【正文】 第一篇：2013年十大勞動維權(quán)案例點評2013年十大勞動維權(quán)案例點評在過去一年里，從對員工試用期權(quán)益的關(guān)注到對員工自由辭職權(quán)的維護；從對獎金應(yīng)如何發(fā)放的關(guān)注到對何為“同工同酬”的探討；從對員工工傷維權(quán)的報道到對婦女三期權(quán)益的保護；從對單位惡意侵權(quán)的監(jiān)督到對審判程序的解讀??本報及全國其他媒體可謂始終關(guān)注并著力推動著職工勞動權(quán)益的發(fā)展和保護，盡管力量有限，但從未敢懈怠。在新的一年開啟時，回顧過去一年的點點滴滴，我們重溫勞動者維權(quán)成功的喜悅之際，也想借此激勵勞動者維權(quán)的勇氣，同時更希望廣大勞動者繼續(xù)關(guān)注、愛護本報。案例1：百安居陷“獎金門”案 想扣獎金得有說法世界500強企業(yè)之一英國翠豐集團的百安居，2013年深陷員工“獎金門”。8月22日，百安居的單方面獎金方案出臺。按照百安居的《2013年獎金方案》，將提高員工整體福利薪酬待遇，讓每一名員工分享公司的業(yè)績增長，增長越多，獎金就越多，而且上不封頂。此舉引起百安居裝潢部門員工質(zhì)疑。有員工稱，整體福利薪酬并未像方案所說的有所提高，新的獎金方案實為降薪手段，員工獎金收入將減少超過四成。除了設(shè)計師享有原方案中每月獎金的60%以外，所有裝潢中心員工每月一發(fā)的獎金變?yōu)槊磕臧l(fā)放兩次，這兩筆獎金的發(fā)放和銷售同比增長、商店貢獻同比增長、商店貢獻以及營業(yè)費用節(jié)約四個指標相關(guān)。其中，商店貢獻同比增長是獎金發(fā)放的“門檻”，如果商店貢獻比去年同期下降，則獎金為零，同時，其他三個指標如果出現(xiàn)負數(shù)，獎金也將為零。員工猜測公司此舉是為了變相裁員。8月底，百安居裝潢中心員工在收到工資時發(fā)現(xiàn)，7月、8月根據(jù)工作量產(chǎn)生的提成已經(jīng)按照新方案施行，造成獎金驟減。9月2日，包括深圳、成都、上海、廣州等地的百安居門店一夜之間均爆發(fā)有組織的大規(guī)模停工行動。要求公司7月和8月的獎金按照2012年獎金政策發(fā)放，應(yīng)屬員工的獎金要足額發(fā)放，同時依法向離職員工支付經(jīng)濟補償，且不得為難留在公司的員工。點評：北京市蘭臺律師事務(wù)所趙紫安律師 薪酬是勞動關(guān)系中最重要的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，一般通過用人單位和勞動者簽訂勞動合同約定，或者由用人單位規(guī)章制度規(guī)定。用人單位制定關(guān)系勞動者切身利益的薪酬制度時，制定過程要符合法律的要求，應(yīng)當經(jīng)員工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者員工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者員工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也即，公司的獎金發(fā)放應(yīng)當更加透明化。案例2：1號店被訴歧視派遣工 同工同酬依然很難2013年1月4日，來自1號店（上海益實多電子商務(wù)有限公司）的配送員徐輝由于勞務(wù)派遣、被無故解雇等問題，將1號店告上深圳市羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求確認與1號店的勞動合同關(guān)系，返還押金，支付工資、加班費、經(jīng)濟補償金、社保等合計15萬元。這是《勞動合同法》修正案通過后，國內(nèi)首例勞務(wù)派遣無效糾紛，知名電商是否規(guī)避法律成為爭議焦點。作為1號店勞務(wù)派遣就業(yè)歧視案的當事人，徐輝稱，自入職以來他一直沒有休過年假，國家法定節(jié)假日仍被要求加班，但卻沒有相應(yīng)的加班費。此外，徐輝稱自己的其他合法權(quán)利也都被非法的勞務(wù)派遣合同嚴重損害。徐輝稱，2011年8月30日至2012年12月14日期間，他一直在1號店工作。在1號店的要求下，他先后分別同兩家勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同。