【正文】 肝膽相照兩昆侖 —— 績效管理系統(tǒng)的建立與運作 主講人 ： 徐國寧 管 理 箴 言 沒有績效考核 就等于沒有管理 ? 最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明 :“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè) 10大管理難題之首。 從我接觸的企業(yè)看來，績效管理確實難遂人意，可以說絕大部分企業(yè)的績效考核是流于形式。 ? 常見的原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不開面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問結(jié)果，不管過程等等。 課程提綱 第一部分 績效管理系統(tǒng)概述 第二部分 績效考核的目的 第三部分 績效管理的基礎(chǔ) 第四部分 平衡計分卡 第五部分 績效管理與績效考核 第六部分 績效標(biāo)準(zhǔn)的制定 第七部分 績效考核實施技術(shù) 第八部分 完善的績效管理追蹤系統(tǒng) 一、績效考核及其在 HRM中的地位 績效考核定義 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的 工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面 的信息情況的過程。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi) 對組織的貢獻(xiàn) 做出評價的過程。 第一部分 績效管理系統(tǒng)概述 績效考核的種類 – 按時間分：日常考核、期中考核、年終考核。 – 按內(nèi)容分：面向素質(zhì)技能的考核、面向工作結(jié)果的考核、面向行為表現(xiàn)的考核。 – 按考核主體分： 自我考核、同事考核、上司考核和360度績效考核。 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評定 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 實施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 目標(biāo)確認(rèn) 任務(wù)確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 績效考核流程示意圖 績效考核在 HRM中的地位 工作分析 員工招聘 培訓(xùn)與發(fā)展 績效考核 薪 酬 勞資關(guān)系 HR規(guī)劃 工作指導(dǎo) 人職匹配 培訓(xùn)發(fā)展 管理溝通 職務(wù)升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調(diào) 整 績效考核的用途 利益分配 評判標(biāo)準(zhǔn) 正式的員工績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評判標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)程或階段的績效考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。 工作改善 有效途徑 通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進(jìn)考核對象的工作方法和績效。 通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給予績效考核對人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績效 分析員工績效考核結(jié)果的使用途徑 ， 可分為兩類 HRM部門在績效考核中的責(zé)任 考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但 HRM部門也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有： – 設(shè)計、完善考核體系。 – 宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。 – 督促、檢查各部門的貫徹實施。 – 收集反饋信息，以作改進(jìn)。 – 根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃。 二、建立績效考核系統(tǒng) 確立績效考核的目的（一） 其核心目的：績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? 確立績效考核的目的（二） 基本目的 ： 建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。 績效考核的原則 – 以部門為單位分層分類進(jìn)行考核原則 – 公開、公正和公平原則 :方案公布．員工參與 – 民主原則 – 考核的重點是工作業(yè)績的原則 – 各級管理者承擔(dān)績效考核責(zé)任的原則（逐級考核）量化．反饋．激勵．記錄 ? 