【正文】 . 8 % 2 8 . 5 %7 0 0 5 4 1 2 . 2 3 3 信息部平臺(tái) 9 6 , 1 8 9 7 3 , 1 7 6 9 2 , 7 0 1 1 0 3 ,9 7 5 3 1 . 4 % 3 .8 % 7 .5 %7 1 1 8 5 1 2 . 2 3 4 信息部生產(chǎn)管理 5 1 , 6 9 7 6 1 , 5 0 0 D I V / 0 ! 1 5 . 9 % D I V / 0 !市場(chǎng)數(shù)據(jù) 總現(xiàn)金 偏離率華虹 NEC職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表 人事部 工號(hào) 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入 25 分位 中位值 75 分位 與 25 分位 與中位值 與 75 分位7 1 2 0 5 1 3 . 0 0 0 部長(zhǎng) 2 4 8 ,0 5 2 3 1 5 ,3 8 4 4 3 7 ,4 2 0 5 6 9 ,5 7 3 2 1 .3 % 4 3 .3 % 5 6 .4 %7 0 0 0 9 1 3 . 0 0 1 HR 科長(zhǎng) 2 1 2 ,8 0 9 1 3 5 ,0 0 0 1 5 9 ,6 0 0 2 4 2 ,6 4 0 5 7 . 6 % 3 3 . 3 % 1 2 .3 %7 0 1 2 2 1 3 . 0 0 2 HR 副主任 1 2 1 ,2 7 5 9 9 , 1 8 5 1 1 2 ,7 0 4 1 3 4 ,2 0 0 2 2 . 3 % 7 .6 % 9 .6 %7 0 4 3 9 1 3 . 2 2 2人力資源開發(fā)及培訓(xùn) 6 7 , 3 8 2 4 7 , 2 1 2 5 7 , 6 4 0 6 9 , 6 2 3 4 2 . 7 % 1 6 . 9 % 3 .2 %7 0 6 3 6 1 3 . 0 0 6 人事招聘 8 6 , 5 5 6 7 4 , 6 4 0 D I V / 0 ! 1 6 . 0 % D I V / 0 !7 0 4 7 9 1 3 . 0 0 8 統(tǒng)計(jì)、文書 6 0 , 4 5 1 5 7 , 5 0 0 D I V / 0 ! 5 .1 % D I V / 0 !市場(chǎng)數(shù)據(jù) 偏離率華虹 NEC職位與市場(chǎng)同類職位薪資比較表 總務(wù)部 工號(hào) 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入 25 分位 中位值 75 分位 與 25 分位 與中位值 與 75 分位7 0 0 0 8 1 5 . 0 0 1 總務(wù)科長(zhǎng) 2 1 0 ,8 6 0 1 3 5 ,3 6 4 1 4 9 ,9 2 6 1 8 9 ,9 4 5 5 5 . 8 % 4 0 . 6 % 1 1 . 0 %7 0 0 1 0 1 5 . 0 0 3 總務(wù)副科長(zhǎng) 1 7 6 ,8 8 6 1 1 8 ,5 3 0 1 3 1 ,0 2 8 1 8 5 ,7 8 6 4 9 . 2 % 3 5 . 0 % 4 .8 %7 0 0 1 9 1 5 . 5 0 5 生產(chǎn)技術(shù)部翻譯 5 7 , 4 4 8 3 7 , 5 0 0 6 1 , 9 6 0 8 4 , 5 1 6 5 3 . 2 % 7 .3 % 3 2 . 0 %7 0 7 5 8 1 5 . 5 0 5 計(jì)劃部翻譯 6 7 , 2 2 3 3 7 , 5 0 0 6 1 , 9 6 0 8 4 , 5 1 6 7 9 . 3 % 8 .5 % 2 0 . 5 %7 0 6 3 2 1 5 . 5 0 5 制造部翻譯 1 0 8 ,0 8 2 3 7 , 5 0 0 6 1 , 9 6 0 8 4 , 5 1 6 1 8 8 .2 % 7 4 . 4 % 2 7 . 9 %7 0 0 1 5 1 5 . 0 0 4 文書 5 7 , 6 9 2 4 0 , 8 0 0 5 1 , 2 3 7 6 3 , 3 0 0 4 1 . 4 % 1 2 . 6 % 8 .9 %7 0 3 3 1 1 4 . 3 0 3 企劃副主任 1 2 1 ,2 7 57 0 7 4 7 1 5 . 0 0 4 文秘 7 4 , 7 4 4 4 0 , 8 0 0 5 1 , 2 3 7 6 3 , 3 0 0 8 3 . 2 % 4 5 . 9 % 1 8 . 1 %7 0 9 7 3 1 5 . 0 0 4 文秘 5 2 , 9 5 8 4 0 , 8 0 0 5 1 , 2 3 7 6 3 , 3 0 0 2 9 . 8 % 3 .4 % 1 6 . 3 %7 0 0 1 3 1 5 . 3 6 3 主任 1 3 9 ,5 2 57 0 0 2 0 1 5 . 3 2 8 司機(jī)兼隊(duì)長(zhǎng) 7 7 , 8 1 87 0 3 3 3 1 5 . 3 2 8 司機(jī) 3 9 , 3 3 7 3 6 , 9 2 0 4 1 , 1 2 7 4 3 , 3 2 3 6 .5 % 4 .4 % 9 .2 %7 0 7 6 2 1 5 . 3 2 8 司機(jī) 5 0 , 0 8 5 3 6 , 9 2 0 4 1 , 1 2 7 4 3 , 3 2 3 3 5 . 7 % 2 1 . 8 % 1 5 . 6 %7 0 3 3 0 2 1 . 1 0 6 食堂采購(gòu) 6 1 , 3 1 2 2 1 , 0 4 1 3 1 , 7 0 9 5 2 , 0 9 0 1 9 1 .4 % 9 3 . 4 % 1 7 . 7 %7 0 3 3 4 1 5 . 0 0 8 宿舍管理 6 1 , 2 3 6 2 0 , 4 1 2 2 6 , 8 9 0 3 3 , 1 5 8 2 0 0 .0 % 1 2 7 .7 % 8 4 . 7 %7 0 3 9 9 1 1 . 1 3 6 出納 6 3 , 8 7 1 2 3 , 3 0 0 3 6 , 2 0 0 3 9 , 6 0 0 1 7 4 .1 % 7 6 . 4 % 6 1 . 3 %7 0 5 9 2 1 5 . 0 0 8 廚師 9 5 , 4 2 47 0 6 2 0 1 5 . 0 0 8 大堂接待 4 5 , 4 4 5 2 0 , 4 1 2 2 6 , 8 9 0 3 3 , 1 5 8 1 2 2 .6 % 6 9 . 0 % 3 7 . 1 %7 0 9 7 0 1 1 . 1 3 6 食堂財(cái)務(wù) 3 9 , 8 4 3 2 3 , 3 0 0 3 6 , 2 0 0 3 9 , 6 0 0 7 1 . 0 % 1 0 . 