【正文】 的一個(gè)單元，都處于基礎(chǔ)地位； ? 都是為了反映員工的貢獻(xiàn)并提供激勵(lì)，提高企業(yè)績(jī)效，支撐發(fā)展戰(zhàn)略； ? 但三者的確定依據(jù)、評(píng)價(jià)對(duì)象、關(guān)注重點(diǎn)和建立程序不同。 Example1： Market Survey Data Analysis 舉例 1：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Market Movement市場(chǎng)移動(dòng) 0 50000 100000 150000 20xx00 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash One Company’s position in the market 公司在市場(chǎng)上的位置 Example2： Market Survey Data Analysis 舉例 2：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 二、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬水平高于市場(chǎng)水平。 不利之處：吸引力較差，員工流失率較高。 ：高于市場(chǎng)薪酬從而改善企業(yè)績(jī)效。 ：低成本戰(zhàn)略與創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬水平。 思考題： ，還有哪些？ ？ 華虹 NEC整體薪資市場(chǎng)比較 總薪資 (含住房津貼 ) 崗位 目前薪資的基本特征 ? 操作工的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)中位值達(dá) 84% ? 工程師 /技術(shù)人員薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)中位值，如Foundry部，制品技術(shù)部和生產(chǎn)技術(shù)部，平均低于市場(chǎng)達(dá) 30% ? 人事與信息部門(mén)職位與市場(chǎng)中位值基本持平 ? 其他部門(mén)薪資高于市場(chǎng)中位值，平均偏離度達(dá)40% ? 在職者的學(xué)歷，在公司的工作年限對(duì)薪資的影響顯著 ? 科級(jí)崗位的薪資具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 部長(zhǎng)等崗位的薪資低于市場(chǎng)中位值 以下幾頁(yè)分部門(mén)地將各職位與市場(chǎng)同類(lèi)職位總薪資進(jìn)行比較，凡比市場(chǎng)中位值低 20%以上的，用 紅色 標(biāo)示，比市場(chǎng)中位值高 20%以上的，用 藍(lán)色 標(biāo)示。 根據(jù)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)確定。 ? 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征的影響 ：競(jìng)爭(zhēng)程度越高，薪酬水平越接近市場(chǎng)水平。 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響 ：供給與需求均衡決定市場(chǎng)工資。相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，有一定的吸引和保留員工能力，對(duì)吸引優(yōu)秀求職者沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。但影響企業(yè)薪酬水平高低的因素眾多，且薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性要求和內(nèi)部一致性要求會(huì)產(chǎn)生矛盾，比如與市場(chǎng)供求關(guān)系有關(guān)。 能力指標(biāo)：可以用來(lái)表示每一能力群中能力水平的可觀(guān)察行為。 能力的冰山模型：知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。 ? 單一職位族 /跨職位族：限定在某一單一職位族還是鼓勵(lì)跨職位培訓(xùn)計(jì)劃。 。員工技能評(píng)價(jià)者應(yīng)由員工的直接上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)組成。 ? 技能等級(jí)的確定與定價(jià) 、能力、技能、績(jī)效行為能力的概念。 設(shè)計(jì)小組：由將要執(zhí)行這種薪酬計(jì)劃的部門(mén)中的員工和人力資源管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、信息管理部門(mén)等人員組成。 深度技能：知識(shí)、技能的深度問(wèn)題。 第四章 技能 /能力薪酬體系 ? 為什么會(huì)產(chǎn)生以技能為主的薪酬體系？ ? 技能薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 技能薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn) ? 為什么會(huì)產(chǎn)生能力薪酬體系？ ? 能力薪酬體系的建立 ? 三種不同薪酬體系的比較 一、技能薪酬產(chǎn)生的背景 ? 職位薪酬的尷尬：進(jìn)行工作分析時(shí)，人們都希望其產(chǎn)生的崗位規(guī)范越具體、越精細(xì)越好，諸不知，如此具體、細(xì)致的崗位規(guī)范將不利于員工的創(chuàng)新和發(fā)展，有如一副鐐銬緊緊束縛著員工。 的點(diǎn)值。 第一步：職位分析 第二步：職位評(píng)價(jià) 第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正 世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。 ? 請(qǐng)同學(xué)們理出薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的思路 第三章 職位薪酬體系 ? 