【正文】 殊津貼 對工程技術人員在工作中擔任一定的領導職務，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予 100 元－ 500 元的津貼補助。 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當月最后一個工作日 辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同）。 公式為：基本工資＝基本日工資實際工作天數(shù) 基本日工資＝基本工資247。 薪資發(fā)放 員工薪資從報到工作之日起計算，每月 8 日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 五 . 附表：員工基本工資等級劃分標準 崗位等級表 崗位名稱 崗位等級 崗位名稱 崗位等級 總經(jīng)理 13 級 副總經(jīng)理 27 級 技術總監(jiān) 27 級 技術開發(fā)部部長 49 級 高級工程師 611 級 企業(yè)發(fā)展部部長 49 級 工程師 812 級 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 611 級 技術員 1013 級 企業(yè)發(fā)展部主管 812 級 財務總監(jiān) 27 級 企業(yè)發(fā)展部文員 1013 級 財務部長 49 級 行政總監(jiān) 27 級 財務主管會計 611 級 人力資源部部長 49 級 財務會計 812 級 人力資源部經(jīng)理 611 級 出納 1013 級 人力資源部主管 812 級 司機、勤雜 14 級 人力資源部文員 913 級 試用期 13 級 實習生 15 級 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 19 頁 基本工資級別檔次表 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 一級 6000 5900 5800 5700 5600 二級 5500 5400 5300 5200 5100 三級 5000 4900 4800 4700 4600 四級 4500 4400 4300 4200 4100 五級 4000 3900 3800 3700 3600 六級 3500 3400 3300 3200 3100 七級 3000 2900 2800 2700 2600 八級 2500 2400 2300 2200 2100 九級 2020 1900 1800 1700 1600 十級 1550 1500 1450 1400 1300 十一級 1350 1250 1200 1150 1050 十二級 1100 1000 950 900 850 十三級 800 750 700 650 600 十四級 550 500 十五級 450 400 300 此資料來自企業(yè) 績 效 考 核 一 . 目的和適用范圍 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓提供人力資源信息與依 據(jù)。 四 . 工作程序 考核標準 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表一至四； 公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。 此資料來自企業(yè) 績效考核評定時間 各部門應于每月 2日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月 4 日前向財務部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天； 監(jiān)督機制 全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，人力資源部負責接受員工的考核設訴及調(diào)查處理。 經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。 對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。 經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。 知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。 開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務，甚至無法勝任開發(fā)任務。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。 工作常無計劃， 丟三落四。 常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥ 2 次。 經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。 對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。 經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。 知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 談判能力較差，工作常常達不到要求，甚至無法完成工作。 社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。 不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。 工作常無計劃，丟三落四。 常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 遲到早退超過 30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥ 2 次。 經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。 對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。 經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。 知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。 工作常無計劃，丟三落四。 工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。 工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。 常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 遲到早 退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥ 2 次。 經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。 對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。 經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。 知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。 缺乏指導下屬的方法，下屬很難學習，致使內(nèi)部時有怨言。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 不合群，關系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。 工作常無計劃，丟三落四。 判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經(jīng)常影響工作。 工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。 工作效果 一般，有時會出錯，并且沒有改進。 常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 工作勤奮，總能準時完成工作。 工作效果較好，符合工作要求。 工作量飽滿，無多少空閑時間。 具備良 好的判斷力，能勝任工作。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 能有效教導下屬，使下屬順利完成工作。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時難控制情緒激動。 勤奮努力 ，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。 工作勤奮，總能準時完成工作。 工作效果較好，符合工作要求。 工作量飽滿，無多少空閑時間。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 有時能主動提出或采用新辦 法新思維，但實施力不夠。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時難控制情緒激動。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。 工作勤奮，總能準時完成工作。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 有較好的社交能力，有好的人際關系。 具備較好的談判能力，能勝任工作 。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時難控制情緒激動。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 遲到早退未超 10 分鐘 ，會議偶有遲到。 工作勤奮，總能準時完成工作。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠 。 具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時難控制情緒激動。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 考評的權限 普通員工的評分由部 門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批； 人力資源部負責核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批； 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。 二 . 考核原則 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩； 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 離職員工，在離職當日一次性結(jié)清薪資。 基本工資計算期間指：每月 1 日至月底日止。 薪資計算 公司 CEO 及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。 備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權、收益提成。 績效期權 為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權，與股東一起參與年終分紅。 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 16 頁 四 . 薪資構(gòu)成 職能崗位對應關系 總經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān) 部長 高級工程師 管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術層 主管 工程師 文員（出納、秘書） 技術員 其他：地勤、保安、司機 員工薪資結(jié)構(gòu) 包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權、績效獎金、特殊津貼、收益提成。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。 二 . 職 責 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數(shù)據(jù)； 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一種形式。 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效。 培訓計劃的起草 長期培訓計劃 a. 參照公司的業(yè)務目標； b. 參照部門的發(fā)展計劃； c. 擬出主要工作目標并與上級領導研究； d. 與上級領導共同制定培訓計劃； e. 部門經(jīng)理每年 1 月及 7 月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃 表》。 適用于所有公司在職員工。 以上程序全部辦理完畢后，此《員工離職表》及該員工的個人資料應永久存入離職人員檔案庫中。 二 . 職 責 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用； 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。 轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。 人力資源部通知網(wǎng)絡管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。 f. 第（ 9）步由人力資源部與需求部門共同