【正文】 德勝公司提倡的價值觀是： 誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑。 為什么不走捷徑？我?guī)е@個疑問要認真的讀完這本書。 《規(guī)章制度》 規(guī)章制度 員工守則 5．員工必須做到筆記本不離身。上級安排的任務、客戶的要求、同事的委托，均需記錄，并在規(guī)定的時間內落實、答復或回話。自己解決不了的問題應立即向有關人員匯報，不得拖延。杜絕問題石沉大海、有始無終。作為一個管理人員，無論職務的高低，都會有下級。當下級找你反映問題時，對于你來說可能是你工作中的一件極小的事，而對于下級來說一定是他的一件大事。因此，不可掉以輕心。一定要 “ 杜絕問題石沉大海、有始無終 ” 。 32．管理人員首先必須是出類拔萃的員工，然后才是管理者。高層管理人員每月至少要下基層頂崗一天。這就要求管理人員不僅僅會說，更重要的是會做。自己完全可以勝任自己下面的每一個崗位，也就是說對自己下面的工作了如指掌。 同時，也說明了要從內部提拔員工，提拔的對象都是表現(xiàn)突出的，出類拔萃的，他對我們的運作模式、規(guī)章制度都比較熟悉，更適合企業(yè)的發(fā)展。 我也捫心自問，我做的怎么樣呢？我每一天都要接機一到兩個小時，如果我不去接機肯定也沒人說我，如果我只是為了表現(xiàn)自己，也沒有必要每天都去接機 。目 的就是要體會以下工人的勞動強度。我經常對他們說： “ 你們說機器太快、做不贏，如果我可以做得贏，你們什么話都不要說了，只有努力去做，因為是你們的專業(yè)。 ” 另一方面我要檢查一下產品的質量及安全狀況，盡量多發(fā)現(xiàn)一點問題。 34．公司始終不認為員工是企業(yè)的主人。公司認為，企業(yè)主和員工之間永遠是一種雇傭和被雇傭的關系，是一種健康文明的勞資關系，否則，企業(yè)就應該放棄對職工的解聘權。 這種說法雖然比較冷酷，但比較現(xiàn)實，因為現(xiàn)實是冷酷的。不去唱高調，反而給人一種踏實的感覺。 規(guī)章制度 同事關系法則 4．下級提升為 上級后的關系 ⅰ. 一如既往的做好本職工作。 ⅱ. 更加努力地工作，爭取更快的提升。 ⅲ. 提出辭職。否則，你如果帶著不滿的情緒工作，對公司不利，對你的業(yè)績不利，甚至可能最終被解聘。 這里就分析了三種心態(tài)：第一種是那種與世無爭，對現(xiàn)狀比較滿足的人。管別人怎么樣呢！我做好自己的事就行了。第二種和第三種都是比較有上進心的，比較容易攀比的人，不同的是第二種人心態(tài)比較好，通過正當?shù)母偁幒团磉_到目的，而第三種人就是心胸狹小，嫉妒心較強，這樣的人很難成大氣候。 規(guī)章制度 質量監(jiān)督人員制度 1．質量監(jiān)督人員的必備 條件 （ 1）熟練員工出身，對工程施工及管理的各個環(huán)節(jié)非常熟悉。 （ 2）做事客觀，處理事情死板，很難有商量的余地。對質量的要求近乎苛刻。 （ 3）有良好的家庭教育，勤奮誠實。 （ 4）不溜須拍馬，不欺上瞞下。 “ 質量問題不可商量 ” ，質量確實是件大事，關系到企業(yè)的興衰。說起來容易，做起來特別困難，尤其是和生產相沖突時， “ 為了趕交貨期 ” ， “ 為了考慮成本 ” ，大家就很難堅持原則。因此就要求質檢人員素質較高， “ 做事客觀，處理事情死板，勤奮誠實 ” 。 規(guī)章制度 施工安全及勞動保護措施 1．總則員工的生命是公司最寶貴的財 富。