什么是職位薪酬體系？ ? 為什么要實(shí)施職位薪酬體系？ ? 實(shí)施職位薪酬體系的前提條件 ? 怎樣實(shí)施職位薪酬體系？ ? 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì) 一、職位薪酬體系的特點(diǎn) ? 職位薪酬體系：對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀(guān)的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N薪酬決定制度。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：為某一新項(xiàng)目的完成，特別是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。 ：縮短生產(chǎn)周期、創(chuàng)新新的產(chǎn)品和服務(wù)，重點(diǎn)是靈活和活躍、其次技術(shù)和客戶(hù)、最后是可靠與質(zhì)量。 織扁平化的要求。 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新和產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品的不斷推出。 公司戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶(hù)中心戰(zhàn)略。 ? 隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和員工價(jià)值觀(guān)的多樣化 ， “ 人質(zhì) ” 工資成為企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段 。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 二、薪酬的功能 ? 員工方面 經(jīng)濟(jì)保障 心理激勵(lì) 社會(huì)信號(hào) ? 企業(yè)方面 控制經(jīng)營(yíng)成本 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 三、薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn) ? （一）薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。是在績(jī)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，績(jī)效可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、某一業(yè)務(wù)單位、群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。 主要內(nèi)容 ? 薪酬的概念與薪酬管理的內(nèi)涵 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬水平的確定 ? 薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃 ? 三大薪酬體系：職位薪酬體系 、 技能 （ 能力 ） 薪酬體系 、 績(jī)效薪酬體系 ? 福利管理 ? 不同員工群體的薪酬設(shè)計(jì) ? 薪酬預(yù)算 、 控制與溝通 ? 與薪酬有關(guān)的政策法規(guī) 參考文獻(xiàn) ? 陳清泰 吳敬璉： 《 公司薪酬制度概論 》 、 《 可變薪酬體系原理與應(yīng)用 》 ， 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社20xx ? 劉軍勝： 《 薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè) 》 ， 機(jī)械工業(yè)出版社 20xx ? 《 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 》 、 《 中國(guó)勞動(dòng) 》 、 《 經(jīng)濟(jì)管理 》 、 《 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 》 等各期雜志 ? 人力資源管理及管理咨詢(xún)公司等網(wǎng)站 第一章 薪酬與薪酬管理 ? 360度報(bào)酬體系 ? 薪酬的構(gòu)成及內(nèi)涵 ? 薪酬的功能 ? 薪酬管理的重點(diǎn)與難點(diǎn) ? 薪酬管理環(huán)境的變革及其的影響 ? 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 一、 360度報(bào)酬體系 ? 一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱(chēng)為報(bào)酬（ reward）。 ? 能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境權(quán)變地確定企業(yè)薪酬體系 。 為員工提供基本的生活保障、穩(wěn)定的收入和可變薪酬的確定依據(jù)。 ? 間接薪酬包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。職位或崗位薪酬體系（以工作自身）、技能薪酬體系和能力薪酬體系（以人為基礎(chǔ)）、績(jī)效薪酬體系（以結(jié)果為基礎(chǔ)）。 ? 薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問(wèn)題。戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種措施。采取規(guī)范化的薪酬管理，較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利，與市場(chǎng)相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，以留住優(yōu)秀員工。