績者； 創(chuàng)造發(fā)明、拾金不昧、助人為樂、熱心服務(wù)，受到公眾好評者； 連續(xù)勤懇工作五年以上，考績優(yōu)良者。 第四十二條、視業(yè)務(wù)需要，選擇管理人員和業(yè)務(wù)骨干至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)接受專業(yè)培訓(xùn)。報表附后。 具體操作權(quán)限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部門發(fā)出 《崗位需求調(diào)查表》 和 《培訓(xùn)需求調(diào)查表》 。 總部人事部會根據(jù)各分公司的培訓(xùn)需求和意向，協(xié)調(diào)相關(guān)部門制定、組織并實施培訓(xùn)計劃。 通信設(shè)備有限公司 人事管理實施細則 為規(guī)范總公司各部門、各分公司人員入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職、辭退等人事操作，特制訂本實施。建立員工檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品。 試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被判定不適合本公司工作的，公司可以隨時解除試用協(xié)議；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認可的員工，公司可隨時與其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并簽訂勞動合同；簽訂勞動合同時，將計入其連續(xù)工齡。和員工入職流程相同。員工試用期最長不得超過三個月，如因個人原因超過三個月未能轉(zhuǎn)正者，公司將對該員工予以辭退?？偛咳肆Y源部及分公司行政備案。 20 日之后報備的職級晉升下個月按晉 升后的工資標準計算工資、績效。 2． 1． 2 符合晉升職位《崗位說明書》的任職資格，已全部完成所需管理和技能培訓(xùn)； 2． 1． 3 忠誠于公司的事業(yè)發(fā)展目標，對企業(yè)文化有強烈的認同感，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)； 2． 1． 4 具有出色的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力， 為團隊績效達成和業(yè)務(wù)流程改善做出過重要貢獻； 2． 1． 5 具有強烈的進取心，和優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成長能力、創(chuàng)新拓展能力； 2． 1． 6 具有成熟的工作風(fēng)格和行為模式，能領(lǐng)導(dǎo)團隊、培育下屬。 考核審批程序 各級員工的職務(wù)晉升審批程序如下： 4． 1 普通員工應(yīng)由其主管領(lǐng)導(dǎo)提名，由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準，分公司行政及總部人力資源部備案。 總公司各部門主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報告的真實性、客觀性負責(zé) 。否則晉升提名將不予考慮。員工的直接上級 要對新晉員工的工作過程和工作結(jié)果進行監(jiān)控，出現(xiàn)問題應(yīng)及時反饋。晉升考察可參照轉(zhuǎn)正考核程序進行。 轉(zhuǎn)崗時需要注意的事項： 4． 1 應(yīng)在同一職務(wù)等級的崗位中進行； 4． 2 轉(zhuǎn)崗員工應(yīng)符合新崗位的任職資格； 4． 3 員工轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F隊整體績效無負面影響； 4． 4 員工的工作資料和所涉及到的財物交接清楚。 公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同： 1． 1． 1 試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的； 1． 1． 2 不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的； 1． 1． 3 因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的； 1． 1． 4 員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。 公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退： 1． 2． 1 不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的； 1． 2． 2 偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者； 1． 2． 3 屢次違紀，經(jīng)處分、教育仍不能改正的； 1． 2． 4 一年三次嚴重過失處分的； 1． 2． 5 嚴重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴重后果的。公司辭退員工、開除的處理程序同辭職審批程序，參照勞動法的有關(guān)規(guī)定處理。 4． 2 對于未按以上程序提前提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當(dāng)月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負面影響，并帶來經(jīng)濟損失的，公司將追究其法律責(zé)任。 嚴格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)全體員工良好的工作習(xí)慣，加強工作計劃性，公司將強制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，未在規(guī)定時間交出加班申請的員工，其實際加班時間將視為無效。 加班工資計算 7． 1. 經(jīng)理級以上管理人員（不含經(jīng)理級管理人員）不享受加班補貼以及加班費。 通信設(shè)備有限公司 薪酬管理制度 第一章 總則 第一條、 本制度中所指薪酬 ，是指定期發(fā)放的工資、福利及季度、年終獎金。 第五條、工資分為崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資和工齡工資四個部分。 第二章 工資體系 第八條、 與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員、技術(shù)人員工資制和與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制構(gòu)成員工工資體系。 第十條、實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關(guān)。 第三章 崗位工資結(jié)構(gòu) 第十二條、 員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位基本工資＋崗位固定工資 +崗位浮動工資 +工齡工資。 第十四條、工齡工資根據(jù)員工實際在本公司參加工作的時間來確定，為公司服務(wù)每滿一年即增加 工齡工資 100 元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式有所不同。 第五章 中層管理人員工資 第十九條、中層管理人員實行崗位工資制。銷售提成獎勵總額 =單臺計提基數(shù) *月度實現(xiàn)銷售量 *月度銷售任務(wù)完成率。 