在任何危機情況發(fā)生時，公司都奉行“ 生命第一 ” 的原則。公司不認同員工冒著生命危險去搶救國家財產、集體財產、及他人財產的價值觀。帶病堅持工作不但不能得到表揚，而且有可能受到相應的處罰。 這里充分的體現(xiàn)了人性化管理， “ 生命第一 ” 、 “ 身體是革命的本錢 ” ，這個道理誰都知道。生命是美好的，屬于每一個人的只有一次，而財產可以通過勤勞的雙手再造，因此無論是誰都要珍惜生命，熱愛生命，包括自己的和別人的。 在德勝文憑最不值錢 在任何場合，我們都要說，文憑是最不值錢的東西，但不是說知識沒有用。 德勝觀點 ⑩ 職業(yè)均平等 敬業(yè) 比高低 職業(yè)均平等，敬業(yè)比高低。德勝公司不認為一個平庸的博士比一個優(yōu)秀的木工對社會的貢獻更大 德勝觀點 ⑨ 《企業(yè)文化》企業(yè)文化 誠信、實力與競爭 在北美、在歐洲，得到提拔的都是只知道做事的人。 這就是勤勞。勤勞創(chuàng)造財富，勤勞創(chuàng)造智慧。只有在做的過程中，才會學到東西，才能增長知識。 “ 經驗只有靠自己積累 ” ，經驗是做出來的。 釣一條魚兩條魚可以用魚鉤，釣一千條魚、一萬條魚，用魚鉤就不行了，就要用魚網(wǎng)。 這就是管理方法，用以前的經驗、方法來管理一個小規(guī)模的企業(yè)還可以，但是來管理大的企業(yè)就不行了，一定要用發(fā) 展的觀點。 你說這手表結實吧，你拿鐵錘敲敲試試。你用正確的方法才能評價它結不結實。 因此做事還是要找正確的方法，也就是思路。如果方法不對頭，即使如何勤勞，如何刻苦都沒用。對任何事物的價值的評價也是一樣，必須用正確的方法，如果方法不對頭，也是無法評價出它的價值。 企業(yè)文化 愛心是工作的動力 這樣我就有一個要求，你要不就好好干，你要不好好干，那么我就請你走人。另一方面我們也會不斷地主動地提高我們的待遇去吸引別人。誰離開誰都不會餓死，都不會走向絕路。 其實雙方都在衡量， “ 我值不值的繼續(xù)干下去？我是不是到別 的地方可以拿到更高的工資？ ”“ 我值不值得留你？我拿同樣高的待遇 /甚至更高一點，會不會找到比你更好的人？ ” 這就看誰更自信了。 于是我們德勝公司永遠有個原則：只要提出辭職的人堅決不允許挽留，誰挽留，誰違反紀律。 有氣魄！有風度！這其實就是一個企業(yè)的尊嚴，也說明了老板很自信。既然提出辭職，無論出于什么動機，都應該慷慨地、大方地給對方走人。如果等到對方要辭職時，刻意的挽留或加工資，不僅失去企業(yè)的尊嚴（認為他有價值，就早一點加工資。要么認為他沒有價值，就不值得吝惜），而且還助長了對方的囂張氣焰，好像離開他企業(yè)就不行。 既不想加工資，又不想讓對方離開，或者是押工資，這都是最愚蠢的做法。大家搞的不歡而散不說，他出去后無論是從經濟上或聲譽上都會對企業(yè)造成危害。 “ 和氣生財 ” ，為什么不可以給企業(yè)留下一個好的口碑?！?操之在我 ” ， “ 受制與人 ” ，當自己的員工阻礙了企業(yè)的發(fā)展，應該主動的辭退。 如果一個員工提出辭職，他可以編出一萬個天衣無縫的理由，我們既沒有時間，也沒有精力去考究它的真實性。 一個員工無論職務的高低，能否在一個企業(yè)很好的干下去，必須具備兩個條件：第一，福利待遇是否基本符合本人的要求：第二，與上級的合作是否愉快，也就是能不能 得到上級的信任、賞識。 “ 女為悅己者容，士為知己者死 ” ，對于高級職務的人來說第二個條件更為重要。 