但他表示自己從來沒有見過、接觸過這兩家勞務(wù)派遣公司，并稱當初面試、簽訂合同、改簽合同、發(fā)放工資等全部是由1號店的深圳分公司負責(zé)。2013年7月8日，深圳羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會認定：勞務(wù)派遣合同有效。徐輝不服，向羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。點評：北京市蘭臺律師事務(wù)所趙紫安律師勞務(wù)派遣是一種特殊的勞動關(guān)系，本應(yīng)是提高人力資源配置效力的手段，而實踐中，實質(zhì)上卻成為用工單位減輕人力資源管理責(zé)任和節(jié)約人力資源成本的手段，且愈演愈烈。在這種情況下，勞務(wù)派遣用工實質(zhì)上形成了兩種身份，損害了勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。2013年7月1日，新《勞動合同法》出臺，通過法律修訂對勞務(wù)派遣進行規(guī)制。新的勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并要求對勞務(wù)派遣員工實行相同的勞動報酬分配辦法。同工同酬是對勞務(wù)派遣員工的基本保障，但同工同酬與薪酬差異并不沖突，只是用工單位的薪酬體系不能因為勞務(wù)派遣這種身份關(guān)系而不同，用工單位不能將勞務(wù)派遣作為減低人力成本的手段。案例3：國森公司逾期舉證被罰 新法對不誠信說不2013年1月1日，新修正的《民事訴訟法》（以下簡稱“新民訴法”）實施。2013年6月20日，北京市一中院首次依據(jù)新民訴法，對在一起普通勞動爭議案件中違背訴訟誠信原則的北京國森科技發(fā)展有限責(zé)任公司（以下簡稱國森公司），處5萬元罰款，此案為新民訴法實施后北京不誠信單位被罰第一案。2012年，國森公司員工徐某、艾某某申請勞動仲裁，要求單位支付所拖欠的工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額及經(jīng)濟補償金。仲裁機關(guān)裁決支持徐某、艾某某的請求后，國森公司不服訴至西城法院，請求法院認定其與徐某、艾某某無勞動關(guān)系。庭審中，徐某、艾某某提交了銀行卡工資發(fā)放對賬單等證據(jù)，據(jù)此法院認定二人與國森公司存在勞動關(guān)系，并駁回國森公司訴訟請求。一審法院依據(jù)既有證據(jù)判決國森公司支付徐某、艾某某工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額等，國森公司不服，上訴至市一中院。由于國森公司在一審中主張與徐某、艾某某不存在勞動關(guān)系，并在未獲法院支持的情況下為不支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的目的，突然提交了雙方的勞動合同，而這種逾期提交證據(jù)的行為沒有正當理由，且嚴重違背誠實信用原則，妨害了訴訟程序的正常進行。據(jù)此市一中院依新民訴法，對國森公司罰款5萬元。點評： 此案二審承辦法官朱華勞動爭議案件中，一些當事人為達到訴訟目的，故意違背案件事實真相，通過提交虛假證據(jù)、故意遲延舉證、陳述虛假事實等方式，實施各種虛假應(yīng)訴行為。例如，用人單位明明持有與勞動者的勞動合同，但是一審中為了逃避義務(wù)，不承認與勞動者之間有勞動關(guān)系，當勞動者在通過其他證據(jù)證明與用人單位有勞動關(guān)系，并且一審判決單位敗訴時，他們才在二審中拿出勞動合同文本。這些違背訴訟誠信原則的行為，不僅侵害對方當事人的合法權(quán)益，而且浪費了訴訟資源。案例4：巨人因性別歧視輸官司平等就業(yè)權(quán)保護破冰2012年，22歲的曹菊大學(xué)剛畢業(yè)。當年6月11日，她在求職網(wǎng)站上看到巨人學(xué)校招聘行政助理的信息，便投了簡歷，但之后沒有音訊。2012年6月25日，她登陸網(wǎng)站查看時，發(fā)現(xiàn)巨人學(xué)校行政助理招聘啟事中有“僅限男性”的條件。而且對方工作人員在電話中再次明確告知，該職位只招男性。曹菊認為用人單位存在性別歧視，于是向海淀法院遞交訴狀起訴巨人學(xué)校，但一直未被受理。該案也被業(yè)內(nèi)人士稱為“中國就業(yè)性別歧視第一案”。2013年5月，在經(jīng)歷一番波折后，法院終于對此案進行立案。2013年12月19日，經(jīng)法院調(diào)解，本案雙方當庭和解。