第二十四條、一般管理人員的崗位固定工資 =崗位工資 *70%； 一般管理人員的崗位浮動工資為季 度浮動工資： 季度浮動工資 =崗位工資 *3*個人季度考核系數(shù) *30% 其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。 第二十七條、營銷人員的崗位浮動工資，在季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放，如季度平均任務(wù)完成率低于 60%的，在季度的第三個月調(diào)整發(fā)放。 第三十一條、項目技術(shù)成功獎勵制度。 第三十三 條、個人季度考核結(jié)果所應(yīng)對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表： 個人季度績效考核結(jié)果等級 個人季度考核系數(shù) CE 1． 3 SE 1． 1 ME 1． 0 VM 0． 8 DM 0． 6 第十一章 新招聘人員工資 第三十八條、 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。 第四十三條、本規(guī)定的修改由行政人事部負責(zé)，報總裁辦批準后生效。 第三章 考評原則 第三條、 考評原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量考評相結(jié)合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度考評原則。月度考評結(jié)果與銷售計提獎勵直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。 2． 2． 2 營銷人員季度任務(wù)完成率低于 60%的，不享受崗位浮動工資。人事部作為考評工作機 構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準備、制度解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等操作事務(wù)性工作。 第八條、 月度銷售業(yè)績考評程序 銷售業(yè)績考核包括區(qū)域當(dāng)期 實現(xiàn)的出貨量、終端銷量和任務(wù)完成率等考核項目；銷售業(yè)績考核中的銷售月度任務(wù)指標由總公司營銷計劃工作會議確定，并由營銷管理中心和各分公司負責(zé)人簽署目標責(zé)任書；總公司、分公司實際銷售指標完成數(shù)由總公司商務(wù)部、市場部提供，其它考核資料由各職能部門提供；行政人事部負責(zé)分數(shù)計算、審核、指標評估、指標修正及平衡考核結(jié)果；績效考核過程中，如因市場、公司工作重心轉(zhuǎn)移等客觀原因造成的考核項目指標的量化標準、指標權(quán)重發(fā)生變化時，由營銷管理中心召集臨時營銷計劃會議擬定調(diào)整方案，報總裁辦審批后執(zhí)行。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核在其績效考核中的基準權(quán)重各為50％，可調(diào)整。同期各分公司匯總上報當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果； 4． 5 在考核期內(nèi)如遇盤庫，市場部應(yīng)及時與商品部核對終端銷 量，以實際盤庫數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端銷量。 4． 6． 3 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄 區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)的銷量。如屬事后發(fā)現(xiàn)，應(yīng)按上述原則追繳。 第十條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。 考評時，有考評人在上述定 義中挑選最合適組別； 考核人必須根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作計劃完成情況，參考“考核標準”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項”提供詳細說明和具體案例； 考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見； 3． 1 績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的主要指標之一； 3． 2 ME+VM+DM 必須超過每個主管評分的 75%； 3． 3 行政人事總監(jiān)和總裁辦會審閱所有 CE 和 DM 評估； 3． 4 每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通 會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位員工的考核結(jié)果做出通報，并進行溝通。 考評對象 考評方法 考評主體 總裁辦 董事會、直接下級考評 董事會、總監(jiān) 總監(jiān)級管理 人員 多角度考評 總裁辦、同級人員、直接下級員工 中層管理人員 多角度考評 直接上級、非直接上級、下級人員 技術(shù)人員 直接上級、同級人 直接上級、同級人員 員考評 其他人員 直接上級、非直接上級考評 直接上級、非直接上級人員 第六章 考核說明 第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進行核實和考證。 第七章 員工滿意度反饋 第二十條、有效溝通是公司管理、績效考核、員工激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進行滿意度調(diào)查，是管理層與各級員工之間重要的溝通渠道，是績效管理體系的重要組成部分之一。 第二十一條、根據(jù)公司的不 同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進行修訂。 附件： 績效任務(wù)總表 （附表一） 目標任務(wù)量分解表 （附表二） 任務(wù)量分解明細表 （附表三） 區(qū)域系數(shù)表 （附表四） 績效評估表 （附表五） 績效考核指標詳表 （附表六） 薪酬調(diào)整通知 （附表七） 銷售業(yè)績考核管理流程 （附表八） 員工滿意度反饋表 （附表九） 附表一：績效考核總表 銷售目標量： 終端目標量： 分公司管理人員計提基數(shù)： 區(qū)域銷售人員計提基數(shù)： 機 型 銷售目標量 終端目標量 綜合考核系數(shù) 備注： 各款機型的目標量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標量； 各款機型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標量； 各款機型的綜合考核系數(shù)之合應(yīng)為 100%。謝謝！ 你提供了文字反饋：已寫在這個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共 頁。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏?。 員工在績效評估討論后的反饋意見（由員工在討論后填寫，并提交給主管或行政人事部） 附表六： 通信設(shè)備有限公司績效考核指標詳表 部門 職位名稱 職位描述 績效評估衡量標準 附表七： 通信設(shè)備有限公司薪酬調(diào)整通知 員工姓名： 所屬單位： 入職日期： 調(diào)薪前薪酬情況 ： 職位名稱： 月基本工資： 月業(yè)務(wù)費用基數(shù)或?qū)嵃l(fā)金額： 其它（請注明）： 本次薪酬調(diào)整 ： 調(diào)薪原因：（如工作范圍與責(zé)任的變化，職能級別的升降等） 調(diào)薪生效日期：