【正文】 薪酬管理 教學目的 ? 了解薪酬 、 薪酬制度 、 薪酬設計等內容 。 ? 掌握職位或崗位薪酬體系 、 技能薪酬體系和能力薪酬體系的主要內容及設計 。 ? 能結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內外環(huán)境權變地確定企業(yè)薪酬體系 。 ? 理解薪酬水平 、 薪酬結構 、 薪酬等級 、 薪酬成本的綜合激勵強度與溝通效果 。 ? 運用薪酬管理的有關理論與觀念進行具體的薪酬設計 。 主要內容 ? 薪酬的概念與薪酬管理的內涵 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬水平的確定 ? 薪酬結構的規(guī)劃 ? 三大薪酬體系：職位薪酬體系 、 技能 （ 能力 ） 薪酬體系 、 績效薪酬體系 ? 福利管理 ? 不同員工群體的薪酬設計 ? 薪酬預算 、 控制與溝通 ? 與薪酬有關的政策法規(guī) 參考文獻 ? 陳清泰 吳敬璉： 《 公司薪酬制度概論 》 、 《 可變薪酬體系原理與應用 》 ， 中國財政經(jīng)濟出版社20xx ? 劉軍勝： 《 薪酬管理實務手冊 》 ， 機械工業(yè)出版社 20xx ? 《 中國人力資源開發(fā) 》 、 《 中國勞動 》 、 《 經(jīng)濟管理 》 、 《 外國經(jīng)濟與管理 》 等各期雜志 ? 人力資源管理及管理咨詢公司等網(wǎng)站 第一章 薪酬與薪酬管理 ? 360度報酬體系 ? 薪酬的構成及內涵 ? 薪酬的功能 ? 薪酬管理的重點與難點 ? 薪酬管理環(huán)境的變革及其的影響 ? 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系 一、 360度報酬體系 ? 一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（ reward）。即 360度報酬。 ? 報酬內涵的廣泛性和差異性 ? 報酬的分類：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬（以金錢形式衡量）；內在報酬和外在報酬（以對心理的內外部）。 報酬的分類 外在報酬 內在報酬 經(jīng)濟性報酬 ● 直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購 ● 間接報酬：保險保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利 無 經(jīng)濟性報酬 ● 私人秘書 ● 寬大的辦公室 ● 誘人的頭銜 ● 參與挑戰(zhàn) ● 挑戰(zhàn)性工作 ● 感興趣的工作或工作任務 ● 上 級、同事的認可與內部地位 ● 學習與進步的機會 ● 多元化活動 ● 就業(yè)的保障性 薪酬的構成及內涵 ? 薪酬，即 360度報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。 ? 薪酬的構成： 基本薪酬： 是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 為員工提供基本的生活保障、穩(wěn)定的收入和可變薪酬的確定依據(jù)。 變動的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹；二基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化和績效的變化。 ? 可變薪酬 ：與績效直接掛鉤的薪酬部分。是在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，績效可以是員工個人的業(yè)績、某一業(yè)務單位、群體、團隊甚至整個企業(yè)的業(yè)績。 有助于企業(yè)強化員工個人、群體和公司全體員工的優(yōu)秀績效，達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量、增加效益等。 可變薪酬有短期和長期之分。 間接薪酬 ：員工福利與服務。不是以員工向企業(yè)提供的工作時間為單位計算薪酬的組成部分的。 ? 間接薪酬包括帶薪非工作時間、員工個人及家庭服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險和養(yǎng)老金等。 作用：避稅；保障；調整員工購買力。 討論：為什么我國國有企業(yè)的福利制度十分完善，但激勵效果卻不佳？ 外在報酬與內在報酬的關系 ? 與內在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬； ? 員工對薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起； ? 內在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系； ? 企業(yè)必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡。 二、薪酬的功能 ? 員工方面 經(jīng)濟保障 心理激勵 社會信號 ? 