1 。 典型職位的選取、職位的總體描述。 ：供求雙方的信息不對(duì)稱，而需要其他信號(hào)予以反映雙方狀況。具有靈活性和針對(duì)性，保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，控制薪酬成本，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 ? 市場(chǎng)追隨政策 與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，最為常用的薪酬政策。 ？ 業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合？ 第五章 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的必要性 ? 薪酬水平?jīng)Q策的類型 ? 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 薪酬調(diào)查的意義 ? 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的理解 ? 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 、保留和激勵(lì)員工 ? 確定薪酬水平的復(fù)雜性 薪酬水平應(yīng)增加企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因此，應(yīng)與市場(chǎng)薪酬水平相當(dāng)，即薪酬調(diào)查。 能力模塊：將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。能夠增加價(jià)值和未來(lái)成功的要素。 ? 技能的廣度和深度：即提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。 ，不去謀求報(bào)酬高但不擅長(zhǎng)的管理職位。確定員工當(dāng)前處于何種技能水平。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和討論。 ? 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 ? 進(jìn)行工作任務(wù)分析 ? 確定技能等級(jí)并為之定價(jià) ? 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 ? 成立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 指導(dǎo)委員會(huì)：高層管理人員組成，進(jìn)行把握、批準(zhǔn)、監(jiān)督、指導(dǎo)、支持等工作。 二、技能薪酬體系的實(shí)施條件 ? 技能薪酬體系適用于三種技能緯度比較高的職位類型。對(duì)客戶、利潤(rùn)、新產(chǎn)品或服務(wù)、成本、質(zhì)量等加大權(quán)重。 重或相對(duì)價(jià)值。 、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； ，在短期內(nèi)不會(huì)有太大的變動(dòng)； ； ； 。 四、總結(jié) ? 薪酬為什么要具有戰(zhàn)略性？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合？ ? 組織文化怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合？ ? 團(tuán)隊(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。 工作團(tuán)隊(duì)：集中完成某一工作。 ：客戶滿意度、對(duì)客戶承諾履行的可靠性、運(yùn)作和操作水平及靈活性、產(chǎn)品質(zhì)量。 要。企業(yè)將傾向于與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，降低穩(wěn)定薪酬部分，股利與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略：公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 ? 隨著流程管理方式的興起 ， 團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)成為現(xiàn)代薪酬管理的新內(nèi)容 。 影響因素：同行業(yè)或地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體談判下的工會(huì)薪酬政策等。 討論：為什么我國(guó)國(guó)有企業(yè)的福利制度十分完善，但激勵(lì)效果卻不佳？ 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 ? 與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬； ? 員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起； ? 內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系； ? 企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。 ? 可變薪酬 ：與績(jī)效直接掛鉤的薪酬部分。 ? 運(yùn)用薪酬管理的有關(guān)理論與觀念進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì) 。 ? 理解薪酬水平 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬等級(jí) 、 薪酬成本的綜合激勵(lì)強(qiáng)度與溝通效果 。 變動(dòng)的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹；二基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化和績(jī)效的變化。 作用：避稅；保障；調(diào)整員工購(gòu)買力。 ? 薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。 （三）薪酬管理環(huán)境 ? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化 全球化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈 技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋 對(duì)個(gè)人以及組織整體能力要求日益增長(zhǎng) 客戶的期望與預(yù)期不斷上漲 生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短 對(duì)員工的要求越來(lái)越高 ? 企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變 組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì) 溝通方式 職業(yè)保障 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動(dòng) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織有效性的來(lái)源 對(duì)變革的反應(yīng)、滿足客戶需要的方式 （四）薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 ? 薪酬管理與職位設(shè)計(jì) ? 薪酬管理與員工的招募和甄選 ? 薪酬與培訓(xùn)開發(fā) ? 薪酬管理與績(jī)效管理 （五）薪酬管理的基本流程 ? 見本書 25頁(yè) （六）現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì) ? 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型組織的加強(qiáng) ， 現(xiàn)代薪酬決定制度正從 “ 以職位為基礎(chǔ)的薪酬 ” 向 “ 以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬 ” 轉(zhuǎn)變 。先有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)和文化壓力時(shí)，應(yīng)該如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？即從戰(zhàn)略的層面看待薪酬及薪酬管理。 ? 收縮戰(zhàn)略是企業(yè)面臨裁員、剝離和清算。 二、傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬 “ 吸引、激勵(lì)和保留 ” 優(yōu)秀員工方面，支付市場(chǎng)化工資的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。 三、組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略 決定我們組織愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值觀和推動(dòng)力是什么？組織的最高戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？組織的結(jié)構(gòu)怎樣？組織如何設(shè)計(jì)和組織員工的工作？組織如何作出決策？如何配置資源？員工應(yīng)遵循怎樣的行為方式？什么樣的行為是受鼓勵(lì)的？什么樣的行為是被禁止的？組織是如何甄選和開發(fā)員工的？員工如何實(shí)現(xiàn)與同事和組織本身的互動(dòng)？員工的權(quán)利有多大，需要承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn)？組織如何向員工支付報(bào)酬？組織對(duì)薪酬如何看待，是投資還是經(jīng)營(yíng)成本？ ：強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。 改善生產(chǎn)率、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度，提高員工滿意度、強(qiáng)化士氣、人員配置靈活性。 ：績(jī)效認(rèn)可和利潤(rùn)分享。 。 。 要求根據(jù)職位對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來(lái)確定職位的薪酬水平。 劃分：深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃。即在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分組：統(tǒng)計(jì)法和觀察法。 ? 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 。 全面的理解。 五、技能薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn) ? 技能的范圍：準(zhǔn)備為之支付報(bào)酬的技能到底是哪些技能，并且將這種信息傳達(dá)到每一位員工，給員工以目標(biāo)和方向。指達(dá)成某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力，而不是一般意義上的能力。與具體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理理念和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等有關(guān)。 ? 思考題 。 前提條件：高投入能轉(zhuǎn)化為高回報(bào)。 ? 混合政策 依據(jù)職位類型和員工類型制定不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。 ：信息的搜尋導(dǎo)致供求方信息成本的增加。 ? 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 ，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 已有數(shù)據(jù)的有效性，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行，自己、雇傭第三方、與第三