在法庭上，曹菊表示巨人學(xué)校的行為侵犯了公民平等就業(yè)權(quán)，讓自己失去借以謀生的工作機會，嚴重打擊了自己的就業(yè)和生活信心，遭此挫折以來一直情緒沮喪。為此她請求學(xué)校賠禮道歉，支付精神損害撫慰金5萬元。巨人學(xué)校則表示放棄辯護權(quán)，并尊重法院裁判。最終，經(jīng)過法院調(diào)解，巨人學(xué)校承諾支付曹菊3萬元“關(guān)愛女性平等就業(yè)專項資金”，本案以和解告終。據(jù)悉，這也是北京市首例就業(yè)性別歧視案。點評：北京市華泰律師事務(wù)所律師曾祥成外貌氣質(zhì)佳、未婚者優(yōu)先、限男性??女性權(quán)益在就業(yè)和工作中受到歧視的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。在我國現(xiàn)有的法律法規(guī)中，涉及就業(yè)公平的有《婦女權(quán)益保護法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等。盡管這些法律法規(guī)大都規(guī)定社會事務(wù)中應(yīng)該男女平等，可由于法律的執(zhí)行和監(jiān)督力度不夠，加之界定就業(yè)歧視缺乏相關(guān)標準，法律法規(guī)不夠完善，實踐中，實現(xiàn)婦女平等就業(yè)權(quán)還存在難度。為此，在女性遭遇就業(yè)歧視時，除了建議自身要勇于用法律捍衛(wèi)自己的權(quán)益和尊嚴外，也希望相關(guān)部門要在立法、執(zhí)法上打“組合拳”，以有效保障職場女性的平等就業(yè)權(quán)。案例5：工傷先行支付首開庭 有制度貴在落實2013年7月26日，王棟梁訴重慶忠縣醫(yī)保局工傷待遇先行支付案在忠縣人民法院開庭，這是《社會保險法》實施兩年來我國首例工傷先行支付訴訟。王棟梁在工作中受傷失去一只手臂，經(jīng)工傷認定、勞動仲裁等程序判賠80多萬元，申請強制執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)用人單位財產(chǎn)已轉(zhuǎn)移。王棟梁向忠縣醫(yī)保局申請工傷先行支付，但因單位未參加工傷保險而被拒絕。北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心律師韓世春提供法律援助，對忠縣醫(yī)保局提起了行政訴訟。10月16日，忠縣法院判定醫(yī)保局“未對王棟梁的先行支付申請作出及時答復(fù)”的行為違法，駁回王棟梁要求先行支付的訴訟請求?！渡鐣ｋU法》第41條規(guī)定：“員工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付?！睋?jù)此，法院認為應(yīng)當對書面回復(fù)另行起訴。針對醫(yī)保局的答復(fù)，韓世春律師再次提起訴訟，11月6日本案開庭，至今法院還未作出判決。本案對重慶未參保工傷員工能否獲得工傷待遇具有重要意義。點評： 北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平現(xiàn)實中，各地工傷員工的單位如果未參加工傷保險，員工申請“先行支付”，得到的結(jié)果往往是“無法申請”。上述法律規(guī)定之所以一直處在沉睡狀態(tài)中，原因在于缺乏執(zhí)行細則、經(jīng)辦追償難度大。同時，本案啟示我們，應(yīng)盡快出臺工傷保險先行支付實施細則。第一，先行支付需要人社、財政、金融、司法等多部門之間的協(xié)調(diào)和配合。先行支付資金可由工傷保險儲備金支付，并明確在儲備金不足的情況下，財政對儲備金補充的具體程序，對追償失敗的款項也應(yīng)有明確的財政和審計處理程序。第二，明確工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)對未參保用人單位的法定代表人和其他負責(zé)人享有追繳權(quán)。第三，明確進入民事法律程序的未參保工傷員工仍然可以申請先行支付。案例6：中視藍海侵害孕婦權(quán) “三期”女工仍弱勢2013年7月，張麗歌將中視藍海文化傳媒（北京）有限公司（簡稱中視藍海）訴至北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。