企業(yè)文化 愛心是工作的動力 拘謹有兩種：兩邊全是刀槍，上的是酷刑，那是恐怖狀態(tài)的拘謹；還有一種是修養(yǎng)造成的拘謹。我們給客人的是修養(yǎng)造成的拘謹。 沒禮貌的人在有禮貌的人面前顯得拘謹；想隨地吐痰的人在干凈、衛(wèi)生的環(huán)境下顯得拘謹；其實這個人已經具備了一定的修養(yǎng)，如果沒有修養(yǎng)就不會顯得拘謹。 像曹這件事可以先擬好一個東西， XXX 你這件事做錯了三遍，對不起，你在這兒簽個字，你就沒什么事了。 這就是好的管理方法，既文 明又有禮貌。這使我想到了我們在工作中對下級的處罰，有沒有讓被處罰人簽個名，讓他知道為什么罰他。是明知故犯？還是根本就不知道這樣做是不對的，是會受到處罰的？如果是后者，就是我們管理人員做的不對，根本不應該處罰下級。其實我有時也在做，只不過沒有始終如一，這一點以后我一定要持之以恒。 企業(yè)文化 蔑視程序的人永遠是德勝的敵人 時代是什么？時代是一個淺薄的女人，只要你不順著他的性子，你就會被無情的拋棄。 每一個人要想生存就必須去適應這個社會，根本不可能要社會去適應每一個人。同樣，你要想被企業(yè)所承認，就必須先溶 入這個企業(yè)，否則，就會被企業(yè)所淘汰。 我讀完《康生傳》之后更加深刻的體會到：你取得利益的手段不合理，你也不會有好結果，無論這個結果在表面上有多么光彩照人。 這就告訴我：做事不僅僅要看結果，也要看過程，沒有好的過程就不會有好的結果。即使偶然有一個好的結果，那也只是運氣而已，絕對不值得提倡，終究有一天會出錯的。做事還是要踏踏實實。 執(zhí)行程序肯定要有一些浪費。 一些小的浪費，是為了避免出現(xiàn)大的問題，也就是大的節(jié)約。 低級程序是你做每一件事指導你怎么做，高級程序是指導你思考問題。 例如：當出現(xiàn)了問題時，首先應該及時 的制止事態(tài)的擴大，考慮怎樣才能把損失降到最低。其次，才去考慮怎樣彌補損失，最后才去分析為什么會發(fā)生這樣的問題，在以后的工作中怎么避免。這就屬于高級程序。 工作就是這樣，有時是枯燥的，有時是不盡如人意的，你工作快不快樂只能跟在別的公司快不快樂相比。 示范到位就是我作為主管做給你看，然后問對方懂了沒有，如果對方說懂了，那好，你做給我看，直到滿意，主管人員再走。示范到位、監(jiān)督到位這個公司才有前途。你們主管人員的職能就是示范到位、監(jiān)督到位，二者缺一不可。 有的主管往往示范了，不知道工人懂不懂，也就是示范沒有到位，然 后監(jiān)督的時候， “ 哇！你怎么做錯了？ ” 有的是示范到位了，但缺乏監(jiān)督，不知道結果如何？還有一種就是只會說不會做，只會監(jiān)督不會示范，這種管理人員往往比較浮躁，不能腳踏實地。 一個人會當管理人員就是要會利用一切充分條件使得你的下屬對你尊敬。 現(xiàn)實往往不盡如人意，有的管理人員經常遭到下屬的恐嚇，甚至遭到謾罵、人身襲擊。一方面說明了工人的素質較底，另一方面也反映出我們管理人員的管理方法不妥。 企業(yè)文化 做敬業(yè)的君子，共同建立德勝心態(tài)年 在美國， “ 你要付出勞動，你要表現(xiàn)超群，你才能得到你應該得到的報酬 ” 。在美國街 上，你說我送你一萬美金，沒有幾個人會要的。不像我們有些人拿上揣了就走，還罵你傻帽。美國人會問： “ 你為什么送錢，你說清楚；你這錢哪里來的？你送我錢原因是什么？你為什么送我？ ” 問完后，他會告訴你：這個東西不符合道理，我不能要你的錢。這是一種健康的表現(xiàn)。 