【正文】 2021年 5月一級企業(yè)人力資源管理師真題 卷冊一：職業(yè)道德 理論知識 第二部分 理論知識 （ 26～ 125題，共 100道題，滿分為 100分） 一、單項選擇題（ 26～ 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個最恰當的答案 ，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑） 2人力資本理論認為（ ） A、企業(yè)越注意對員工的培訓，企業(yè)獲利的機會越大 B、組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種資源 C、一個員工的行為與其他員工相聯系，進而可以產生可預測的結果 D、對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織效益就會提高 2從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經理（ ） A、是培訓與技能開發(fā)的推動者 B、是企業(yè)經營的戰(zhàn)略合作伙伴 C、要了解并盡可能滿足員工的需求 D、是構建人力資源管 理各項基礎工作的專家 2（ ）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現的具體分支戰(zhàn)略。 A、總體戰(zhàn)略 B、業(yè)務戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、公司策略 2一般而言，采?。? ）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。 A、吸引策略 B、投資策略 C、參與策略 D、創(chuàng)新策略 （ ）實質上只有一個法人企業(yè)。 A、卡特爾 B、辛迪加 C、托拉斯 D、康采恩 3以市場占有率影響產品的市場價格及供給情況時企業(yè)集團的（ ）。 A、 “壟斷 ”優(yōu)勢 B、無形資產優(yōu)勢 C、規(guī)模經濟優(yōu)勢 D、分工協(xié)作優(yōu)勢 3企業(yè)集團經營管理的真正權力中心是（ ）。 A、監(jiān)事會 B、董事會 C、經理班子 D、股東大會 3（ ）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權控制措施。 A、資金控制 B、人事控制 C、信息控制 D、分配控制 3真正反映人力資本實質的是勞動者的（ ）。 A、性格 B、能力 C、體能 D、工作年限 3企業(yè)集團從各子公司選拔優(yōu)秀人才進入集團公司工作屬于（ ）。 A、人力資 本戰(zhàn)略管理 B、人力資本投資 C、人力資本的價值計量 D、人力資本的獲得與配置 3勝任特征模型與（ ）高度相關。 A、技能 B、績效 C、性格 D、工作態(tài)度 3（ ）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。 A、元勝任特征 B、行業(yè)運用勝任特征 C、標準技術勝任特征 D、行業(yè)技術勝任特征 3（ ）需要確定每個勝任特征的排名和重要性。 A、簇型勝任特征模型 B、錨型勝任特征模型 C、盒型勝任特征模型 D、層級式勝任特征模型 3獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（ ）為主。 A、問卷調查法 B、專家小組法 C、行為事件訪談法 D、全方位評價法 在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經營 （ ）的榮辱成敗過程。 A、 1年 ）主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。 A、職業(yè)興趣測試 B、職業(yè)能力測試 C、職業(yè)人格測試 D、學業(yè)成就測試 4羅夏墨跡測試屬于投射測試中的（ ）。 A、聯想法 B、構造法 C、完成法 D、繪圖法 4（ ）具體負責執(zhí)行招聘政策。 A、部門經理 B、高層管理者 C、人力資源部門 D、崗位需求部門 4（ ）屬于對晉升結果進行評估的方法。 A、面談法 B、主管評定法 C、配比比較法 D、升等考試法 4與工作輪換相比，工作調動更有利于（ ）。 A、員工獲得不同的工作經驗 B、改善團隊 ）是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。 A、需求分析 B、流程規(guī)劃 C、實施管理 D、評估反饋 4培訓部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導的培訓模式是（ ）。 A、學院模式 B、客戶模式 C、矩陣模式 D、虛擬培訓模式 4在培訓文化建立的（ ）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略 的促進者，又是培訓的具體實施者。 A、萌芽 B、發(fā)展 C、初級 D、成熟 4在學習型組織中，（ ）是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。 A、創(chuàng)造高利潤 B、構建學習文化 C、實現共同愿景 D、推動組織創(chuàng)新 50、將思維局限在自己現有的知識或而不接受他人的創(chuàng)新是指（ ）。 