張麗歌擔任該公司《國醫(yī)養(yǎng)生堂》節(jié)目編導(dǎo)，公司發(fā)現(xiàn)她懷孕后，最初是強迫她加班，后來又以懷孕為由，將她待崗并停發(fā)薪水。然而，雙方合同是2014年3月到期，張麗歌找公司談判多次，但公司態(tài)度堅決。張麗歌申請仲裁，主張確認勞動關(guān)系并支付期間工資。此外，由于公司未給張麗歌繳納社保，導(dǎo)致張麗歌生育期間醫(yī)藥費損失，張麗歌向朝陽區(qū)社保部門投訴。仲裁開庭后，中視藍海人事總監(jiān)岳巧云稱不知道張麗歌懷孕，后來又稱張麗歌自己不來上班。之后，張麗歌自愿接受了7000元的調(diào)解方案，她表示是因為生孩子急需用錢才接受了調(diào)解。此后，公司雖然賠了錢，但沒道歉，并且給張麗歌發(fā)了一張《待崗?fù)ㄖ?。勞動監(jiān)察大隊來到公司調(diào)查時，公司也不配合。岳巧云還多次威脅并對采訪本案的媒體記者實施打擊報復(fù)。本案經(jīng)《勞動午報》、《工人日報》、千龍網(wǎng)等幾十家媒體報道轉(zhuǎn)載，引發(fā)了巨大的社會反響。2013年12月，張麗歌結(jié)束產(chǎn)期，而公司繼續(xù)拒絕支付產(chǎn)假津貼。此后，資深勞動維權(quán)律師王蘭勝關(guān)注媒體的報道后，同意為張麗歌提供法律支持。近日，張麗歌表示，將再次向朝陽區(qū)仲裁委申請仲裁，主張公司補發(fā)工資并報銷生育費用。點評：北京凱普律師事務(wù)所首席合伙人吳月超目前，有許多處于孕期的勞動者與公司作出約定：“員工在家休養(yǎng)，公司停發(fā)薪水”。但這種約定必須經(jīng)雙方協(xié)商一致才有效，公司無權(quán)單方作出“停薪”決定。因此，本案中，雙方仍要繼續(xù)履行勞動合同。另外，本案中，公司沒有為勞動者及時繳納社會保險，導(dǎo)致勞動者醫(yī)藥費損失的情況。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，勞動者可以據(jù)此直接提起仲裁，也可以先到勞動監(jiān)察或社?；瞬块T舉報、投訴。案例7：要求履約可多得8萬元 找對訴求更能維權(quán)本報2013年12月16日以《要求履行合同比直接索賠多得8萬元》為題報道了這樣一個案例：2013年40歲的張錚，在2012年10月25日與泰科管道有限責(zé)任公司簽訂一份雇傭協(xié)議。協(xié)議約定其合同期限3年，試用期6個月。同時，約定其擔任北京地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理，月薪14000元，每年按13個月計發(fā)工資?！叭温毱陂g，我表現(xiàn)良好。2012年12月28日，公司突然用電子郵件的形式，以試用期不符合錄用條件為由，單方解除我的勞動合同，且拒絕任何解釋。”張錚說：“由于公司無故拖欠我2012年11月20日至12月29日的工資，屬于違法行為，所以，我申請仲裁裁決支持我6項請求：這些請求包括撤銷公司解除勞動關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動合同，支付被拖欠的工資及經(jīng)濟補償金等?！痹摴緞t認為，試用期就是試用，誰不合格就當即走人，沒有什么可啰嗦的。然而，在法庭上公司舉不出法律認可的證明張錚不符合錄用條件的證據(jù)，其做法只能被認定為違法解除勞動關(guān)系。既然如此，員工不上班是由于公司的原因造成的，在其不上班期間的工資應(yīng)由公司支付。由此，打多長時間的官司，公司就得給他發(fā)多長時間的工資。最終，本想零成本讓張錚走人的公司，還得掉過頭來求他同意協(xié)商解除勞動關(guān)系，并商量著將其應(yīng)得的近1年的10多萬元的工資。點評： 北京市岳成律師事務(wù)所楊保全律師從簡單意義上講，簽訂勞動合同的主體雙方是平等的。而事實上，用人單位始終處于強勢地位。這種強勢不僅表現(xiàn)在它可以隨時、隨地侵犯員工權(quán)益，對于敢跟單位叫板打官司的員工，即使在法律上打不贏官司，也能用拖時間的辦法，把這些員工“拖死”，使其自動投降、不再糾纏?？杀景钢?，張錚在認定單位必輸官司的情況下，不要求賠償而要求繼續(xù)履行合同，這一招兒要了公司的“命”，讓它“拖不起”。事實上，也只有這樣，公司才能服“軟”。打官司維權(quán)的意義和價值，也就在這里。案例8：最高院審理機長辭職案 司法重申辭職權(quán)飛行員趙洪打算從國航辭職，遭到拒絕后他開始了近3年的訴訟維權(quán)，目前的生活陷入窘境。在經(jīng)歷勞動仲裁、一審