【正文】 肝膽相照兩昆侖 —— 績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)作 主講人 ： 徐國(guó)寧 管 理 箴 言 沒(méi)有績(jī)效考核 就等于沒(méi)有管理 ? 最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明 :“如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國(guó)企業(yè) 10大管理難題之首。 從我接觸的企業(yè)看來(lái)，績(jī)效管理確實(shí)難遂人意，可以說(shuō)絕大部分企業(yè)的績(jī)效考核是流于形式。 ? 常見(jiàn)的原因包括：管理者應(yīng)付了事；績(jī)效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不開(kāi)面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一；只問(wèn)結(jié)果，不管過(guò)程等等。 課程提綱 第一部分 績(jī)效管理系統(tǒng)概述 第二部分 績(jī)效考核的目的 第三部分 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 第四部分 平衡計(jì)分卡 第五部分 績(jī)效管理與績(jī)效考核 第六部分 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 第七部分 績(jī)效考核實(shí)施技術(shù) 第八部分 完善的績(jī)效管理追蹤系統(tǒng) 一、績(jī)效考核及其在 HRM中的地位 績(jī)效考核定義 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的 工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面 的信息情況的過(guò)程。 簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi) 對(duì)組織的貢獻(xiàn) 做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。 第一部分 績(jī)效管理系統(tǒng)概述 績(jī)效考核的種類(lèi) – 按時(shí)間分：日?？己恕⑵谥锌己?、年終考核。 – 按內(nèi)容分：面向素質(zhì)技能的考核、面向工作結(jié)果的考核、面向行為表現(xiàn)的考核。 – 按考核主體分： 自我考核、同事考核、上司考核和360度績(jī)效考核。 績(jī)效管理循環(huán) 考核 —— 績(jī)效評(píng)定 績(jī)效面談 績(jī)效審定 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 實(shí)施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)確認(rèn) 任務(wù)確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 績(jī)效考核流程示意圖 績(jī)效考核在 HRM中的地位 工作分析 員工招聘 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效考核 薪 酬 勞資關(guān)系 HR規(guī)劃 工作指導(dǎo) 人職匹配 培訓(xùn)發(fā)展 管理溝通 職務(wù)升遷 人員評(píng)價(jià) 獎(jiǎng) 金 分 配 薪 資 調(diào) 整 績(jī)效考核的用途 利益分配 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)程或階段的績(jī)效考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 工作改善 有效途徑 通過(guò)規(guī)范化的計(jì)劃、溝通和績(jī)效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時(shí)改進(jìn)考核對(duì)象的工作方法和績(jī)效。 通過(guò)管理者和被考核對(duì)象的工作改善，以及給予績(jī)效考核對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績(jī)效 分析員工績(jī)效考核結(jié)果的使用途徑 ， 可分為兩類(lèi) HRM部門(mén)在績(jī)效考核中的責(zé)任 考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但 HRM部門(mén)也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有： – 設(shè)計(jì)、完善考核體系。 – 宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。 – 督促、檢查各部門(mén)的貫徹實(shí)施。 – 收集反饋信息，以作改進(jìn)。 – 根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 二、建立績(jī)效考核系統(tǒng) 確立績(jī)效考核的目的（一） 其核心目的：績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和考核，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? 確立績(jī)效考核的目的（二） 基本目的 ： 建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人力資源隊(duì)伍；自我激勵(lì)、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚(yáng)獨(dú)特的企業(yè)文化以提高整體運(yùn)作能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。 績(jī)效考核的原則 – 以部門(mén)為單位分層分類(lèi)進(jìn)行考核原則 – 公開(kāi)、公正和公平原則 :方案公布．員工參與 – 民主原則 – 考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的原則 – 各級(jí)管理者承擔(dān)績(jī)效考核責(zé)任的原則（逐級(jí)考核）量化．反饋．激勵(lì)．記錄 ? 考核者 – 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) – 同級(jí)（同事） – 下級(jí) – 自我考核 – 客戶(hù) – 考核小組 ? 被考核者 總經(jīng)理以下的公司全體員工 績(jī)效考核的內(nèi)容 ?工作態(tài)度（德，勤） ?工作能力（能） ?