【正文】 的社會性 ,對人性的看法是積極樂觀的 ,使管理成為一種充滿希望的事業(yè)。也就是說，一個人一旦形成了某種期待，他就會把這個信念當(dāng)成真實的，從而朝著這個方向去努力，最終他的行動使信念變成現(xiàn)實。然而，人的知覺又是復(fù)雜的、主觀的和容易出現(xiàn)偏差的，其中一個主要的原因是在對他人的知覺中存在著各種效應(yīng)。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進行比較來滿足這種需要。人們獲得自我認(rèn)知的另一種方式就是從他人的反饋中了解自己。即通過觀察、分析自己的行為 ,來了解自己的真實 想法、態(tài)度、以及真實的內(nèi)心感受。（ 5）氣質(zhì)雖然穩(wěn)定，但并不是不可以控制的。（ 2）氣質(zhì)不能決定一個人的智力發(fā)展水平和成就大小。 氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性，并對人的實踐活動產(chǎn)生一定的影響，從而構(gòu)成每個人豐富的個性色彩。 霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價值的，它使大部分人可歸于其中的一種。 （ 3）人格 工作相適合理論 心理 學(xué)家約翰 這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個性特點的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點，而用以描述人的個體行為，組成 這些特點的基本單元被稱為個性特質(zhì)。 心理過程 ：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程 心理現(xiàn)象 { 個性傾向性 ：需要、動機、興趣、愛好、理想 個性 { 個性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力 一般來講 心理現(xiàn) 象包括心理過程和個性兩個方面。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。 “ 復(fù)雜人假設(shè) ” 。 （ 3） “ 自我實現(xiàn)人假設(shè) ” 。 （ 2） “ 社會人假設(shè) ” 。這說明人性假設(shè)理論是動態(tài)和發(fā)展的，我們在應(yīng)用時要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實際情況，因人因事地進行分析，根據(jù)不同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。 20 世紀(jì) 70 年代至今可稱為綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。 （ 3） 管理科學(xué)學(xué)派。 1927 年到 1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)者在美國西部電氣公司的霍桑工廠進行了長達五年之久的實驗研究。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計，以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。 1 2055【學(xué)校管理心理學(xué)】 學(xué)校管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料 第一章 緒論 學(xué) 校管理心理學(xué)的內(nèi)容 主要包括學(xué)校管理過程中的學(xué)校個體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理、學(xué)校組織心理四大部分。主要代表人物是美國的泰勒。提出人際關(guān)系管理理論，指出應(yīng)重視人的因素，重視人的社會和心理需要，注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等。形成于 20 世紀(jì) 70年代。這階段的管理理論綜合吸收了前幾個階段各個學(xué)派的長處，把組織看作是一個開放系統(tǒng)的社會心理模式，把管理科學(xué)、社會科學(xué)、心理科學(xué)與行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。 （ 1） “ 經(jīng)濟人假設(shè) ” 。認(rèn)為人們在工作中得到的經(jīng)濟與物質(zhì)利益對于調(diào)動人的積極性只 具有次要意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動職工積極性的決定因素。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。認(rèn)為人是很復(fù)雜的。這一人性假設(shè)對目前我們的管理實際比較符合。心理過 程包括：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程。 （ 2） “ 大五因素 ” 模型 “ 大五因素 ” 模型，又稱 “ 大五 ” 模型分類。 霍蘭德提出了人格 —— 工作相適合理論。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個性與工作環(huán)境相匹配時，才會產(chǎn)生高效管理和較高的個人滿意度。了解人的氣質(zhì)特征，并根據(jù)氣質(zhì)的差異在管理活動中實施有效管理，是每位管理者應(yīng)注意的問題。（ 3）不同氣質(zhì)類型的人組成團體，可以產(chǎn)生互補作用。 、意志特征、情緒特征和理智特征。（ 2）通過內(nèi)省。即 “ 鏡中我 ” 。人的根本屬性是社會性的，因此在現(xiàn)實生活中，人們會自覺不自覺地將自己與他人進行比較，并通過比較來了解自己。教材中介紹了七種知覺效應(yīng)，即選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)和定型效應(yīng)。自我實現(xiàn)的預(yù)言也稱 “ 羅森塔爾效應(yīng) ” 或“ 皮格馬利翁效應(yīng) ” 或 “ 希望效應(yīng) ” 。馬斯洛認(rèn)為：引領(lǐng)人類進步的是若干始終不變的基本 需要，這些需要不僅是物質(zhì)的，同時也有精神的。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的五種需要層次是指一般人的需要， 而實際上每個人的需要并不是嚴(yán)格按照這個模式發(fā)展的。這一理論將馬斯洛的“ 需要層次理論 ” 壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要這一新型模式。這一理論認(rèn)為某種層次的需要得到的越少，這種需要就越為人們所渴望。 麥克萊 蘭 1953年在進行了大量的調(diào)查研究后提出了 “ 成就激勵論 ” 。具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響。他認(rèn)為管理活動中的激勵，可分為兩大類因素，即激勵因素和保健因素。 5． 期望理論 是一種被廣泛采用的激勵方式， 是由 弗魯姆 提出來的。 二是期望值，指個人對努力后所導(dǎo)致的績效和滿足需要的估計?；?“ 一個人是否行為，取決于其行為的結(jié)果 ” 這樣一個觀點。對某種行為提供有利的結(jié)果，以鼓勵這個行 為的重復(fù)出現(xiàn)。（ 3）負(fù)面強化。如人們在游泳時佩戴游泳鏡可以避免眼睛進水被感染。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機遇。從可 控性上看：努力是可以控制的，而任務(wù)難度和機遇是個人不可控的因素。 其主要方式有：（ 1）壓抑自己、（ 2）使自己的行為合理化、（ 3）逃避現(xiàn)實、（ 4）替代、（ 5）升華等。職業(yè)社會化就是個體了解社會對某一職業(yè)的從業(yè)人員的要求，并使自己具備應(yīng)有的知識、技能和心理品質(zhì)、心理狀態(tài)的過程。這幾個階段是既互相區(qū)別又互相聯(lián)系的。個人努力是主要的，因此當(dāng)個人對工作不再反思時，成長就陷于停滯，處于退出的狀態(tài)了。在職培訓(xùn)有對職前培訓(xùn)的彌補作用，以及更新知識，適應(yīng)承擔(dān)新的任務(wù)的需要的作用。 態(tài)度 是個人對人、事、物或問題進行反應(yīng)的預(yù)先心理傾向。但是，這三個成分也有不一致的時候，不一致主要是認(rèn)知和情感的不一致，這時情感決定行為。對自己有什么用，也就是價值，是 態(tài)度的核心。這就是組織信息的功能。態(tài)度不是行為，是行為的前提和就緒狀態(tài)，也就是說，一旦態(tài)度對象出現(xiàn)在面前，人就會做出 某種反應(yīng)。 工作滿意度 指個人對自己所從事的工作的一般態(tài)度。