【正文】 第一篇：《旅游人力資源管理》案例分析案例1：藍牙點名為提高學生到課率，武漢商貿(mào)職業(yè)學院會計專業(yè)教師劉貴亮近日亮出自己“新招”：學生上課、自習必須按學號就坐。然此舉立即引發(fā)學生爭議，有的表支持，更有學生喊出“學習自由何在”。劉貴亮通常以點名治理學生逃課，該班共有117位學生，有時點名會占去課堂時間的四分之一。劉貴亮表示，“為促進學生學習，對號入座也是無奈之舉?！?然該班學生李毅并不認同：“我們現(xiàn)在已是大學生，對于課業(yè)自己會負責，類似于約束中學生的這種要求完全沒必要?！?在記者隨機走訪的近20名大學生中，近七成因各種理由稱自己有過逃課史。學生逃課已然成為各高校一種普遍現(xiàn)象，部分學生甚至喊出“不逃課的大學生涯是不完整的”。為此，各代課老師不得不一一亮出自己的治課“密招”：手機“藍牙點名”、按班排隊點名、課堂隨機點名??大二學生吳冬說，自己成績在班中一直靠前，但并不支持老師這種做法，限制性要求反而不利于學生交流。“老師點名也是對同學負責的表現(xiàn)，值得尊重和肯定?！比A中科技大學大三學生孫艷表示。武漢工程大學環(huán)境專業(yè)學生鄒濱也提出類似看法。對此，武漢商貿(mào)職業(yè)學院副校長梁其健表示，課堂是學生汲取知識的最佳時間，課堂點名初衷都是為了學生。問題：此種點名方式體現(xiàn)了哪一種人性假設(shè)？案例2：房廠長的管理模式房燦同志是上海液壓件廠廠長。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。房廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。房廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但房廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過房廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。房廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？?? 房廠長皺起了眉頭。問題：1．房廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？2．如果你是房廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？案例3：不愿升職的員工 某君自大學畢業(yè)后在某跨國公司工作，現(xiàn)有六個年頭。跟他一批來的大學生，很多已被提拔到主管或更高的職位。他也表現(xiàn)不差，組織已有意識地想提拔他為主管。在一個場合，人力資源部經(jīng)理向他透露了這個意圖。沒想到第二天，他就約見人力資源部經(jīng)理，一見面就眼睛濕潤，感到很委屈的樣子，說自己怎么都不愿意做主管。詢問之下，他說自己不想做主管的主要原因是家庭離不開他，妻子、孩子還有老人一有什么事，他都應(yīng)抽出時間和精力悉心照料。如果自己當上了主管，便不能這樣做了。問題：根據(jù)人力資源管理需要——動機——行動的理論，分析某君不愿當主管的原因？案例4：加薪令所有員工不滿鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構(gòu)聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪1800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪1400元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿1800元的定額工資。理論在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪400元，服務(wù)員加薪200元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了200元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪1800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？ 問題：。案例5：馬爾科夫法預(yù)測員工變動試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務(wù)部明年供給情況進行預(yù)測，請在下表內(nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數(shù)和需補充的人數(shù)：選拔銷售員的標準，創(chuàng)辦于1896年，現(xiàn)有職工550人。1986年以來，該廠根據(jù)市場需要，開發(fā)出“國際香型、內(nèi)含口潔素”的“黑妹”牙膏。在國內(nèi)競爭激烈的牙膏市場上獨辟蹊徑，找準自己的位置。從此企業(yè)產(chǎn)品購銷兩旺，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模日益擴大，經(jīng)濟效益也越來越好。1990年，比1986年增長了3倍，，利稅總額達3300萬人民幣，；企業(yè)勞動生產(chǎn)率高達25萬元/人，這些指標都在全國同行業(yè)中名列第一。與此同時，以“黑妹”品牌為主的系列產(chǎn)品走俏全國，逐步形成良好的產(chǎn)品形象，深受消費者歡迎的名牌產(chǎn)品，在市場上長盛不衰。廣州牙膏廠銷售科負責該廠產(chǎn)品在全國各地區(qū)的促銷工作，包括產(chǎn)品銷售合同簽訂、產(chǎn)品的廣告工作、售后服務(wù)工作和營業(yè)推廣活動的策劃工作等。為了提高銷售，銷售科與廠部訂立了承包合同，廠部依據(jù)銷售額和銷售貨款回收率這兩大指標的完成狀況對銷售科進行考核，相應(yīng)地，銷售科也以這兩個指標為主來考核銷售員的工作實績。隨著產(chǎn)品的銷售量的不斷增加和營銷策略的不斷深化，銷售科感到人手緊缺，工作十分緊張，急需充實銷售員隊伍。為此，廠部改變以前行政任命銷售員的辦法。1990年7月，該廠經(jīng)過本人申請和文化考試，錄用了趙明、錢達、孫青和李強等4名職工到銷售科，進行為期半年的實習試用，作為正式銷售員的候選人。目前，他們的實習期將滿，銷售科長老蕭正考慮從他們中選拔合適人員作為正式銷售員，從事牙膏產(chǎn)品的銷售工作。根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導、銷售科同志及用戶對他們的評價，對上述四位同志的個人素質(zhì)和工作狀況進行了初步的總結(jié)，以作為選拔銷售員的依據(jù)。個人素質(zhì)方面趙明，是個剛進廠的小伙子，今年剛滿20歲，高中畢業(yè)。精力旺盛。工作肯吃苦。但平時大大咧咧、做事粗心大意，說話總是帶有一股“火藥味”。錢達，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調(diào)進廠里的，今年34歲。他為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。孫青，是市輕工電視大學經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)生，今年25歲。她工作認真，穩(wěn)重文靜，平時少言寡語，特別是在生人面前，話就更少了。李強，今年29歲，大學公共關(guān)系專業(yè)學生，他為人熱情，善于交際，頭腦靈活。但對銷售工作缺乏經(jīng)驗。工作實績方面趙明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾次將用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯，用戶要大號，他往往發(fā)給小號的，盡管科長曾多次向指出，他仍然時常出差錯，用戶有意見找他，他還沖人家發(fā)火。錢達，工作效率很高，經(jīng)常超額完成自己的推銷任務(wù)，并在推銷過程中與用戶建立了熟悉的關(guān)系。但他常常利用工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性較差，上班晚來早走，并經(jīng)常在上班時間回家做飯，銷售科的同事們對此頗有微詞，他曾找領(lǐng)導說情，希望能留在銷售科工作。孫青，負責廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有的主要用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動獨立地聯(lián)系業(yè)務(wù)，有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一筆業(yè)務(wù)。李強，負責河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響了企業(yè)經(jīng)濟效益指標的實現(xiàn)。老蕭必須在月底以前做出決定，哪些人將留在銷售科成為廠里正式銷售員，哪些拒收。問題：如果你是銷售科長，根據(jù)四人的個人素質(zhì)和工作實績你將怎樣決定他們的去留？ 案例8：小李主導的A公司員工培訓為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利2％，其是否使用到位，作為考核人力資源部的一項指標。2009年初公司預(yù)計全年毛利為2000萬元，因此其培訓費用預(yù)算為40萬元。