企業(yè)方面 控制經(jīng)營成本 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 三、薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn) ? （一）薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。 確定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式及特殊群體的薪酬政策。 遵循的原則：薪酬管理體系應符合對內的公平性、對外的競爭性、個人的激勵性和易于管理性。而這幾者之間往往是相互矛盾的，應如何處理好？正體現(xiàn)出薪酬管理的復雜性和棘手性。 （二）薪酬決策 ? 薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。職位或崗位薪酬體系（以工作自身）、技能薪酬體系和能力薪酬體系（以人為基礎）、績效薪酬體系（以結果為基礎）。 ? 薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。 影響因素：同行業(yè)或地區(qū)競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判下的工會薪酬政策等。 ? 薪酬結構：同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系。涉及到薪酬的內部一致性問題，體現(xiàn)了薪酬等級。 ? 薪酬形式：員工所得到的總薪酬的組成部分。體現(xiàn)薪酬不同部分的激勵效果。 ? 特殊群體的薪酬：銷售人員、專業(yè)技術人員、管理人員和高層管理人員被視為特殊體育員工群體。 ? 薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。 （三）薪酬管理環(huán)境 ? 社會經(jīng)濟背景的變化 全球化競爭愈演愈烈 技術變革與服務經(jīng)濟勢不可擋 對個人以及組織整體能力要求日益增長 客戶的期望與預期不斷上漲 生產及產品或服務提供的周期越來越短 對員工的要求越來越高 ? 企業(yè)管理實踐的轉變 組織結構與工作設計 溝通方式 職業(yè)保障 對待風險和錯誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織有效性的來源 對變革的反應、滿足客戶需要的方式 （四）薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系 ? 薪酬管理與職位設計 ? 薪酬管理與員工的招募和甄選 ? 薪酬與培訓開發(fā) ? 薪酬管理與績效管理 （五）薪酬管理的基本流程 ? 見本書 25頁 （六）現(xiàn)代薪酬管理趨勢 ? 隨著知識經(jīng)濟和學習型組織的加強 ， 現(xiàn)代薪酬決定制度正從 “ 以職位為基礎的薪酬 ” 向 “ 以個人為基礎的薪酬 ” 轉變 。 ? 隨著流程管理方式的興起 ， 團隊薪酬和團隊激勵成為現(xiàn)代薪酬管理的新內容 。 ? 隨著經(jīng)營環(huán)境不確定性的加強和員工價值觀的多樣化 ， “ 人質 ” 工資成為企業(yè)激勵員工的重要手段 。 ? 內在報酬的重要性日益突出 。 ? 跨國薪酬 、 國際薪酬成為企業(yè)薪酬管理的內容 。 我院畢業(yè)生就業(yè)態(tài)勢分析 一、面臨的矛盾 二、學生就業(yè)心態(tài) 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關系 ? 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點及存在的問題 ? 全面薪酬戰(zhàn)略 ? 組織文化對薪酬戰(zhàn)略的影響 一、戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 為什么薪酬要具有戰(zhàn)略性？ 薪酬管理的目的是什么？支持企業(yè)的變革和可持續(xù)發(fā)展，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略：如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關薪酬決策。戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一種措施。先有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨經(jīng)營和文化壓力時，應該如何調整自己的薪酬戰(zhàn)略？即從戰(zhàn)略的層面看待薪酬及薪酬管理。 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略：公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。 公司戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；競爭戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略。 ? 