人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)(已修改)
2025-05-29 18:41 本頁面
【正文】 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 本章提綱 ? 培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義 ? 什么是培訓(xùn) ? 培訓(xùn)的基本過程 ? 培訓(xùn)理論 ? 培訓(xùn)需求評(píng)估 ? 培訓(xùn)方法 ? 培訓(xùn)效果評(píng)估 ? 人員開發(fā) ? 職業(yè)生涯管理 一、培訓(xùn)與開發(fā)的意義 （一）致力解決的問題更加復(fù)雜 與半個(gè)世紀(jì)之前相比，政府所面臨的社會(huì)問題要復(fù)雜地多，比如城市新移民（民工學(xué)校等，城市化等），吸毒，下崗，環(huán)境污染等。 （二）全面質(zhì)量管理的挑戰(zhàn) 全面質(zhì)量管理是一種管理哲學(xué)，它通過關(guān)注質(zhì)量和滿足顧客需要來改進(jìn)雇員的績效。 ? 星巴克的培訓(xùn) （三）節(jié)約成本、提高效能 以最低投入獲得最大收益的思想 （四）組織變革的途徑 二、什么是培訓(xùn) ? 培訓(xùn)（ training）是指組織有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。 三、培訓(xùn)的基本過程 理想地說，任何培訓(xùn)計(jì)劃都由四個(gè)步驟構(gòu)成： ? 評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求 ? 確立培訓(xùn)目標(biāo)：經(jīng)過培訓(xùn)的員工預(yù)期應(yīng)達(dá)到的顯著的和可度量的工作績效 ? 培訓(xùn)中，選擇培訓(xùn)技術(shù)，實(shí)際開展培訓(xùn) ? 培訓(xùn)效果評(píng)估：對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作進(jìn)行比較，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的效益進(jìn)行評(píng)價(jià) 四、培訓(xùn)理論 （一）操作性條件反射 強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)人們?cè)敢獠扇』虮苊饽承┬袨槭且罁?jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 獲得食物（積極強(qiáng)化物） 增加壓杠桿行為 免除痛苦（消極強(qiáng)化物） （二）社會(huì)學(xué)習(xí)理論 根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的看法，學(xué)習(xí)就是通過對(duì)信息的認(rèn)知加工而獲得知識(shí)。 ?社會(huì)學(xué)習(xí)過程 關(guān)注：示范人物刺激受訓(xùn)者特點(diǎn)保持記憶編碼組織練習(xí)行為復(fù)制身體素質(zhì)準(zhǔn)確性信息反饋激勵(lì)過程強(qiáng)化符合示范績效? 社會(huì)學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的事例 在下面的培訓(xùn)項(xiàng)目中，培訓(xùn)教師先向受訓(xùn)者介紹表達(dá)自己想 法的五種關(guān)鍵行為（溝通）： ； 助理解； ； ； 5. 總結(jié)主要觀點(diǎn)。之后，培訓(xùn)教書講述了每種關(guān)鍵行為的基本理由。 接著，受訓(xùn)者觀看一盤有關(guān)業(yè)務(wù)會(huì)議的錄象帶，內(nèi)容是關(guān)于一個(gè)管 理者難以讓他的下屬接受他在處理問題時(shí)的做法。這名示范人物在 向下屬表達(dá)自己想法時(shí)是無效的，下屬對(duì)他的想法表示不滿。錄象 結(jié)束后，培訓(xùn)教師讓受訓(xùn)者對(duì)這名管理者的錯(cuò)誤行為展開討論。然 后再看錄象，這一次的示范人物使用了上面所有五種行為，效果良 好。錄象后再討論，針對(duì)管理者是如何應(yīng)用關(guān)鍵行為成功表達(dá)自己 想法的。討論后受訓(xùn)者進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演習(xí)。 五、培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”法規(guī)、制度（WTO）基本技能欠缺工作績效差（廢品多，投訴多）新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的崗位組織分析任務(wù)分析人員分析需求評(píng)估的結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)些什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選、工作重新設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容有哪些誰需要評(píng)估? 例： 設(shè)想一名卡車司機(jī)，他的工作是向醫(yī)療機(jī)構(gòu)輸送麻醉氣體。這個(gè)司機(jī)錯(cuò)誤的將麻醉氣體的輸送管線與醫(yī)院的氧氣供應(yīng)管線連在了一起，從而導(dǎo)致了醫(yī)院的氧氣供應(yīng)受到污染。這個(gè)司機(jī)為什么會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤呢？問題出在哪里？原因也許是司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的基本知識(shí)，或者是因?yàn)樽罱麑?duì)上級(jí)拒絕他的福利要求而不滿，或者是由于連接氣體供應(yīng)管線的閥門沒有標(biāo)識(shí)。因此，只有缺乏麻醉氣體管線連接知識(shí)才能由培訓(xùn)手段來解決，其他的問題需要和績效評(píng)估或工作環(huán)境再設(shè)計(jì)等方面解決。 （一）培訓(xùn)需求評(píng)估的內(nèi)容： (organizational analysis） （ 1）組織戰(zhàn)略導(dǎo)向 （ 2）管理者及員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持 （ 3）培訓(xùn)資源的可獲得性 （ person analysis）： （ 1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力欠缺，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題。（歐尚冷熟食處，供應(yīng)商只有一家） （ 2）明確誰需要培訓(xùn)。 （ 3）讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 培訓(xùn)的壓力點(diǎn)是較差的或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績效水平。如客戶的抱怨、工作效率低下或頻繁發(fā)生的事故和不安全行為等。另一個(gè)有培訓(xùn)需求的潛在指標(biāo)是工作變革導(dǎo)致需要提高現(xiàn)有工作績效水平或員工必須完成新的任務(wù)。 （ task analysis）： （ 1）選擇待分析的工作崗位 （ 2）羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單，可通過訪談并觀察或與其他任務(wù)分析的人共同討論。 （ 3）確保任務(wù)清單的可靠性和有效性， （ 4）一旦工作任務(wù)確定下來，那么就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力了。 ? 下面是公共事業(yè)部門電子維修部技術(shù)人員的任務(wù)分析舉例 明確該電子維修工作包括哪些任務(wù)，對(duì)所有 550項(xiàng)任務(wù)從重要性、難度和執(zhí)行頻率記分，指定每項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行需要的知識(shí)、技能、能力和其他要素。獲得任務(wù)群，培訓(xùn)可利用任務(wù)群展開。 六、設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)考慮的因素 ? 選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場地： ：舒服，交通便利，安靜，不受干擾，有足夠空間移動(dòng)和看培訓(xùn)范例。 （見下圖） （ 1）課程描述（見下表） （ 2）培訓(xùn)目標(biāo) （ 3）詳細(xì)課程計(jì)劃（見下表） （ 4）課程時(shí)間安排表（見下表） 基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例 方案設(shè)計(jì)目的 向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí) 。
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