【正文】 的一個單元，都處于基礎(chǔ)地位； ? 都是為了反映員工的貢獻并提供激勵，提高企業(yè)績效，支撐發(fā)展戰(zhàn)略； ? 但三者的確定依據(jù)、評價對象、關(guān)注重點和建立程序不同。 Example1： Market Survey Data Analysis 舉例 1：市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Market Movement市場移動 0 50000 100000 150000 20xx00 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash One Company’s position in the market 公司在市場上的位置 Example2： Market Survey Data Analysis 舉例 2：市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析 二、薪酬水平及外部競爭性決策的類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬水平高于市場水平。 不利之處：吸引力較差，員工流失率較高。 ：高于市場薪酬從而改善企業(yè)績效。 ：低成本戰(zhàn)略與創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬水平。 思考題： ，還有哪些？ ？ 華虹 NEC整體薪資市場比較 總薪資 (含住房津貼 ) 崗位 目前薪資的基本特征 ? 操作工的薪資遠遠高于市場中位值達 84% ? 工程師 /技術(shù)人員薪資遠低于市場中位值，如Foundry部，制品技術(shù)部和生產(chǎn)技術(shù)部，平均低于市場達 30% ? 人事與信息部門職位與市場中位值基本持平 ? 其他部門薪資高于市場中位值，平均偏離度達40% ? 在職者的學(xué)歷，在公司的工作年限對薪資的影響顯著 ? 科級崗位的薪資具有一定市場競爭力 ? 部長等崗位的薪資低于市場中位值 以下幾頁分部門地將各職位與市場同類職位總薪資進行比較，凡比市場中位值低 20%以上的，用 紅色 標示，比市場中位值高 20%以上的，用 藍色 標示。 根據(jù)企業(yè)在勞動力市場上多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)進行競爭確定。 ? 產(chǎn)品市場及企業(yè)特征的影響 ：競爭程度越高，薪酬水平越接近市場水平。 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 勞動力市場的影響 ：供給與需求均衡決定市場工資。相對競爭對手，有一定的吸引和保留員工能力，對吸引優(yōu)秀求職者沒有優(yōu)勢。但影響企業(yè)薪酬水平高低的因素眾多，且薪酬的外部競爭性要求和內(nèi)部一致性要求會產(chǎn)生矛盾，比如與市場供求關(guān)系有關(guān)。 能力指標：可以用來表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。 能力的冰山模型：知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素構(gòu)成。 ? 單一職位族 /跨職位族：限定在某一單一職位族還是鼓勵跨職位培訓(xùn)計劃。 。員工技能評價者應(yīng)由員工的直接上級、同事、下級和客戶組成。 ? 技能等級的確定與定價 、能力、技能、績效行為能力的概念。 設(shè)計小組：由將要執(zhí)行這種薪酬計劃的部門中的員工和人力資源管理部門、財務(wù)部門、信息管理部門等人員組成。 深度技能：知識、技能的深度問題。 第四章 技能 /能力薪酬體系 ? 為什么會產(chǎn)生以技能為主的薪酬體系？ ? 技能薪酬體系的設(shè)計 ? 技能薪酬體系的優(yōu)點與缺點 ? 技能薪酬體系設(shè)計的要點 ? 為什么會產(chǎn)生能力薪酬體系？ ? 能力薪酬體系的建立 ? 三種不同薪酬體系的比較 一、技能薪酬產(chǎn)生的背景 ? 職位薪酬的尷尬：進行工作分析時，人們都希望其產(chǎn)生的崗位規(guī)范越具體、越精細越好，諸不知，如此具體、細致的崗位規(guī)范將不利于員工的創(chuàng)新和發(fā)展，有如一副鐐銬緊緊束縛著員工。 的點值。 第一步：職位分析 第二步：職位評價 第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第六步：薪酬體系的實施和修正 世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 ? 請同學(xué)們理出薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的思路 第三章 職位薪酬體系 ? 什么是職位薪酬體系？ ? 為什么要實施職位薪酬體系？ ? 實施職位薪酬體系的前提條件 ? 怎樣實施職位薪酬體系？ ? 職位評價的發(fā)展趨勢 一、職位薪酬體系的特點 ? 