A、習慣型思 維障礙 B、權威型思維障礙 C、麻木型思維障礙 D、自我中心型思維障礙 5（ ）是沒有特定目的性的想象思維。 A、無意想象 B、再造型想象 C、創(chuàng)造型想象 D、幻想型想象 5（ ）是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。 A、二元坐標法 B、和田十二法 C、形態(tài)分析法 D、系統(tǒng)分析法 5通過情景模擬訓練，比較容易提高（ ）培訓成果的轉化程度。 A、第一個層面 B、第二個層面 C、第三個層面 D、第四個層面 5職業(yè)生涯管 理的要求首先源于（ ）。 A、企業(yè) B、員工 C、管理者 D、社會和環(huán)境 5若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（ ）。 A、機會均等原則 B、協(xié)作進行原則 C、發(fā)展創(chuàng)新原則 D、全面評價原則 5下列說法錯誤的是（ ）。 A、工作分析是績效指標設定的基礎 B、員工的培訓需求大致有兩個來源：績效管理和薪酬管理 C、可以運用人員素質測評法和績效考評技術測量評定員工 D、應盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關系 5（ ）首先提出了 “目標管理和自我控制 ”的主張。 A、泰勒 B、德魯克 C、韋爾奇 D、卡普蘭 5通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的（ ）。 A、分文戰(zhàn)略 B、關鍵績效指標 C、戰(zhàn)略性衡量項目 D、目標行動方案 5 PRI主要是從（ ）中歸納總結提煉出來的。 A、企業(yè)戰(zhàn)略 B、部門職責 C、工作說明書 D、勝任特征模型 60、（ ）不適合作為否決指標。 A、安全指標 B、財務指標 C、環(huán)保指標 D、廉政建設指標 6 360度考評中，如果考評項目為 “執(zhí)行力 ”，（ ）的考評權重應當最大。 A、上級 B、下級 C、同事 D、自我 6傳統(tǒng)的績效評價體系以（ ）指標為主。 A、財務 B、市場 C、能力 D、態(tài)度 6平衡計分卡的財務方面強調從（ ）的立場出發(fā)。 A、市場 B、股東 C、顧客 D、高層管理者 6（ ）平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅動關系也不明顯。 A、企業(yè)級 B、部門級 C、班組級 D、崗位級 6在平衡計 分卡體系中，通常（ ）所占的權重最高。 A、財務指標 B、客戶指標 C、 ）。 A、控制薪酬成本 B、消除員工的不公平感 C、建立合理的崗位薪酬差距 D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢 6薪酬管理的公平目標不包括（ ）。 A、對內公平 B、對外公平 C、策略公平 D、對員工公平 6采?。? ）交易模式的組織傾向于采用 “低薪 —高責任 ”薪酬交易模式。 A、雇傭式 B、宗教式 C、商品式 D、家庭式 6（ ）是制定薪酬 戰(zhàn)略的第一步。 A、薪酬調查 B、作出薪酬決策 C、制定薪酬制度體系 D、對薪酬戰(zhàn)略 ）薪酬策略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。 A、跟隨型 B、領先型 C、滯后型 D、混合型 7（ ）不屬于期望理論中的動機決定因素。 A、效價 B、需要 C、期望 D、工具 7工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（ ）的評價。 A、安全性 B、明確性 C、激勵性 D、能力性 7根據企業(yè)實際利潤情況分檔確定經營者風險收入的效益年 薪模式是（ ）。 A、 G模式 B、 S模式 C、 Y模式 D、 J模式 7股票期權的行權期一般不超過（ ）。 A、 3年 B、 5年 C、 10年 D、 12年 7外派人員的下列薪酬決定方法，（ ）的成本有效性最高。 A、談判法 B、自助餐法 C、當地定價法 D、平衡定價法 7勞動合同的必備條款不包括（ ）。 A、工作時間 B、勞動保護 C、竟業(yè)限制 D、勞動合同期限 7對因拖欠勞動報酬事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限 ）申請支付令。 A、工會 B、人民法院 C、基層人民調解組織 D、勞動爭議調解委員會 7《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商應主要采?。? ）的方式。 A、集體談判 B、協(xié)商會議 C、勞動調節(jié) D、員工投票選舉 7（ ）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。 A、貨幣工資水平 B、最低工資標準 C、法定社會保險 D、勞動安全衛(wèi)生標準 80、集體勞動爭議處理的特別合議仲裁庭由（ ）組成。 A、 3人以上的單數仲裁員 B、 4人以上的雙數仲裁員 C、 5人以上 的單數仲裁員 D、 6人以上的雙數仲裁員 8關于勞工問題，下列說法正確的是（ ）。 A、勞工問題可以徹底被消滅 B、勞工問題可以是個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突 C、所有勞動關系運行中的矛盾現象及實施都會構