【正文】 又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中才存在勞動(dòng)者的雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無(wú)須訂立書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不存在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)。二、雙倍工資賠償?shù)挠?jì)算期間與基數(shù)雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過(guò)一個(gè)月，這點(diǎn)應(yīng)該沒(méi)有異議。但是終止時(shí)間，第一種觀點(diǎn)是滿一年即止，第二種觀點(diǎn)是滿一年應(yīng)簽訂無(wú)固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個(gè)觀點(diǎn)的，法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對(duì)第一款的補(bǔ)充，無(wú)固定期限合同同樣應(yīng)是指書(shū)面的勞動(dòng)合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個(gè)觀點(diǎn)。但是從司法實(shí)踐來(lái)看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，無(wú)需再支付雙倍工資。雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》并未明確如何計(jì)算，而工資的發(fā)放，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭(zhēng)議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動(dòng)的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來(lái)確定。雙方對(duì)月工資沒(méi)有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來(lái)確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的工資予以確定。三、誠(chéng)實(shí)信用原則在雙倍工資賠償中的適用未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的罰則實(shí)施后，出現(xiàn)了勞動(dòng)者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書(shū)面勞動(dòng)的情形。上海法院認(rèn)為：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《實(shí)施條例》”）第六條所稱(chēng)的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠(chéng)實(shí)義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動(dòng)者本身，也無(wú)需支付雙倍工資。四、雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效問(wèn)題雙倍工資的時(shí)效，有三種觀點(diǎn)，第一，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。即申請(qǐng)仲裁時(shí)往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過(guò)了時(shí)效。第二，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h適用特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用特殊實(shí)效。第三，因單位未簽訂勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r(shí)效應(yīng)該從侵權(quán)行為停止時(shí)計(jì)算，即單位后來(lái)簽訂合同時(shí)或者未簽合同滿一年為無(wú)固定期限合同的時(shí)間來(lái)往后推算一年，過(guò)了一年即過(guò)了時(shí)效。從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實(shí)效，即第二種觀點(diǎn)不可得到支持。在司法實(shí)踐中，上海勞動(dòng)仲裁委員會(huì)都統(tǒng)一采取了第一種觀點(diǎn)，而上海人民法院不同法官對(duì)于第一和第三觀點(diǎn)有不同的偏好，筆者的同事，就有一個(gè)二中院的判決書(shū)，采納了第三種觀點(diǎn)。本人認(rèn)為訴訟時(shí)效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會(huì)各種關(guān)系，避免長(zhǎng)時(shí)間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點(diǎn)，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來(lái)綜合判斷。五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認(rèn)為單位應(yīng)針對(duì)這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無(wú)異處。但是在后來(lái)，法院和仲裁員會(huì)更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，對(duì)于用人單位雖無(wú)法提供書(shū)面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同的，法院和仲裁委對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)通常不予支持。六、特殊勞動(dòng)關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則對(duì)于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知》把他們定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定除在工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資方面要執(zhí)行勞動(dòng)法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動(dòng)關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系亦被排除在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)存在的勞動(dòng)關(guān)系之外。但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返念C布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理來(lái)，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。雙倍工資罰則隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，成為了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中數(shù)量較大的一類(lèi)，隨著勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步實(shí)施，該類(lèi)案件會(huì)逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會(huì)受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對(duì)但單位有利的勞動(dòng)合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險(xiǎn)的根本。第三篇：對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討時(shí)間：20120703 汪險(xiǎn)峰用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見(jiàn)的問(wèn)題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見(jiàn)解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問(wèn)題用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中最常見(jiàn)的問(wèn)題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見(jiàn)解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問(wèn)題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒(méi)有按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎(jiǎng)問(wèn)題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求，要求人單位對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償，仲裁請(qǐng)求中金額最多的一項(xiàng)就是未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對(duì)法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬(wàn)余元。本人接待姜小姐后，就此未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資問(wèn)題，告知因已經(jīng)過(guò)仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過(guò)仲裁時(shí)效。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對(duì)此問(wèn)題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即2008年1月1日簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，在一個(gè)月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