職位薪酬體系：對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠甑囊环N薪酬決定制度。 項目團隊：為某一新項目的完成，特別是新產(chǎn)品的開發(fā)或新系統(tǒng)的設(shè)計。 ：縮短生產(chǎn)周期、創(chuàng)新新的產(chǎn)品和服務(wù)，重點是靈活和活躍、其次技術(shù)和客戶、最后是可靠與質(zhì)量。 織扁平化的要求。 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新和產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向，強調(diào)新產(chǎn)品的不斷推出。 公司戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；競爭戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略。 ? 隨著經(jīng)營環(huán)境不確定性的加強和員工價值觀的多樣化 ， “ 人質(zhì) ” 工資成為企業(yè)激勵員工的重要手段 。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 二、薪酬的功能 ? 員工方面 經(jīng)濟保障 心理激勵 社會信號 ? 企業(yè)方面 控制經(jīng)營成本 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 三、薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn) ? （一）薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。是在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，績效可以是員工個人的業(yè)績、某一業(yè)務(wù)單位、群體、團隊甚至整個企業(yè)的業(yè)績。 主要內(nèi)容 ? 薪酬的概念與薪酬管理的內(nèi)涵 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 薪酬水平的確定 ? 薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃 ? 三大薪酬體系：職位薪酬體系 、 技能 （ 能力 ） 薪酬體系 、 績效薪酬體系 ? 福利管理 ? 不同員工群體的薪酬設(shè)計 ? 薪酬預(yù)算 、 控制與溝通 ? 與薪酬有關(guān)的政策法規(guī) 參考文獻 ? 陳清泰 吳敬璉： 《 公司薪酬制度概論 》 、 《 可變薪酬體系原理與應(yīng)用 》 ， 中國財政經(jīng)濟出版社20xx ? 劉軍勝： 《 薪酬管理實務(wù)手冊 》 ， 機械工業(yè)出版社 20xx ? 《 中國人力資源開發(fā) 》 、 《 中國勞動 》 、 《 經(jīng)濟管理 》 、 《 外國經(jīng)濟與管理 》 等各期雜志 ? 人力資源管理及管理咨詢公司等網(wǎng)站 第一章 薪酬與薪酬管理 ? 360度報酬體系 ? 薪酬的構(gòu)成及內(nèi)涵 ? 薪酬的功能 ? 薪酬管理的重點與難點 ? 薪酬管理環(huán)境的變革及其的影響 ? 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 一、 360度報酬體系 ? 一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（ reward）。 ? 能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境權(quán)變地確定企業(yè)薪酬體系 。 為員工提供基本的生活保障、穩(wěn)定的收入和可變薪酬的確定依據(jù)。 ? 間接薪酬包括帶薪非工作時間、員工個人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險和養(yǎng)老金等。職位或崗位薪酬體系（以工作自身）、技能薪酬體系和能力薪酬體系（以人為基礎(chǔ)）、績效薪酬體系（以結(jié)果為基礎(chǔ)）。 ? 薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一種措施。采取規(guī)范化的薪酬管理，較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利，與市場相當或略高于市場水平的薪酬，以留住優(yōu)秀員工。因此，客戶滿意度是企業(yè)最為關(guān)注的績效指標，根據(jù)員工向客戶提供提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬和獎金。 。 ：獲取承包傭金，風(fēng)險計劃。 ：一次性的績效認可計劃。 ，當員工晉升無望時，工作積極性將會受挫，出現(xiàn)消極怠工或離職。 排序法 分類法 計點法 要素比較法 ? 