組織承諾指教師對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員身份的一種狀態(tài)。一種是方向性的改變，即由反對到贊成，或由贊成到反對。這個理論的要點是，當(dāng)人們的兩個認(rèn)知，即對態(tài)度對象的認(rèn)知和對自己行為的認(rèn)知不一致時，這種認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)使人產(chǎn)生心理上的緊張，于是有一種要將兩種認(rèn)知協(xié)調(diào)一致的驅(qū)力，迫使個人改變態(tài)度。這時他產(chǎn)生了認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)，既然吸煙不好，我為什么還吸煙呢？心理上很不舒服，于是要使之協(xié)調(diào)一致。 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論告訴我們，要引起人的態(tài)度改變，首先要引起他的認(rèn)知不協(xié)調(diào)，造成心理上的不平衡，個人才有改變態(tài)度的愿望。如果我們要促使一個態(tài)度動搖的人向著我們要求的方向改變，那么，就要根據(jù)他現(xiàn)有的態(tài)度與要求的態(tài)度方向是否一致來增加或減少辯護理由。 說服 是通過信息溝通來改變?nèi)说膽B(tài)度。一是具有高尚的情操和人格魅力。第三，單面說明和雙面說明。年齡幼小的孩子容易接受說服。一是組織教師參與學(xué)校重大的決策和管理。 1 教師心理 健康的標(biāo)準(zhǔn) 美國斯坦福大學(xué)芬頓教授提出教師心理健康的標(biāo)準(zhǔn)，四條，一是對教學(xué)能否勝任愉快；二是與學(xué)生、家長、同事之間的關(guān)系是否良好；三是在學(xué)校行政上能否合作；四是對專業(yè)進修有無興趣。 生理反應(yīng)，持續(xù)的高度壓力可能導(dǎo)致疾病，高血壓、心臟病等。處于這種情緒狀態(tài)下的教師工作動機降低，無法關(guān)心學(xué)生，不想見學(xué)生，自尊心下降。 1 維護和增進 教師的心理健康 教師要有自我保健的意識和技能，另外，學(xué)校行政也應(yīng)關(guān)心教師的心理健康，并采取相應(yīng)的措施。 群體規(guī)范有四種功能：（１）群體支柱功能（２）評價標(biāo)準(zhǔn)的功能（３）行為導(dǎo)向功能（４）惰性功能 。 與群體規(guī)范緊密相聯(lián)的兩種社會心理現(xiàn)象就是從眾和服從。 一種是信息的壓力，即人們一般都有一種多人的意見可能是正確的信念，當(dāng)自己的意見和多數(shù)人不一樣時，感到緊張，懷疑自己的看法，于是容易接受外界影響。是個人應(yīng)外界的要求甚至是被迫地去做的。 非正式群體 （ 1） 非正式群體是相對于正式群體而言的。 非正式群體的形成可能有以下幾種原因 ：一是 興趣愛好相同； 二是 利益一致； 三是 態(tài)度觀點一致； 四是 地理位置相近等。 （ 3） 對非正式群體的管理 一要 正確認(rèn)識非正式群體 。 二要 利用非正式群體的積極性 。 社會助長作用和社會阻抑作用 3 社會助長作用 指當(dāng)他人在場或和他人一起活動時，個體行為效率有提高的傾向。研究表明，在簡單的、機械的、體力的活動中有社會助長作用，而在復(fù)雜的、腦力的活動中有社會阻抑作用。這就是責(zé)任分散。我們看到，人越多，責(zé)任分散得越厲害，個人的責(zé)任感越低，而減少人數(shù)，會增強責(zé)任感。 有效工作群體的特征 ： （ １ ） 群體成員樂于接受群體目標(biāo) （ ２ ） 群體與上級主管部門和人員之間、群體內(nèi)部成員之間有良 好的意見溝通渠道。 （ ６ ） 有較高的生產(chǎn)性。相反，成員互不信 任，對群體不認(rèn)同，也無信心，散沙一盤，甚至人心思散，那就是表明群體的凝聚力很低。 研究表明，士氣與工作效率之間不是簡單的直線對應(yīng)關(guān)系。 就是說，士氣低落不可能有高的工作效率，而高的士氣也不必然帶來高的工作效率，但低的士氣絕不會有高的工作效率。 對人的知覺及其在管理中的作用 對 他 人的知覺 指的個人通過對有關(guān)信息的選擇、組織和解釋，來判斷一個人的動機、興趣、個性特征和態(tài)度等，從而形成一個完整的印象，做出自己對他喜歡或不喜歡的評價。 知覺效應(yīng) 包括選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、