【正文】 第一篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（請從每題的備選答案中選出唯一的正確答案，將其英文字母填入括號內(nèi)）（b）稱為第一資源。A．財(cái)力資源B、人力資源C．物力資源D、信息資源2．（D）是人力資源管理的基礎(chǔ)。A．員工關(guān)系管理B、績效管理C．薪酬管理D、工作分析和工作評價(jià)3．目前國內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種工作評價(jià)方法是（D）。A、因素比較法B、職位排序法C、評分法D、要素計(jì)點(diǎn)法4.、人員招聘的直接目標(biāo)是為了B（）。A、招聘到精英人員B、獲得組織所需要的人C、提高單位影響力C、增加人力資源的儲備在企業(yè)培訓(xùn)中，（B）是最基本的培訓(xùn)方法。A、專題講座法B、講授法C、研討法D、參觀法人力資源管理系統(tǒng)的核心是（D）。A、績效管理B、工作分析C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃（C）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。A、報(bào)酬B、獎金C、薪酬D、工資當(dāng)強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評價(jià)：②直接主管進(jìn)行面談：③實(shí)施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)生涯講座：⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)：⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反饋與評價(jià)。其正確的程序是（C）。A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是（C）A、能力工資B、技術(shù)工資C、提成工資D、崗位工資以下津貼中，不屬于技術(shù)性津貼的是（A）。A、科技保健津貼C、工人技師津貼C、科研課題津貼D、特技教師津貼1下列主要突出質(zhì)量概念的是（B）。A．人口資源B、人才資源C．人力資源D、勞動力資源12．（D）是設(shè)置崗位的基本原則。A．因人設(shè)崗B、因人定崗C．因事定崗D、因事設(shè)崗13．崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（A）。A、崗位描述，崗位要求B、崗位名稱，崗位職責(zé)C、崗位能力，崗位要求D、崗位描述，崗位職責(zé)14.、下列屬于工作規(guī)范的是（C）。A、職位概要B、工作關(guān)系C、任職資格D、工作環(huán)境1（A）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。A、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B、培訓(xùn)預(yù)算C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地1（B）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差距。A、工資級差B、工資等級C、工資檔次D、浮動幅度1規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（B）A、可行性B、適應(yīng)性C、實(shí)時性D、持續(xù)性1當(dāng)強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評價(jià)：②直接主管進(jìn)行面談：③實(shí)施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)生涯講座：⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)：⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反饋與評價(jià)。其正確的程序是（C）A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥1影響職業(yè)生涯的內(nèi)在因素是（D）A、企業(yè)環(huán)境因素B、社會環(huán)境因素C、生活圈因素D、職業(yè)性向企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（D）A、物價(jià)性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、效益性調(diào)整21.“費(fèi)用低；速度快”是以下哪種工作分析法的突出優(yōu)點(diǎn)(C)(B)23．《勞動合同法》規(guī)定的三年及三年以上的勞動合同，試用期最長不能超過（A）24．各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(D).(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)回歸分析方法(C)勞動定額法(D)德爾菲預(yù)測技術(shù)25．霍蘭德的人格理論把人分為六種基本類型，具有聰明、理性、好奇、精益求精等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向這類性質(zhì)的職業(yè)，這類人的人格是(A)26．相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C)(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣27．為了制定科學(xué)的薪酬體系，確定崗位的相對價(jià)值，我們必須進(jìn)行(B)（C）29．根據(jù)被評者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現(xiàn)哪種效應(yīng)？A, 就是(D)二、多項(xiàng)選擇題（每題正確的答案為兩個或兩個以上，請從每題的備選答案中選出正確的答案，將其英文字母填入括號內(nèi)。）1．績效越高，表示資源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。A、投入不變的條件下提高產(chǎn)出B、產(chǎn)出不變的條件下減少投入C、提高產(chǎn)出的同時降低投入D、產(chǎn)出不變的條件下增加投入2．招聘的原則包括（ABCD）。A．因事?lián)袢薆、平等競爭C、公開D、能崗匹配按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃為（AB）。A、新員工培訓(xùn)B、在職員工培訓(xùn)C、知識性培訓(xùn)D、傳授性培訓(xùn)從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ACE）。A、長期規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、中期計(jì)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、短期計(jì)劃影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ABD）。A、市場因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。A、具有生動的人際互動效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實(shí)、易于評價(jià)D、被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進(jìn)行評價(jià)的方法有（BCD）。A、強(qiáng)制分布法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定評價(jià)法D、行為觀察評價(jià)法下列屬于過程型激勵理論是（ABD）。A、期望理論B、公平理論C、強(qiáng)化理論D、目標(biāo)理論企業(yè)在招聘人員過程中常用的方法有（ABCD）。A．筆試B、面試C、情境模擬D、心理測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。A、具有生動的人際互動效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實(shí)、易于評價(jià)C、被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)1結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（AB CD）A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法1影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）A、市場因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平1影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有（AC）A、企業(yè)外部因素B、直屬上司因素C、企業(yè)內(nèi)部因素D、員工個人因素1人力資源招聘大致分為（ABCD）等階段A、人員招募B、測評與選拔C、錄用D、評估1績效越高，表示資源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。投入不變的條件下提高產(chǎn)出產(chǎn)出不變的條件下減少投入提高產(chǎn)出的同時降低投入產(chǎn)出不變的條件下增加投入1招聘的原則包括（ABCD）。A．因事?lián)袢薆、平等競爭C、公開D、能崗匹配1按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃為（AB）。A、新員工培訓(xùn)B、在職員工培訓(xùn)C、知識性培訓(xùn)D、傳授性培訓(xùn)1從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（ACE）。A、長期規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、中期計(jì)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、短期計(jì)劃1影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（AD）。A、市場因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。A、具有生動的人際互動效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實(shí)、易于評價(jià)D、被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)三、案例分析題天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)題填空題，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導(dǎo)向，以心的管理。，它們分別是：基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃。，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報(bào)酬。，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。，我國很多企業(yè)和組織在進(jìn)行績效考評時都會從和行考評。，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應(yīng)新的崗位要求，通常都要首先進(jìn)行職前培訓(xùn)。，可從、三個方面入手。：，導(dǎo)致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。，它們分別是散期。簡答題、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關(guān)系。人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，又稱勞動力資源。人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。？崗位分析的程序是什么？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。崗位分析可以分為四個階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。？；；；；。？招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進(jìn)行初選，對通過初選的人員進(jìn)行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進(jìn)行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進(jìn)行招聘評估等組成。？招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。？ 。；，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；，進(jìn)而確定各類崗位的薪酬類型；，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。8績效考評需要遵