考核者 – 上級領(lǐng)導(dǎo) – 同級（同事） – 下級 – 自我考核 – 客戶 – 考核小組 ? 被考核者 總經(jīng)理以下的公司全體員工 績效考核的內(nèi)容 ?工作態(tài)度（德，勤） ?工作能力（能） ?工作績效（績） 員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算） 工作完成情況 職 務(wù) 工 作 期 望 目 標(biāo) 自我評價 上司評價 指導(dǎo)與改進(jìn) 需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn) 考核評價 考核內(nèi)容 考核要求 考核要點 一次 二次 三次 綜合 工作數(shù)量 工作成績 工作質(zhì)量 紀(jì)律性 協(xié)作性 工作態(tài)度 積極性 責(zé)任心 工作成績與態(tài)度考核表 業(yè)績考核示例一： 綜合考核一次 二次 三次 綜合具體事實分析考核考核內(nèi)容 考核要素 考核要點 一次 二次 三次知識性 知識能力 技能判斷力經(jīng)驗性 計劃力能力 指導(dǎo)力能力開發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 自我開發(fā)綜合意見工作能力考核表 業(yè)績考核示例一： 部門 職務(wù) 等級 工齡 姓名難易度 自我評價 上司評價 上司評價的所承擔(dān)的工作 等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實依據(jù)我的目標(biāo)與想法 結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計劃 上司意見 好的方面 應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn) 知識技能2. 在職培訓(xùn) 判斷力計劃力3. 自我開發(fā) 協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能力開發(fā)卡 填寫時間 ________年 _____月 _____日 填寫者 ___________ 業(yè)績考核示例二： 績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) – 指標(biāo) – 標(biāo)準(zhǔn) 注意：績效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。 考核周期 – 年度考核 – 月度考核 – 專項考核 年度考核 正式的綜合考核 —— – 對考核對象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評估 – 考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。 月度考核 進(jìn)程或階段的考核 —— – 對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估 – 考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 專項考核 專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行） —— – 以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估 – 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 月度 事件發(fā)生時間 項目階段 季度 年度 管理人員 工作任務(wù) KPI業(yè)績指標(biāo) 綜合績效考核 技術(shù)人員 常規(guī)工作任務(wù) 項目考核 綜合績效考核 操作人員 操作規(guī)范考核 工作項目考核 綜合績效考核 各類人員績效考核周期 *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； *確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 一、績效管理的八大誤區(qū) 績效管理僅是人力資源部的事情 ? 績效管理僅是人力資源部的事情嗎？當(dāng)然不是。我在不少企業(yè)見過這種怪現(xiàn)狀，績效管理由一個部門大包大攬，包括制訂指標(biāo)、建立工作計劃、考核、溝通、獎懲、計算獎金，全部由一個部門來完成，好像這項工作與其它各個部門經(jīng)理無關(guān)似的。這種做法合理嗎？當(dāng)然不合理。 ? 績效管理是一項強調(diào)全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，績效管理強調(diào)管理者與員工在日常工作過程中，不斷溝通和反饋，不斷尋找達(dá)成最佳績效的方法。所有這些工作，都是人力資源部無法完成的，人力資源部想替代這些職能經(jīng)理的績效管理工作，也是不可能替代得了的。 ? 人力資源部在績效管理過程中的角色定位應(yīng)該是什么呢？人力資源部的角色定位應(yīng)該是一個指導(dǎo)者和輔導(dǎo)者，而不應(yīng)是一個直接執(zhí)行者。