工作績(jī)效（績(jī)） 員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過(guò)程之外的言行不算） 工作完成情況 職 務(wù) 工 作 期 望 目 標(biāo) 自我評(píng)價(jià) 上司評(píng)價(jià) 指導(dǎo)與改進(jìn) 需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn) 考核評(píng)價(jià) 考核內(nèi)容 考核要求 考核要點(diǎn) 一次 二次 三次 綜合 工作數(shù)量 工作成績(jī) 工作質(zhì)量 紀(jì)律性 協(xié)作性 工作態(tài)度 積極性 責(zé)任心 工作成績(jī)與態(tài)度考核表 業(yè)績(jī)考核示例一： 綜合考核一次 二次 三次 綜合具體事實(shí)分析考核考核內(nèi)容 考核要素 考核要點(diǎn) 一次 二次 三次知識(shí)性 知識(shí)能力 技能判斷力經(jīng)驗(yàn)性 計(jì)劃力能力 指導(dǎo)力能力開(kāi)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 自我開(kāi)發(fā)綜合意見(jiàn)工作能力考核表 業(yè)績(jī)考核示例一： 部門(mén) 職務(wù) 等級(jí) 工齡 姓名難易度 自我評(píng)價(jià) 上司評(píng)價(jià) 上司評(píng)價(jià)的所承擔(dān)的工作 等級(jí)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實(shí)依據(jù)我的目標(biāo)與想法 結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計(jì)劃 上司意見(jiàn) 好的方面 應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn) 知識(shí)技能2. 在職培訓(xùn) 判斷力計(jì)劃力3. 自我開(kāi)發(fā) 協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能力開(kāi)發(fā)卡 填寫(xiě)時(shí)間 ________年 _____月 _____日 填寫(xiě)者 ___________ 業(yè)績(jī)考核示例二： 績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) – 指標(biāo) – 標(biāo)準(zhǔn) 注意：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。 考核周期 – 年度考核 – 月度考核 – 專(zhuān)項(xiàng)考核 年度考核 正式的綜合考核 —— – 對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估 – 考核結(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 月度考核 進(jìn)程或階段的考核 —— – 對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 – 考核結(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù) 專(zhuān)項(xiàng)考核 專(zhuān)項(xiàng)問(wèn)題的審查（可以不定期進(jìn)行） —— – 以滿(mǎn)意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估 – 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù) 月度 事件發(fā)生時(shí)間 項(xiàng)目階段 季度 年度 管理人員 工作任務(wù) KPI業(yè)績(jī)指標(biāo) 綜合績(jī)效考核 技術(shù)人員 常規(guī)工作任務(wù) 項(xiàng)目考核 綜合績(jī)效考核 操作人員 操作規(guī)范考核 工作項(xiàng)目考核 綜合績(jī)效考核 各類(lèi)人員績(jī)效考核周期 *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； *確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； *確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； *確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； 一、績(jī)效管理的八大誤區(qū) 績(jī)效管理僅是人力資源部的事情 ? 績(jī)效管理僅是人力資源部的事情嗎？當(dāng)然不是。我在不少企業(yè)見(jiàn)過(guò)這種怪現(xiàn)狀，績(jī)效管理由一個(gè)部門(mén)大包大攬，包括制訂指標(biāo)、建立工作計(jì)劃、考核、溝通、獎(jiǎng)懲、計(jì)算獎(jiǎng)金，全部由一個(gè)部門(mén)來(lái)完成，好像這項(xiàng)工作與其它各個(gè)部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)似的。這種做法合理嗎？當(dāng)然不合理。 ? 績(jī)效管理是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)全員參與的管理活動(dòng)，存在于各個(gè)管理層級(jí)之間，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者與員工在日常工作過(guò)程中，不斷溝通和反饋，不斷尋找達(dá)成最佳績(jī)效的方法。所有這些工作，都是人力資源部無(wú)法完成的，人力資源部想替代這些職能經(jīng)理的績(jī)效管理工作，也是不可能替代得了的。 ? 人力資源部在績(jī)效管理過(guò)程中的角色定位應(yīng)該是什么呢？人力資源部的角色定位應(yīng)該是一個(gè)指導(dǎo)者和輔導(dǎo)者，而不應(yīng)是一個(gè)直接執(zhí)行者。在實(shí)施績(jī)效管理體系的過(guò)程中，人力資源部有責(zé)任為各個(gè)部門(mén)提供方法、技術(shù)和工具，甚至幫助各部門(mén)建立起合理的考核流程和文件，但具體的考核工作，絕不是人力資源部的事情。 ? 如果有人再問(wèn)你“績(jī)效管理是誰(shuí)的事情？”，你的答案應(yīng)該很堅(jiān)決：“績(jī)效管理是各層級(jí)管理者的事情！不是某一個(gè)部門(mén)的事情。 第三部分 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 目標(biāo)體系不嚴(yán)謹(jǐn) ? 績(jī)效目標(biāo)的建立過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，是多數(shù)企業(yè)推進(jìn)績(jī)效體系效果不理想的重要原因。