【正文】 第一篇：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)艾德教育：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)一、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時(shí)彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多；當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正做到以成果為中心；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品 艾德教育：和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：，主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。：其要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、：改良式變革 爆破式變革計(jì)劃式變革 ：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計(jì)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致； 艾德教育：八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性的原則）?；境绦颍赫{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；十、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性十一、預(yù)測(cè)的局限性與一般影響因素：（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制；（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時(shí)的變化、社會(huì)安全福利保障；十二、人力資源需求預(yù)測(cè)程序及原理、分析方法：程序：（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類、資料采集與初步處理；（二）預(yù)測(cè)階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計(jì)結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來的人員流失善和未來