在實施績效管理體系的過程中，人力資源部有責(zé)任為各個部門提供方法、技術(shù)和工具，甚至幫助各部門建立起合理的考核流程和文件，但具體的考核工作，絕不是人力資源部的事情。 ? 如果有人再問你“績效管理是誰的事情？”，你的答案應(yīng)該很堅決：“績效管理是各層級管理者的事情！不是某一個部門的事情。 第三部分 績效管理的基礎(chǔ) 目標(biāo)體系不嚴(yán)謹(jǐn) ? 績效目標(biāo)的建立過程不嚴(yán)謹(jǐn)，是多數(shù)企業(yè)推進(jìn)績效體系效果不理想的重要原因。由于指標(biāo)建立過程的不嚴(yán)謹(jǐn)，往往會直接帶來考核結(jié)果的不公平，考核結(jié)果的不公平，往往會直接到影響員工的獎金分配、層級晉升，嚴(yán)重時更會影響到員工的工作積極性和對企業(yè)的認(rèn)同感。 ? 去年我在佛山一家大型的某集團(tuán)企業(yè)調(diào)研時就發(fā)現(xiàn)了這個問題，下面是我同這家企業(yè)人力資源總監(jiān)李先生的簡單對話： ? “李總，你好！你們各個部門的考核指標(biāo)是怎么建立起來的？” ? “一般各個部門的考核指標(biāo)由我們?nèi)肆Y源部的考核專員給他們下?！? “由考核專員給他們下，他們各個部門經(jīng)理認(rèn)同嗎？你們根據(jù)什么來下指標(biāo)呢？” ? “說實話，我們確實沒什么根據(jù)，憑感覺吧，他們就是不大認(rèn)同。一般這個時候，我們就會請總經(jīng)理出來，讓他幫我們部門說說話，壓壓他們。這個問題現(xiàn)階段基本上還能解決，但我們覺得很累，也很被動。” ? “你們的指標(biāo)體系，是按照平衡計分卡體系建立起來的嗎？” ? “不是。” ? “你們有指導(dǎo)目標(biāo)建立的流程和方法嗎？” ? “沒有?！? ? 后來此集團(tuán)企業(yè)成為了我們的咨詢客戶，我們用四個月的時間為他們建立了《績效管理手冊》和《績效指標(biāo)詞典》，現(xiàn)在他們的績效系統(tǒng)運行的狀況非常順利。 績效管理成了獎金分配的手段 ? 大多數(shù)企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用都局限在獎金分配上，我們說績效考核的結(jié)果一定要和激勵系統(tǒng)（薪酬系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)杠桿作用是非常巨大的）相結(jié)合才能發(fā)揮更大的作用。但我們應(yīng)該認(rèn)識到，績效系統(tǒng)決不只是單純?yōu)楠劷鸱峙浞?wù)的。 ? 我曾經(jīng)在廣州一家制造企業(yè)進(jìn)行過績效調(diào)研，發(fā)現(xiàn)由于這家企業(yè)過于依賴薪酬系統(tǒng)的激勵作用，最后導(dǎo)致企業(yè)的員工對績效考核非常反感，用員工自己的話說，就是推進(jìn)考核系統(tǒng)以來，以前健康的企業(yè)文化沒有了，工作也沒什么改善，反倒是把每個人都變成了拜金的“葛朗臺”?，F(xiàn)在大多數(shù)員工根本不關(guān)心任何與獎金不相關(guān)的東西，他們唯一關(guān)心的就是如何能讓自己的考核分?jǐn)?shù)高一些，分到的獎金多一些。那些所謂的績效改進(jìn)、降低成本、驅(qū)動公司的整體目標(biāo)，在他們看來和自己毫無關(guān)系。 缺少支持目標(biāo)的績效計劃 ? 有了目標(biāo)就可以了嗎？當(dāng)然不可以，至少我們可以說不足夠，因為我們還需要找到實現(xiàn)目標(biāo)的最佳行動方案，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)的一些具體工作時間安排。上述兩項內(nèi)容的總和就是我們通常所說的績效計劃。 ? 我曾在浙江寧波一家大型的制造企業(yè)進(jìn)行過績效咨詢，下面是我同采購部高經(jīng)理的一段對話： ? “高經(jīng)理，你好！你們部門對這個降低成本的指標(biāo)有什么具體的想法？” ? “暫時還沒有什么想法，前幾天我和負(fù)責(zé)采購鋼材的小劉談過，讓他使勁壓壓供應(yīng)商的價格，這部分是最能降低成本的?！? ? “小劉有降低采購成本的一些具體想法嗎？” ? “我想他有一些，他很擅長攻關(guān)，但具體措施我還不清楚。 “你為什么不和小劉嘗試去制訂一個降低成本的具體計劃呢？比如采用經(jīng)濟(jì)批量采購、現(xiàn)金采購 …… 有很多種方法的?！? ? “企管部又沒有要求我們一定要制訂績效計劃啊！” ? “不強制要求你就不做了嗎？這個指標(biāo)是很復(fù)雜的，一定要有具體的方案來支持你們的工作才行，否則很難達(dá)成的，你盡快同小劉把這個計劃制訂出來好嗎？” ? “好的?！? ? 實現(xiàn)一個指標(biāo)的方法和途徑有很多，公司賦予給部門一系列指標(biāo)后，部門應(yīng)積極思考和探索，尋找出實現(xiàn)目標(biāo)的最佳績效計劃，并將日常工作同績效計劃結(jié)合起來。否則，一個部門再忙，沒有具體的績效計劃來支稱，也很容易形成目標(biāo)和工作脫節(jié)的現(xiàn)象。 缺少績效溝通 ? 績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理體系，從嚴(yán)格