【正文】 第一篇：人力資源管理(專)復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)事項此門課是中央電大統(tǒng)考，應(yīng)以〈人力資源管理〉期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)（小蘭本）100道題為主。以下是天津電大責(zé)任教師給的復(fù)習(xí)題。一、題型：判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分。）單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分。）多項選擇題(每選對一小題給3分，共18分，不選、P錯選或少選均不得分。)案例選擇題(每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分。)案例問答題（每小問答對要點者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）以上內(nèi)容見《期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》（即小藍(lán)本）二、HRM重點：梅奧在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點（見本書P15倒數(shù)第6行）編制人力資源規(guī)劃的工作程序（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第21題）工作分析的重要意義（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第39題）員工招聘的重要作用（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P247）培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過程（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第56題）選擇培訓(xùn)方法的原則（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第59題）績效考核與績效管理的涵義（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第60題）確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第64題）基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第73題）在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第82題）1員工保障管理體系建設(shè)的原則（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P3第85題）1認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P第100題）1人力資源管理的目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第9題）1人力資源規(guī)劃有何作用？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)1第23題）1人力資源成本核算程序是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2第28題）1工作崗位設(shè)置的原則是什么？（見本書P12第8行起，共5點）1人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P1第18題）1培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)2第59題）1請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)第67題）評價中心技術(shù)及其常用方法（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P2第50題）2確定薪酬水平有什么要求？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第71題）2職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第76題）2安全生產(chǎn)的重要性（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第92題）2簽定勞動合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？（見期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)3第96題）第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發(fā)展。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個環(huán)節(jié)：——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實現(xiàn)自身的價值提供最佳的舞臺?！晟朴欣诎l(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢?！⒂欣谌肆Y源開發(fā)的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價值利益的實現(xiàn)。——形成有利于人力資源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)工作分析的作用工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；。為了確定招聘測試帶來的價值和補(bǔ)償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)。，報酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚。另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動?？捶ǎ堪l(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為。四、績效溝通績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)：績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的?？冃е笇?dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的?？冃Э荚u溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行?？冃Ц倪M(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。績效管理是指管理者激勵員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實現(xiàn)又關(guān)系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)