計點法的操作步驟 。 ? 戰(zhàn)略性職位評價。例如：電訊、銷售、銀行、保險公司及服務(wù)行業(yè)中的藍領(lǐng)、白領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)人員。 三、技能薪酬體系的設(shè)計步驟 技能薪酬體系的設(shè)計目的是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認證、培訓(xùn)以及對之付酬的各種技能。具體案例見p104～ 110 在對工作任務(wù)進行評價時需要主題專家的參與，因為他們對完成該工作所需要技能的判斷最權(quán)威。確定每一技能單位的貨幣價值。 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點 ，有利于員工和組織適應(yīng)市場的快速技術(shù)變革。 ，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。 六、能力薪酬體系 （一）能力的界定 績效行為能力，即素質(zhì)和勝任能力。 核心能力：為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。 ? 導(dǎo)致對員工的激勵視角不同，因而各自具有不同的優(yōu)缺點。適用范圍：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本占經(jīng)營總成本的比率較低、產(chǎn)品競爭者較少。但減少了企業(yè)的支出，一般與提高未來收益補償相結(jié)合。 ：如果工資低于員工心里最低要求時，則員工 “ 保留 ” 自己的勞動力。 、地域范圍的影響 四、市場薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查目的 趨勢。 華虹 NEC職位與市場同類職位薪資比較表 Foundry 工號 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入 25 分位 中位值 75 分位 與 25 分位 與中位值 與 75 分位7 0 0 4 4 1 6 . 6 9 1 7 0 0 4 4 2 3 5 ,6 3 0 1 5 0 ,1 4 0 1 6 7 ,8 8 0 2 3 2 ,5 5 9 5 6 . 9 % 4 0 . 4 % 1 .3 %7 0 7 6 0 1 6 . 6 9 3 7 0 7 6 0 2 7 7 ,1 9 0 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 1 4 0 .4 % 1 0 9 .4 % 7 9 . 2 %7 0 1 3 8 1 6 . 6 9 3 7 0 1 3 8 1 2 9 ,0 6 5 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 1 1 . 9 % 2 .5 % 1 6 . 6 %7 0 3 4 0 1 6 . 6 9 3 7 0 3 4 0 7 6 , 6 6 0 1 1 5 ,3 1 2 1 3 2 ,3 9 0 1 5 4 ,6 8 3 3 3 . 5 % 4 2 . 1 % 5 0 . 4 %7 0 2 2 4 1 6 . 2 4 4 7 0 2 2 4 1 0 3 ,0 0 5 8 8 , 4 7 8 1 1 5 ,5 8 2 1 3 6 ,9 7 0 1 6 . 4 % 1 0 . 9 % 2 4 . 8 %7 0 2 3 5 1 6 . 2 4 4 7 0 2 3 5 7 1 , 1 1 7 8 8 , 4 7 8 1 1 5 ,5 8 2 1 3 6 ,9 7 0 1 9 . 6 % 3 8 . 5 % 4 8 . 1 %7 0 7 5 9 1 6 . 6 9 5 7 0 7 5 9 7 9 , 6 8 5 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 1 1 . 3 % 2 4 . 1 % 3 9 . 7 %7 0 9 1 2 1 6 . 6 9 5 7 0 9 1 2 5 7 , 6 3 6 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 1 9 . 5 % 4 5 . 1 % 5 6 . 4 %7 1 0 4 7 1 6 . 6 9 5 7 1 0 4 7 5 4 , 8 9 9 7 1 , 6 0 6 1 0 5 ,0 0 0 1 3 2 ,0 6 3 2 3 . 3 % 4 7 . 7 % 5 8 . 4 %7 0 9 1 7 1 6 . 2 4 5 7 0 9 1 7 5 6 , 2 0 2 6 8 , 3 8 9 9 1 , 2 0 3 1 1 1 ,8 1 5 1 7 . 8 % 3 8 . 4 % 4 9 . 7 %7 0 9 7 9 1 6 . 2 4 5 7 0 9 7 9 5 2 , 9 5 8 6 8 , 3 8 9 9 1 , 2 0 3 1 1 1 ,8 1 5 2 2 . 6 % 4 1 . 9 % 5 2 . 6 %7 0 9 8 1 1 6 . 2 4 5 7