【正文】 估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果 ?受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？ ?培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí)、理論、技能有多大程度的提高？ 評(píng)估調(diào)查表填寫、 筆試、績(jī)效考核、案例研究 三級(jí)評(píng)估 行為層評(píng)估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ?受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？ ?受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？ 由上級(jí)、同事、客戶、下屬進(jìn)行績(jī)效考核、測(cè)試、觀察績(jī)效記錄 四級(jí)評(píng)估 結(jié)果層評(píng)估 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 ?行為的改變對(duì)組織的影響是否積極？ ?組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？ 考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動(dòng)力、市場(chǎng)擴(kuò)展、客戶關(guān)系維護(hù) 階段一 :學(xué)員反應(yīng)： 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。它可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非 結(jié)構(gòu)性的 有效地了解員工的需求，容易建立互相信任的關(guān)系，充分的溝通，時(shí)間長(zhǎng)，部適合大規(guī)模人群，可能會(huì)影響員工的工作，要求培訓(xùn)管理者有較高的面談技巧 培訓(xùn)數(shù)目比較少 測(cè) 驗(yàn) 法 使用標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表對(duì)各類人員的知識(shí) 、技能、觀念和素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定培訓(xùn)需求 結(jié)果客觀，容易量化比較 應(yīng)用范圍較窄 與其他方法配合使用 工作 任務(wù) 分析法 培訓(xùn)管理者以工作說明書，工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)。 2）建立員工培訓(xùn)資料庫 對(duì)公司人員進(jìn)行盤點(diǎn)，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資料。 1）組織目標(biāo)原則：確保組織的培訓(xùn)和課程的設(shè)置與組織的目標(biāo)相一致 2）員工滿足原則：在進(jìn)行培訓(xùn)分析時(shí)，更多關(guān)注員工的學(xué)習(xí)愿望，在公司有條件的情況下，滿足員工的培訓(xùn)愿望。 3）內(nèi)外部結(jié)合原則：培訓(xùn)方式運(yùn)用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式 4）內(nèi)部解決原則：由于公司的獨(dú)特性，某些課程由培訓(xùn)管理人員和內(nèi)訓(xùn)師聯(lián)合聽課，課后進(jìn)行討論，與公司實(shí)際結(jié)合起來 ，進(jìn)行相關(guān)課程項(xiàng)目制定。 培訓(xùn)分析的層次：組織層面的分析， 任務(wù)層次的培訓(xùn)分析，人員層面的培訓(xùn)分析。技能和態(tài)度的依據(jù)，確定培訓(xùn)需求的方法 結(jié)論可信度較高 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用與組織層次的培訓(xùn)需求分析 資料分析法 通過對(duì)包括組織的圖表，計(jì)劃性問卷，政策手冊(cè)，審計(jì)和預(yù)算報(bào)告等資料的分析確定培訓(xùn)需求 結(jié)論可信 度高， 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用于組織層次的培訓(xùn)需求分析 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)調(diào)查法 訪談法的改進(jìn)方法，通過對(duì)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的訪談確定培訓(xùn)需求。問題主要包括： 對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反 應(yīng) 對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng) 對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng) 對(duì)課程組織的反應(yīng) 是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 階段二 :學(xué)習(xí)的效果： 確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和 態(tài)度了嗎？” 常用方法運(yùn)用 360 度評(píng)估反饋。 2）培訓(xùn)管理共分為四個(gè)層面：策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教 學(xué)層面； 在整個(gè)培訓(xùn)體系的第二次大造中，將圍繞此四個(gè)方向進(jìn)行評(píng)估。在不同的組織（企業(yè)或事業(yè)部門、科研機(jī)構(gòu)）做過相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉 3. 經(jīng)驗(yàn)的有效性。了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運(yùn)作。在組織團(tuán)隊(duì)或某一機(jī)構(gòu)中兼職或長(zhǎng)期從事該領(lǐng)域工作。 2. 關(guān)注整個(gè)培訓(xùn)的質(zhì)量。具備抽象思維的能力。包括能夠準(zhǔn)確描述、提出問題；具備從具體到一般的歸納能力；從通 俗易懂的概念中分離出培訓(xùn)需求。 4. 調(diào)研能力。 2. 勤奮。對(duì)任務(wù)和學(xué)習(xí)時(shí)間的預(yù)測(cè)能力。 授課 因素 1. 能夠接受不同 。 3. 溝通技巧。愿意增強(qiáng)和受訓(xùn)者之間的平等、良好的關(guān)系。 課程內(nèi)容 如果課程內(nèi)容是一些敏感性話題（如文化的多元化管理）或涉及組織商業(yè)機(jī)密問題，人事培訓(xùn)部門會(huì)使用內(nèi)部員工作為員工培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn) 成本 人事培訓(xùn)部門通常會(huì)考慮成本問題，但通常不會(huì)單獨(dú)考 慮這個(gè)問題，藝博會(huì)將成本與其他問題結(jié)合起來考慮。 第五章 制度與流程 為了規(guī)范培訓(xùn)管理工作的相關(guān)流程，使培訓(xùn)工作更好的達(dá)到效果，特制定本制度。 6）上課前和課程結(jié)束后，受訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行簽到；上課時(shí)，所有人的手機(jī)必須調(diào)成震動(dòng)或靜音；如有緊急電話，請(qǐng)到外面去打；不允許在課堂上討論事情、 喧嘩；不允許在課堂上抽煙； 不允許做與課堂無關(guān)的事情。為了能更好地了解培訓(xùn)需求，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，人力