【正文】 8（ ）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。 A、貨幣工資水平 B、最低工資標準 C、法定社會保險 D、勞動安全衛(wèi)生標準 80、集體勞動爭議處理的特別合議仲裁庭由（ ）組成。 A、談判法 B、自助餐法 C、當?shù)囟▋r法 D、平衡定價法 7勞動合同的必備條款不包括（ ）。 A、效價 B、需要 C、期望 D、工具 7工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（ ）的評價。 A、對內(nèi)公平 B、對外公平 C、策略公平 D、對員工公平 6采取（ ）交易模式的組織傾向于采用 “低薪 —高責任 ”薪酬交易模式。 A、市場 B、股東 C、顧客 D、高層管理者 6（ ）平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。 A、企業(yè)戰(zhàn)略 B、部門職責 C、工作說明書 D、勝任特征模型 60、（ ）不適合作為否決指標。 A、機會均等原則 B、協(xié)作進行原則 C、發(fā)展創(chuàng)新原則 D、全面評價原則 5下列說法錯誤的是（ ）。 A、無意想象 B、再造型想象 C、創(chuàng)造型想象 D、幻想型想象 5（ ）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。 A、學院模式 B、客戶模式 C、矩陣模式 D、虛擬培訓模式 4在培訓文化建立的（ ）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略 的促進者，又是培訓的具體實施者。 A、部門經(jīng)理 B、高層管理者 C、人力資源部門 D、崗位需求部門 4（ ）屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。 A、問卷調(diào)查法 B、專家小組法 C、行為事件訪談法 D、全方位評價法 在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營 （ ）的榮辱成敗過程。 A、人力資 本戰(zhàn)略管理 B、人力資本投資 C、人力資本的價值計量 D、人力資本的獲得與配置 3勝任特征模型與（ ）高度相關(guān)。 A、 “壟斷 ”優(yōu)勢 B、無形資產(chǎn)優(yōu)勢 C、規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢 D、分工協(xié)作優(yōu)勢 3企業(yè)集團經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是（ ）。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑） 2人力資本理論認為（ ） A、企業(yè)越注意對員工的培訓，企業(yè)獲利的機會越大 B、組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源 C、一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而可以產(chǎn)生可預測的結(jié)果 D、對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織效益就會提高 2從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理（ ） A、是培訓與技能開發(fā)的推動者 B、是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴 C、要了解并盡可能滿足員工的需求 D、是構(gòu)建人力資源管 理各項基礎工作的專家 2（ ）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。 A、總體戰(zhàn)略 B、業(yè)務戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、公司策略 2一般而言，采?。? ）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。 A、監(jiān)事會 B、董事會 C、經(jīng)理班子 D、股東大會 3（ ）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施。 A、技能 B、績效 C、性格 D、工作態(tài)度 3（ ）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。 A、 1年 ）主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。 A、面談法 B、主管評定法 C、配比比較法 D、升等考試法 4與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（ ）。 A、萌芽 B、發(fā)展 C、初級 D、成熟 4在學習型組織中，（ ）是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。 A、二元坐標法 B、和田十二法 C、形態(tài)分析法 D、系統(tǒng)分析法 5通過情景模擬訓練，比較容易提高（ ）培訓成果的轉(zhuǎn)化程度。 A、工作分析是績效指標設定的基礎 B、員工的培訓需求大致有兩個來源：績效管理和薪酬管理 C、可以運用人員素質(zhì)測評法和績效考評技術(shù)測量評定員工 D、應盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關(guān)系 5（ ）首先提出了 “目標管理和自我控制 ”的主張。 A、安全指標 B、財務指標 C、環(huán)保指標 D、廉政建設指標 6 360度考評中，如果考評項目為 “執(zhí)行力 ”，（ ）的考評權(quán)重應當最大。 A、企業(yè)級 B、部門級 C、班組級 D、崗位級 6在平衡計 分卡體系中，通常（ ）所占的權(quán)重最高。 A、雇傭式 B、宗教式 C、商品式 D、家庭式 6（ ）是制定薪酬 戰(zhàn)略的第一步。 