華柳工程機械公司績效考核管理制度(23頁)-人事制度表格-wenkub
2022-08-30 10:22:10 本頁面
【正文】 所屬部門 部門主管 考評日期 考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分 工作差錯 （對出現(xiàn)差錯的事項具體描述） 服務(wù)效率 （對被投訴事項具體描述） 總計扣分 本周工作績效考評分 a 相當(dāng)于部門月度考核分 (a247。 七、其他事項 ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進行； 1 月中旬進行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。 ，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?70％＋年度綜合考評分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件，送至該管理人員的直接上司。 財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分 50％＋季度綜合考評分 50％。季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。 以上考核事項評分的 原則為 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 內(nèi)容 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。 本制度適用于公司全體員工。 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對于同一崗位的員工使用相 同的考核標(biāo)準； ：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 b、考評分的分配原則： 員工所得月度 考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 ：考核其差錯率、服務(wù)效率 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^ 5 個。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核 最終成績247。 據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通 ，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。一般員工年度綜合考評 的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。 八、本制度自頒布之日起實行。 4) 員工第季度綜合考評表（ D 表） 員工姓名 所屬部門 部門
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