由于指標(biāo)建立過(guò)程的不嚴(yán)謹(jǐn)，往往會(huì)直接帶來(lái)考核結(jié)果的不公平，考核結(jié)果的不公平，往往會(huì)直接到影響員工的獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升，嚴(yán)重時(shí)更會(huì)影響到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 ? 去年我在佛山一家大型的某集團(tuán)企業(yè)調(diào)研時(shí)就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，下面是我同這家企業(yè)人力資源總監(jiān)李先生的簡(jiǎn)單對(duì)話(huà)： ? “李總，你好！你們各個(gè)部門(mén)的考核指標(biāo)是怎么建立起來(lái)的？” ? “一般各個(gè)部門(mén)的考核指標(biāo)由我們?nèi)肆Y源部的考核專(zhuān)員給他們下?！? “由考核專(zhuān)員給他們下，他們各個(gè)部門(mén)經(jīng)理認(rèn)同嗎？你們根據(jù)什么來(lái)下指標(biāo)呢？” ? “說(shuō)實(shí)話(huà)，我們確實(shí)沒(méi)什么根據(jù)，憑感覺(jué)吧，他們就是不大認(rèn)同。一般這個(gè)時(shí)候，我們就會(huì)請(qǐng)總經(jīng)理出來(lái)，讓他幫我們部門(mén)說(shuō)說(shuō)話(huà)，壓壓他們。這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)階段基本上還能解決，但我們覺(jué)得很累，也很被動(dòng)?！? ? “你們的指標(biāo)體系，是按照平衡計(jì)分卡體系建立起來(lái)的嗎？” ? “不是?！? ? “你們有指導(dǎo)目標(biāo)建立的流程和方法嗎？” ? “沒(méi)有?！? ? 后來(lái)此集團(tuán)企業(yè)成為了我們的咨詢(xún)客戶(hù)，我們用四個(gè)月的時(shí)間為他們建立了《績(jī)效管理手冊(cè)》和《績(jī)效指標(biāo)詞典》，現(xiàn)在他們的績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行的狀況非常順利。 績(jī)效管理成了獎(jiǎng)金分配的手段 ? 大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用都局限在獎(jiǎng)金分配上，我們說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果一定要和激勵(lì)系統(tǒng)（薪酬系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)杠桿作用是非常巨大的）相結(jié)合才能發(fā)揮更大的作用。但我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效系統(tǒng)決不只是單純?yōu)楠?jiǎng)金分配服務(wù)的。 ? 我曾經(jīng)在廣州一家制造企業(yè)進(jìn)行過(guò)績(jī)效調(diào)研，發(fā)現(xiàn)由于這家企業(yè)過(guò)于依賴(lài)薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)作用，最后導(dǎo)致企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效考核非常反感，用員工自己的話(huà)說(shuō)，就是推進(jìn)考核系統(tǒng)以來(lái)，以前健康的企業(yè)文化沒(méi)有了，工作也沒(méi)什么改善，反倒是把每個(gè)人都變成了拜金的“葛朗臺(tái)”?，F(xiàn)在大多數(shù)員工根本不關(guān)心任何與獎(jiǎng)金不相關(guān)的東西，他們唯一關(guān)心的就是如何能讓自己的考核分?jǐn)?shù)高一些，分到的獎(jiǎng)金多一些。那些所謂的績(jī)效改進(jìn)、降低成本、驅(qū)動(dòng)公司的整體目標(biāo)，在他們看來(lái)和自己毫無(wú)關(guān)系。 缺少支持目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃 ? 有了目標(biāo)就可以了嗎？當(dāng)然不可以，至少我們可以說(shuō)不足夠，因?yàn)槲覀冞€需要找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳行動(dòng)方案，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的一些具體工作時(shí)間安排。上述兩項(xiàng)內(nèi)容的總和就是我們通常所說(shuō)的績(jī)效計(jì)劃。 ? 我曾在浙江寧波一家大型的制造企業(yè)進(jìn)行過(guò)績(jī)效咨詢(xún)，下面是我同采購(gòu)部高經(jīng)理的一段對(duì)話(huà)： ? “高經(jīng)理，你好！你們部門(mén)對(duì)這個(gè)降低成本的指標(biāo)有什么具體的想法？” ? “暫時(shí)還沒(méi)有什么想法，前幾天我和負(fù)責(zé)采購(gòu)鋼材的小劉談過(guò)，讓他使勁壓壓供應(yīng)商的價(jià)格，這部分是最能降低成本的?！? ? “小劉有降低采購(gòu)成本的一些具體想法嗎？” ? “我想他有一些，他很擅長(zhǎng)攻關(guān)，但具體措施我還不清楚。 “你為什么不和小劉嘗試去制訂一個(gè)降低成本的具體計(jì)劃呢？比如采用經(jīng)濟(jì)批量采購(gòu)、現(xiàn)金采購(gòu) …… 有很多種方法的?！? ? “企管部又沒(méi)有要求我們一定要制訂績(jī)效計(jì)劃??！” ? “不強(qiáng)制要求你就不做了嗎？這個(gè)指標(biāo)是很復(fù)雜的，一定要有具體的方案來(lái)支持你們的工作才行，否則很難達(dá)成的，你盡快同小劉把這個(gè)計(jì)劃制訂出來(lái)好嗎？” ? “好的。” ? 實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，公司賦予給部門(mén)一系列指標(biāo)后，部門(mén)應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳績(jī)效計(jì)劃，并將日常工作同績(jī)效計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。否則，一個(gè)部門(mén)再忙，沒(méi)有具體的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支稱(chēng)，也很容易形成目標(biāo)和工作脫節(jié)的現(xiàn)象。 缺少績(jī)效溝通 ? 績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂，缺少績(jī)效溝通的績(jī)效管理體系，從嚴(yán)格