A、安全性 B、明確性 C、激勵性 D、能力性 7根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風險收入的效益年 薪模式是（ ）。 A、工作時間 B、勞動保護 C、竟業(yè)限制 D、勞動合同期限 7對因拖欠勞動報酬事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限 ）申請支付令。 A、 3人以上的單數(shù)仲裁員 B、 4人以上的雙數(shù)仲裁員 C、 5人以上 的單數(shù)仲裁員 D、 6人以上的雙數(shù)仲裁員 8關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是（ ）。 A、交互作用的模式 B、以刺激為基礎的模式 C、以過程為基礎的模式 D、以反應為基礎的模式 8當員工不理解工作 ）。 A、強化理 論 B、精細化勞動分工 C、需求層次理論 D、時間與動作研究 E、團隊動力學理論 8在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，下列說法正確的是（ ）。 A、適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團 B、集團公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作 C、相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏 袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象 D、主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作 E、難以在短期 ）。 A、公文筐測試一般放在心理測試之首 B、公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試 C、公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務角 度來對應聘人員進行測試 D、相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高 E、公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響 9（ ）屬于職業(yè)能力測試。 A、降低被晉升人員的流失率 B、有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升 C、有助于避免企業(yè) ）。 A、在培訓中任教 B、同意員工參與培訓 C、為員工預留培訓時間 D、提供財務支持并關(guān)注員工的培訓成果 E、和受訓員工共同制定培訓成果的轉(zhuǎn)移目標 10人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責是（ ）。 A、戰(zhàn)略制定 B、過程監(jiān)控 C、問題診斷 D、薪酬調(diào)整 E、進度控制 10在 KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標就是（ ）之和。 A、評價員工能力的指標 B、評價員工潛力的指標 C、評價革新過程的指標 D、評價企業(yè)信息能力的指標 E、評價激勵、 授權(quán)與協(xié)作的指標 11關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（ ）。 A、人的外部激勵取決于自身 B、績效獎金和晉升都屬于外部激勵 C、外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會情感激勵 D、外部激勵需要外部驅(qū)動，無論是正向的還是負向的 E、所有的外部激勵都可以使人在行動中獲得滿足和愉悅 11經(jīng)營者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營效益因素的模式包括（ ）。 A、低比例的基本工資 B、高比例的績效獎金 C、長期獎金主要是股票選擇權(quán)計劃 D、基本工資通常由薪酬委員會確定 E、根據(jù)法律 和公司規(guī)定享受的福利 1勞動者的權(quán)利包括（ ）。 A、偶發(fā)性 B、群體性 C、不可預測性 D、社會影響性 E、對員工安全危害性 12關(guān)于國際勞動立法，下列說法正確的是（ ）。 P18。 P40。P89。 P107。 4答案： A，頁碼： P147。 P177。 P210。 P260。 P282283。 6答案： A，頁碼： P312。 P333 P350。 P379。 P425。 P454。 二、多項選擇題 8答案： ACE，頁碼： P4。 90、答案： BD，頁碼： P60 。 9答案： CD，頁碼： P110111。 9答案： ABC，頁碼： P139。 10答案： ACE，頁碼： P205208 10答案： ADE，頁碼： P217。 10答案： ABCD，頁碼： P243244。 ABDE，頁碼： P293。 ABDE，頁碼： P340348。 BDE，頁碼： P382384 。 ABDE，頁碼 ： P433434。 卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20分） 簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于 2021年 10月雇傭了 20名全日制售后技術(shù)服務人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。 請根據(jù)上述情境，回答以下問題： （ 1） A 公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這 20名員工的做法會帶來哪些問題？（ 10分） （ 2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（ 20分） E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的 80%左右，薪酬等級由過去的 8個合并為 3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。（ 10分） 答案：