因此，客戶(hù)滿(mǎn)意度是企業(yè)最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)員工向客戶(hù)提供提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬和獎(jiǎng)金。 。 ：獲取承包傭金，風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃。 ：一次性的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。 ，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，工作積極性將會(huì)受挫，出現(xiàn)消極怠工或離職。 排序法 分類(lèi)法 計(jì)點(diǎn)法 要素比較法 ? 計(jì)點(diǎn)法的操作步驟 。 ? 戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)。例如：電訊、銷(xiāo)售、銀行、保險(xiǎn)公司及服務(wù)行業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。 三、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)以及對(duì)之付酬的各種技能。具體案例見(jiàn)p104～ 110 在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要主題專(zhuān)家的參與，因?yàn)樗麄儗?duì)完成該工作所需要技能的判斷最權(quán)威。確定每一技能單位的貨幣價(jià)值。 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn) ，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)的快速技術(shù)變革。 ，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要每一位員工在技能的不同層級(jí)上所取得的進(jìn)步加以記錄。 六、能力薪酬體系 （一）能力的界定 績(jī)效行為能力，即素質(zhì)和勝任能力。 核心能力：為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。 ? 導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)視角不同，因而各自具有不同的優(yōu)缺點(diǎn)。適用范圍：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本占經(jīng)營(yíng)總成本的比率較低、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)者較少。但減少了企業(yè)的支出，一般與提高未來(lái)收益補(bǔ)償相結(jié)合。 ：如果工資低于員工心里最低要求時(shí)，則員工 “ 保留 ” 自己的勞動(dòng)力。 、地域范圍的影響 四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查目的 趨勢(shì)。 華虹 NEC職位與市場(chǎng)同類(lèi)職位薪資比較表 Foundry 工號(hào) 美世代碼 職位名稱(chēng) 總現(xiàn)金收入 25 分位 中位值 75 分位 與 25 分位 與中位值 與 75 分位7 0 0 4 4 1 6 . 6 9 1 7 0 0 4 4 2 3 5 ,6 3 0 1 5 0 ,1 4 0 1 6 7 ,8 8 0 2 3 2 ,5 5 9 5 6 . 9 % 4 0 . 4 % 1 .3 %7 0 7 6 0 1 6 . 6 9 3 7 0 7 6 0 2 7 7 ,1 9 0 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 1 4 0 .4 % 1 0 9 .4 % 7 9 . 2 %7 0 1 3 8 1 6 . 6 9 3 7 0 1 3 8 1 2 9 ,0 6 5 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 1 1 . 9 % 2 .5 % 1 6 . 6 %7 0 3 4 0 1 6 . 6 9 3 7 0 3 4 0 7 6 , 6 6 0 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 3 3 . 5 % 4 2 . 1 % 5 0 . 4 %7 0 2 2 4 1 6 . 2 4 4 7 0 2 2 4 1 0 3 ,0 0 5 8 8 , 4 7 8 1 1 5 ,5 8 2 1 3 6 ,9 7 0 1 6 . 4 % 1 0 . 9 % 2 4 . 8 %7 0 2 3 5 1 6 . 2 4 4 7 0 2 3 5 7 1 , 1 1 7 8 8 , 4 7 8 1 1 5 ,5 8 2 1 3 6 ,9 7 0 1 9 . 6 % 3 8 . 5 % 4 8 . 1 %7 0 7 5 9 1 6 . 6 9 5 7 0 7 5 9 7 9 , 6 8 5 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 1 1 . 3 % 2 4 . 1 % 3 9 . 7 %7 0 9 1 2 1 6 . 6 9 5 7 0 9 1 2 5 7 , 6 3 6 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 1 9 . 5 % 4 5 . 1 % 5 6 . 4 %7 1 0 4 7 1 6 . 6 9 5 7 1 0 4 7 5 4 , 8 9 9 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 2 3 . 3 % 4 7 . 7 % 5 8 . 4 %7 0 9 1 7 1 6 . 2 4 5 7 0 9 1 7 5 6 , 2 0 2 6 8 , 3 8 9 9 1 , 2 0 3 1 1 1 ,8 1 5 1 7 . 8 % 3 8 . 4 % 4 9 . 7 %7 0 9 7 9 1 6 . 2 4 5 7 0 9 7 9 5 2 , 9 5 8 6 8 , 3 8 9 9 1 , 2 0 3 1 1 1 ,8 1 5 2 2 . 6 % 4 1 . 9 % 5 2 . 6 %7 0 9 8 1 1 6 . 2 4 5 7