hr管理應對勞動合同法變化的風險與對策(已修改)
2025-03-13 15:47 本頁面
【正文】 HR管理應對 《 勞動合同法 》變化的風險與對策 （一）企業(yè)規(guī)章制度訂立的相關法律要求及風險應對 一、規(guī)章制度不及時依法依程序修訂給用人單位帶來的風險及應對措施； 【 相關法條 】 第四條、第十七條、第二十五條 、第三十九條、 【 解讀 】 ? 《 勞動合同法 》 取消了原勞動合同中的勞動紀律條款，用人單位在與勞動者的勞動合同中已不能再約定勞動紀律條款。 《 勞動合同法 》 第十七條規(guī)定了勞動合同應當具備的條款，與原 《 勞動法 》 相比，新法取消了雙方約定勞動紀律條款；勞動紀律是企業(yè)規(guī)章制度的重要組成部分，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。如在勞動合同中不能約定勞動紀律條款，就必須完善企業(yè)規(guī)章制度，使勞動紀律在規(guī)章制度中得以明確具體的規(guī)定，否則不能維護用人單位的合法權益。 ? 《 勞動合同法 》 取消了約定終止勞動合同的條款 為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，新法取消了原 《 勞動法 》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。其中《 勞動合同法 》 第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 …… （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。因此，作為用人單位如不完善規(guī)章制度，勞動合同中又不能約定用人單位終止勞動合同條件，是對用人單位極為不利的。 ? 《 勞動合同法 》 取消了勞動者違反勞動合同的絕大部分經(jīng)濟責任。 《 勞動合同法 》 第二十五條規(guī)定，除在勞動合同中約定勞動者違反保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制條款應承擔違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔其他違約金。而經(jīng)濟處罰手段是企業(yè)管理中的最有效、最有力的手段，如勞動合同中不能約定勞動者的違約經(jīng)濟處罰，則在規(guī)章制度當中必須增加相應的內(nèi)容。 【 HR對策 】 ? 盡快建立健全企業(yè)規(guī)章制度，細化各項制度條款。例如：勞動紀律、如何定性為嚴重違反規(guī)章制度、經(jīng)濟處罰標準、不能勝任工作的情況等。 案例 企業(yè)私定“秘薪制”不合法 案例：干汽車維修工的馬師傅一個月能拿 1500元錢。可每個月的工資、福利分別是多少？這些他都不太清楚。而同樣干維修活的幾個同事，工資待遇都不一樣。“為啥干一樣的活，拿的錢卻不一樣？”馬師傅問。 ? 解答： 2023年 1月 1日開始，薪酬標準員工將有“發(fā)言權”，企業(yè)必須向員工明確工資制度，不能再隨意私自制定員工勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度。職工在同一單位同崗位、同工種，付出同等勞動、取得同等業(yè)績情況應按“同工同酬”標準。 二、 規(guī)章制度的制定須防民主程序“陷阱”。 【 相關法條 】 第四條、第四十六條 、 第八十條 【 解讀 】 ? 《 勞動合同法 》 除重申原 《 勞動法 》 規(guī)定外，還增加了以下兩方面的內(nèi)容：（ 1）實體方面：用人單位應當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等）。（ 2）程序方面：在制定、修改或者決定上述規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)過以下程序：①經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；②與工會或職工代表平等協(xié)商確定；③在單位內(nèi)公示或者告知勞動者。 ? 規(guī)章制度發(fā)生法律效力必須具備三大要件，即內(nèi)容合法、民主程序和公示程序。 《 勞動合同法 》 明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的民主程序。民主程序成為用人單位規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。如果程序不符合法律規(guī)定，即便是內(nèi)容完全合法的規(guī)章制度，也不能約束勞動者。對于違法的規(guī)章制度給勞動者造成損害的，勞動者還可以要求賠償。 【 HR對策 】 ? 盡快修改完善原有的規(guī)章制度。在 《 勞動合同法 》 實施后的一定時間內(nèi)，首先要審查原來規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行 《 勞動合同法 》 等法律法規(guī)及社會公德相背離。其次，對新修改的規(guī)章制度尤其要嚴格按照民主程序和公示程序通過。 ? 蔣某經(jīng)熟人介紹進入上海某公司從事檢測工作，屬單位的非在編人員。 2023年 8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動合同，而是通過上海某勞務公司與蔣某簽訂勞動合同，由勞務公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽，勞務公司按期為蔣某繳納保險并支付蔣某的工資。 2023年 7月，上海某器具公司送檢一種測試儀，按照公司的定價標準，測試該種類型的扭力測試儀需要收取檢測費 380元，但是蔣某卻在電腦中收取此儀器的檢測費 180元，最終公司的收發(fā)室按照蔣某開出的收費單收取檢測費 180元。 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關系。 2023年 9月，公司以蔣某違反相關的規(guī)章制度為由解除了蔣某的用工關系，并要求勞務公司及時為其辦理相關的退工手續(xù) 。 ? 蔣某承認自己少收取了 200元檢測費的行為確實不妥，單位可以對自己作出一定的懲罰，但是對于單位對自己的開除不服，于是向單位所在地的勞動仲裁委員申請勞動仲裁，要求勞務公司承擔支付違法解除自己勞動關系的雙倍經(jīng)濟補償金，公司需承擔連帶賠償責任。 由于勞動仲裁委員會沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)審結，于是蔣某直接起訴到法院，一審法院認為勞務公司和公司以蔣某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除其勞動關系的理由不充分，于是作出了支持蔣某的訴請的判決。勞務公司和公司不服一審判決，又上訴至中院。 二審法院經(jīng)過審理后認為，蔣某的行為確實是違反了公司的相關規(guī)章制度，但是公司并沒有對嚴重違反公司規(guī)章制度的行為作出明確的約定，因而不能簡單地認為蔣某的行為屬于嚴重違紀。 三、規(guī)章制度的公示技巧與方法及在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的
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