成長戰(zhàn)略關注的是創(chuàng)新、風險承擔和新市場的開發(fā)等。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)與員工共同分擔風險，分享企業(yè)未來的成功以幫助企業(yè)達成自己的目標，使員工有機會在將來獲得較高的收入。采用的方案：提供相對較低的固定薪酬，實行獎金或股票選擇權等。 ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略是企業(yè)市場較為穩(wěn)定，增長率較低，關鍵在于是否能夠維持自己已經(jīng)擁有的技能。采取規(guī)范化的薪酬管理，較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利，與市場相當或略高于市場水平的薪酬，以留住優(yōu)秀員工。 ? 收縮戰(zhàn)略是企業(yè)面臨裁員、剝離和清算。企業(yè)將傾向于與績效掛鉤的薪酬體系，降低穩(wěn)定薪酬部分，股利與員工共擔風險。 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產品的創(chuàng)新和產品生命周期的縮短為導向，強調新產品的不斷推出。注重在產品創(chuàng)新和技術創(chuàng)新方面的獎勵。 ? 成本領袖戰(zhàn)略就是低成本戰(zhàn)略。薪酬方面強調工作崗位的穩(wěn)定性，盡可能控制薪酬成本的支出，提高與成本掛鉤的浮動薪酬或獎金。 ? 客戶中心戰(zhàn)略就是提高客戶服務質量、服務效率、服務速度，滿足客戶的現(xiàn)在需要與潛在需要。因此，客戶滿意度是企業(yè)最為關注的績效指標，根據(jù)員工向客戶提供提供服務的數(shù)量和質量來支付薪酬和獎金。 二、傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬 “ 吸引、激勵和保留 ” 優(yōu)秀員工方面，支付市場化工資的競爭目標。 要。 織扁平化的要求。 ，改善產品或服務質量，及員工的工作和生活質量。 及其對薪酬的影響。 戰(zhàn)略性薪酬決策。 。 。 三、組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略 決定我們組織愿景、使命和戰(zhàn)略目標的價值觀和推動力是什么？組織的最高戰(zhàn)略目標是什么？組織的結構怎樣？組織如何設計和組織員工的工作？組織如何作出決策？如何配置資源？員工應遵循怎樣的行為方式？什么樣的行為是受鼓勵的？什么樣的行為是被禁止的？組織是如何甄選和開發(fā)員工的？員工如何實現(xiàn)與同事和組織本身的互動？員工的權利有多大，需要承擔多大的風險？組織如何向員工支付報酬？組織對薪酬如何看待，是投資還是經(jīng)營成本？ ：強調穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。 ：客戶滿意度、對客戶承諾履行的可靠性、運作和操作水平及靈活性、產品質量。 ：縮短生產周期、創(chuàng)新新的產品和服務，重點是靈活和活躍、其次技術和客戶、最后是可靠與質量。 ：關系控制整個網(wǎng)絡。 ：能夠吸引和保留員工，長期提供薪酬保障，認可在不同工作和不同責任間存在的價值差距。 ：客戶和團隊，以客戶滿意度為考核指標，加強團隊獎勵，注重內部公平性。 ：以項目的完成進行獎勵，以承擔的責任大小付酬。 ：獲取承包傭金，風險計劃。 改善生產率、產品或服務質量、客戶滿意度，提高員工滿意度、強化士氣、人員配置靈活性。 工作團隊：集中完成某一工作。 項目團隊：為某一新項目的完成，特別是新產品的開發(fā)或新系統(tǒng)的設計。 并行團隊：完成某些特定的主題或問題。 伙伴團隊：網(wǎng)絡型組織中。 ：分享團隊報酬，以技能和能力及角色和 360度評價確定。 ：基本薪酬和績效加薪，利潤分享。 ：一次性的績效認可計劃。 ：績效認可和利潤分享。 四、總結 ? 薪酬為什么要具有戰(zhàn)略性？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結合？ ? 組織文化怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結合？ ? 團隊薪酬戰(zhàn)略設計。 ? 請同學們理出薪酬戰(zhàn)略設計的思路 第三章 職位薪酬體系 ? 什么是職位薪酬體系？ ? 為什么要實施職位薪酬體系？ ? 實施職位薪酬體系的前提條件 ? 怎樣實施職位薪酬體系？ ? 職位評價的發(fā)展趨勢 一、職位薪酬體系的特點 ? 職位薪酬體系：對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結果賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠甑囊环N薪酬決定制度。 以職位為中心確定相對應人的薪酬，與人的技能和能力無關。薪酬的增加通過職位的晉升而獲得，因此要求擔任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當?shù)哪芰?，它不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。注重內部的一致性和公平性。