【正文】 11： 公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 第一章．總則 第一條． 考核的目的是為了進一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運作更有效率。 第二條． 本制度適用于化工股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師和總經(jīng)濟師。 第二章．考核原則 第三條． 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職 能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。 第五條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。 第六條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 第三章．考核內(nèi)容 第七條． 公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度三個方面進行考核。 第八條． 業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。 第九條． 工作能力包括：分析決策能力、 指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。 第十條． 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、民主性等。 第四章．考核程序 第十一條． 本制度實行前，由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的指標(biāo)和分值進行討論，以確立合理的考核量表。 第十二條． 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。年終的考核工作在十二月的最后一個星 2 期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。被考核者、董事會、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董事會秘書處協(xié)調(diào)安排時間集中完成考核。 第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng) 計，并將結(jié)果首先匯報給董事長。 第十四條． 每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經(jīng)理人至少進行一次溝通。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。 第五章 . 考核表 第十五條． 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。 第十六條． 考核表的計分細則。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。由董事會秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。 第十七條． 董事會的每個董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核表，有董事會秘書處算一個平均值，再按不同權(quán) 重計算得到一個分?jǐn)?shù)。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》，算出平均分。 第十八條． 年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照 70%、 20%、10%的比例進行 270 度打分。 第十九條． 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項參考，作為對公司一年來運行狀況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。 第九章 . 附則 第二十條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。 第二十一條． 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附 2： 化工股份有限公司人員考核制度（試行） 第一章 ．總則 第二十二條． 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工 3 的素質(zhì)、能力及工作實績等，適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。為了這個目的，我們特制定本制度。 第二十三條． 本制度適用于化工股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。 第二章．考核原則 第二十四條． 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 第二十五條． 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行 為進行考核，而非人與人之間的相對考核。 第二十六條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。 第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 第三章．考核內(nèi)容 第二十八條． 公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進行考核。 第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價值等。 第三十條． 工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等。 第三十一條． 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度 、協(xié)作性、進取性、紀(jì)律性、積極性、出勤等。 第四章．考核程序 第三十二條． 本制度實行前，由人力資源部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)工作，務(wù)必使每名員工在考核進行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。 第三十三條． 月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期之內(nèi)完 4 成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。 第三十四條． 年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、 項目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時間。 第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。 第三十六條． 每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級應(yīng)與被考核者至少進行一次溝通。 第三十七條． 考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案。下次考核結(jié)束后，將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。 第五章 . 考核表 第三十八條． 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核 表。 第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。無法統(tǒng)一填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)上交。 第四十條． 考核表的計分細則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、一般管理人員、一般技術(shù)人員，在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核表，按不同權(quán)重計算得到一個分?jǐn)?shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。按照最終得分確定考核等級。 第四十一條． 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自 我考核按照 80%和 20%的比例來進行。 第四十二條． 年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照 50%、 20%、 10%、 20%的比例進行360 度打分；其他人員由上級、同事、自己按照 60%、 30%、 10%的比例進 5 行 270 度打分。 第六章 . 考核結(jié)果 第四十三條． 考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部負(fù)責(zé)保存考核記錄。 第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀(jì)錄表》。 第四十五條． 考核結(jié)果與浮動工資、獎金、激勵制度掛鉤。執(zhí)行細則見薪酬制度。 第四十六條． 被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周內(nèi)向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。 第七章 . 考核責(zé)任 第四十七條． 考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎勵的資格。 第四十八條． 上級在給下級打分時，必須按不低于 5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在 15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約為 60%左右，“合格”的比例約為 20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績降級。 第四十九條． 在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實行“末位淘汰制度”，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。 第八章 . 考核者的培訓(xùn) 第五十條． 考核工作是人力資源部各項工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者進行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。 第五十一條． 考核者培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核基本知識的介紹，考核中應(yīng)注意避 免的問題等等。 第九章 . 附則 第五十二條． 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。 6 第五十三條． 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。 第五十四條． 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附 3：化工股份有限公司部門和項目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項目組的考核內(nèi)容以及考核工作的操作流程。 第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計劃財務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計法規(guī)部、董事會秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。 第三條 部門和項目組的考核每 月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項目組的“考核指標(biāo)”將以公司對該部門年度的工作目標(biāo)為依據(jù)，同時參考本部門和項目組年初的計劃及預(yù)算為