【正文】 第一篇：董軍律師：未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析董軍律師：未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動(dòng)者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實(shí)施。但是該罰則在司法實(shí)踐中如何適用所引發(fā)的爭(zhēng)議更多，不論公司、勞動(dòng)者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。一、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提《勞動(dòng)合同法》僅適用于勞動(dòng)關(guān)系，即未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動(dòng)關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則。勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動(dòng)者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動(dòng)關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中才存在勞動(dòng)者的雙倍工資請(qǐng)求權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不存在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。二、雙倍工資賠償?shù)挠?jì)算期間與基數(shù)雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個(gè)月，這點(diǎn)應(yīng)該沒有異議。但是終止時(shí)間，第一種觀點(diǎn)是滿一年即止，第二種觀點(diǎn)是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個(gè)觀點(diǎn)的，法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對(duì)第一款的補(bǔ)充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個(gè)觀點(diǎn)。但是從司法實(shí)踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》并未明確如何計(jì)算，而工資的發(fā)放，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭(zhēng)議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動(dòng)的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的工資予以確定。三、誠(chéng)實(shí)信用原則在雙倍工資賠償中的適用未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則實(shí)施后，出現(xiàn)了勞動(dòng)者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動(dòng)的情形。上海法院認(rèn)為：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠(chéng)實(shí)義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動(dòng)者本身，也無需支付雙倍工資。四、雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效問題雙倍工資的時(shí)效，有三種觀點(diǎn)，第一，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。即申請(qǐng)仲裁時(shí)往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時(shí)效。第二，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h適用特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用特殊實(shí)效。第三，因單位未簽訂勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r(shí)效應(yīng)該從侵權(quán)行為停止時(shí)計(jì)算，即單位后來簽訂合同時(shí)或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時(shí)間來往后推算一年，過了一年即過了時(shí)效。從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實(shí)效，即第二種觀點(diǎn)不可得到支持。在司法實(shí)踐中，上海勞動(dòng)仲裁委員會(huì)都統(tǒng)一采取了第一種觀點(diǎn)，而上海人民法院不同法官對(duì)于第一和第三觀點(diǎn)有不同的偏好，筆者的同事，就有一個(gè)二中院的判決書，采納了第三種觀點(diǎn)。本人認(rèn)為訴訟時(shí)效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會(huì)各種關(guān)系，避免長(zhǎng)時(shí)間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點(diǎn)，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣诹惆四辏簧俜ü俸椭俨脝T認(rèn)為單位應(yīng)針對(duì)這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。但是在后來，法院和仲裁員會(huì)更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，法院和仲裁委對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)通常不予支持。六、特殊勞動(dòng)關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則對(duì)于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定除在工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資方面要執(zhí)行勞動(dòng)法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動(dòng)關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系亦被排除在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)存在的勞動(dòng)關(guān)系之外。但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動(dòng)關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。雙倍工資罰則隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，成為了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步實(shí)施，該類案件會(huì)逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會(huì)受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對(duì)但單位有利的勞動(dòng)合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險(xiǎn)的根本。第二篇：關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資賠償司法實(shí)踐之深度解析《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動(dòng)者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實(shí)施。但是該罰則在司法實(shí)踐中如何適用所引發(fā)的爭(zhēng)議更多，不論公司、勞動(dòng)者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。一、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提《勞動(dòng)合同法》僅適用于勞動(dòng)關(guān)系，即未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動(dòng)關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則。勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動(dòng)者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動(dòng)關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)關(guān)系