記得步步高的段總創(chuàng)作的一首歌曲中有這樣的一段歌詞： “ 世間自有公道，付出總有回報，說到不如做到，要做就做最好 ” 。不勞而獲的想法是不現(xiàn)實的，天上不會掉下餡餅。當心??！誘餌的背后隱藏著魚鉤。 企業(yè)文化 擁有一份職業(yè)，一定要擁有一種榮耀感 我們要在公司里邊大張旗 鼓的說，包括你們作為管理人員也要對手下的人說清楚一個最基本的道理：你是拿了工資的，你就得認真工作，不是來做客的，所以工作不是你可做可不做的。 一方面，勞動力就像商品一樣在進行交換，吃人家的飯，就要替人家做事。另一方面，做事要有一種敬業(yè)精神，如果總是抱著 “ 給多少錢做多少事 ” 的態(tài)度，很難把事情做好。因為 “ 給多少錢做多少事 ” 根本就沒有一個統(tǒng)一的標準，不僅自 己活的很累（整天要算計著什么事該做，什么事不該做？），而且使自己喪失了斗志，降低了素養(yǎng)，降低了人格，于公于私都不利。 我對我的員工是非常喜歡的。但是愛得越深的員 工，看到那么出一次差錯，我的心里邊就越痛。 愛的越深，傷的越痛。 企業(yè)文化 徹底地反對公司官僚文化 大家都忙，忙就顯得亂。我們一定要把忙和亂區(qū)分開來，忙并不是亂的理由，忙和亂一定要通過我們的能力把它們區(qū)分開來。忙也要走程序，閑也要走程序。只要你按程序走，忙就不會顯得亂。 這個道理對我們確實很有借鑒意義，很多時候我們把亂歸咎于忙，現(xiàn)在想起來亂和忙真的是兩碼事，只要走程序，就會忙而不亂了。 企業(yè)文化 手藝人需要一雙勤勞的巧手 有一次，我們八個人在學校粉刷樓房，一個半月后，老板在 “ 精兵簡政 ” 時說：“ 在給你們辛苦錢的信封里，裝有三枚五角硬幣的師傅留下。三個人做了半個月后，老板又用同樣的游戲留下一個人。真沒想到我得到兩次硬幣。論手藝差不多， 有幾個師傅工齡比我還長，因為只有你勤勞、認真做事，樂于奉獻，有良好的心態(tài)和藝德，你才能長駐老板心中。 一個人才，首先是要有素養(yǎng)，善良、正直、積極向上。然后才是技術，無論技術有多么好，沒有好的品德，就很容易走上犯罪的道路，作繭自縛。這些例子舉不勝舉。 企業(yè)文化 做敬業(yè)的君子，共同建立德勝心態(tài)年 一個中小型公司，就是一個天才帶領一群傻冒的公司。你講那我有才華怎么辦 ？那你等到積累了一點錢，你有基礎了到其他地方當老板，你就用得著了。 雖然說了一句挺傷人的話，但也確切的道出了管理的本質。記得一個老師講過一句話： “ 管理，就是讓別人去做事 ” 。因此使我聯(lián)想到了常說的一句話， “ 性格決定命運，細節(jié)決定成敗 ” 。如果你是內向型性格，只適合做技術工作，即使有所提升也不愿到全面管理的職務，因為你不想多說話，不想得罪人，不愛出風頭，不想管別人（哪怕自己去做）。相反，性格外向，甚至比較聰明、喜歡偷懶的人擅長做管理、交際的工作，管理離不開溝通。自己付出了一點腦力勞動，相應的就省了很多體力勞動，這 樣才能充分的體現(xiàn)出管理的價值 “ 以一擋萬 ” 。 管理沒有一個固定的模式，因此管理離不開思考。我聯(lián)想到我自己，我屬于雙重性格的人，既不善于承上欺下，又不善于勾心斗角，只是一個踏踏實實做事的人；有時舍身處地的為工人著想，這樣的人適合作管理嗎？但同時我又喜歡觀察每個人的習慣，揣摩每個人的心理，探索每個人的性格；我對自己要求也比較嚴格，做事的時候喜歡身先士卒，作大家的表率；出現(xiàn)事情喜歡反省 為什么？這樣的人適合作管理嗎？思來想去，像我這樣的人只可以作一個基層的管理人員