【正文】 xx石油分公司績效管理體系培訓(xùn)計劃169。 Accenture 2023主要內(nèi)容 績效管理培訓(xùn)的總體目標 績效管理培訓(xùn)的總體策略 績效管理培訓(xùn)的具體方式 績效管理培訓(xùn)的工作計劃 附件培訓(xùn)教材學(xué)員考卷講師評估材料2總體培訓(xùn)目標總體培訓(xùn)目標1了解什么是績效管理體系，績效管理體系的改進對江蘇石油管理水平的提高有何意義2 理解主要的省公司、業(yè)務(wù)部門、服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標 3 理解績效管理的業(yè)務(wù)流程，以及相關(guān)部門在整個績效管理流程體系中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧吐氊?zé)，從而使得新的績效管理流程得以在江蘇石油實施績效管理體系的改革，不僅是江蘇石油公司從傳統(tǒng)的國有企業(yè)向國際化、現(xiàn)代化的商業(yè)機構(gòu)轉(zhuǎn)形的重要標志，也是實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略與目標的根本保證。因此，為了確?？冃Ч芾眢w系改革的設(shè)計理念在企業(yè)實施中得到廣泛的認知、理解、支持與應(yīng)用，并最終充分發(fā)揮其真正的價值，針對績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)將是整個江蘇石油的改革進程能夠最終取得成功的關(guān)鍵。3培訓(xùn)的總體策略我們建議的培訓(xùn)總體策略分三個階段進行：省公司管理層培訓(xùn)、操作層培訓(xùn)和推廣到市公司的全面培訓(xùn)。 第三階段 新績效管理體系全 面實施前的推廣培訓(xùn) 第二階段 省公司操作層培訓(xùn)第一階段省公司管理層培訓(xùn)講師： 埃森哲公司項目經(jīng)理學(xué)員： 江蘇石油省公司 D級以上人員時間：地點：2023年 3月 23日下午江蘇石油大廈培訓(xùn)教室埃森哲公司項目經(jīng)理江蘇石油省公司各部門負責(zé)績效信息收集、統(tǒng)計、匯報的人員及企改部績效考核主管2023年 3月 24日上午江蘇石油大廈培訓(xùn)教室江蘇石油企改部績效考核主管各市公司績效考核崗位職員或主管全面實施前一個月待定4培訓(xùn)的方式具體說來，本次的培訓(xùn)分兩個層次：管理層和操作層。以下是我們建議的培訓(xùn)目的： 管理層培訓(xùn)（省公司本部處長或主管 以上人員）操作層培訓(xùn)（省公司負責(zé)績效管理的主要執(zhí)行人員）n 理解什么是績效管理體系，以及績效管理對企業(yè)管理的意義n 掌握主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義以及這些指標對績效管理的意義 n 了解績效管理的關(guān)鍵流程，各部門在績效管理體系中的角色和職責(zé) n 理解績效管理體系的具體操作流程n 掌握關(guān)鍵績效指標的定義n 本崗位在績效管理流程中角色和職責(zé)每期培訓(xùn)時間約為三個小時，考試 45分鐘5培訓(xùn)的具體準備事項6江蘇石油分公司績效管理體系培訓(xùn)教材埃森哲公司2023年 3月 23日169。 Accenture 2023培訓(xùn)目的通過本次的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)能夠： n理解什么是績效管理體系，以及績效管理對企業(yè)管理的意義n掌握主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義以及這些指標對績效管理的意義 n了解績效管理的關(guān)鍵流程 8第一章、什么是績效管理體系首先掌握什么是績效管理體系，績效管理對企業(yè)的管理有何意義。n理解什么是績效管理體系，以及績效管理對企業(yè)管理的意義n掌握主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義以及這些指標對績效管理的意義 n了解績效管理的關(guān)鍵流程 9在一個商業(yè)組織內(nèi)， “ 績效 ” 意味著某個組織及組織成員對工作目標完成的情況?？冃У亩x績效不等于個人能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；績效反映了在一定時期內(nèi)某個組織及組織成員是否完成工作目標，完成多少等。個人能力 工作經(jīng)驗學(xué)歷工作態(tài)度知識結(jié)構(gòu)健康狀況思想品德績效年齡績效既有別于個人能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；又和它們有著緊密聯(lián)系。什么是績效管理體系？10績效管理循環(huán)體系n目標設(shè)定? 根據(jù)公司的遠景目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制訂年度的績效考核指標? 設(shè)定既富有挑戰(zhàn)性的又切實可行的目標值n跟蹤匯報? 準確、及時地記錄各級組織 /個人的實際績效? 收集 /匯總實際的績效信息，送達本級和上級管理者以供分析 /調(diào)整用n分析調(diào)整? 分析實際結(jié)果和目標值之間的差距，找出產(chǎn)生差距的原因? 針對分析結(jié)果，形成彌補差距的調(diào)整方案n考核激勵? 計算考核期間的實際績效值? 執(zhí)行既定的激勵（懲罰）制度目標設(shè)定分析調(diào)整 跟蹤匯報考核激勵 遠景目標 和戰(zhàn)略績效管理體系是一個循環(huán)往復(fù)的過程，包括 “ 目標設(shè)定 ” 、 “ 跟蹤匯報 ”、 “ 分析調(diào)整 ” 和 “ 考核激勵 ” 四個主要的管理環(huán)節(jié)。什么是績效管理體系？11績效管理體系涉及到公司、各部門以及全體員工。 什么是績效管理體系？公司部門個人實施和控制公司目標和策略公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵績效指標部門關(guān)鍵績效指標部門的目標和策略部門關(guān)鍵成功因素實施和控制個人關(guān)鍵績效指標12有效的績效管理可以在以下五個方面加強企業(yè)的管理： 以績效為中心的企業(yè)文化日常行為與公司遠景目標和戰(zhàn)略緊密相連實時監(jiān)控績效狀況并支持決策標準化績效管理體系的益處為激勵提供客觀依據(jù)? 建立以績效為中心的企業(yè)文化，充分調(diào)動各級員工的積極性，加強責(zé)任心。? 考核什么，就得到什么 You get what you measured? 有效的績效管理體系總是將公司遠景目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各個層次的績效考核指標? 借助先進的 ERP系統(tǒng)可以實時地監(jiān)控績效? 各級管理者可以利用及時準確的績效信息，作出科學(xué)的決策? 對什么樣的員工進行激勵，激勵多少，績效考核指標提供了客觀的依據(jù)? 統(tǒng)一規(guī)范了公司的績效考核指標和績效管理流程，全公司采用統(tǒng)一的“ 術(shù)語 ”? 幫助界定各級組織的責(zé)任范圍績效管理對企業(yè)管理的意義13第二章、主要的 KPIs其次理解主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義，以及績效管理為什么需要這些指標。 n理解什么是績效管理體系，以及績效管理對企業(yè)管理的意義n掌握主要的省公司、各業(yè)務(wù)部門和服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標的定義以及這些指標對績效管理的意義 n了解績效管理的關(guān)鍵流程 14首先，了解設(shè)計關(guān)鍵績效指標的一些原則。 167。 關(guān)鍵績效指標必須和公司的經(jīng)營、管理戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，是對公司整體戰(zhàn)略目標的分解和支持。167。 關(guān)鍵績效指標必須是綜合平衡的，既有結(jié)果類 (Lagging)的財務(wù)指標，又有過程類 (Leading)的客戶、運營和成長 /員工指標；既考慮公司的近期利益，又考慮公司的長遠利益。167。 關(guān)鍵績效指標必須和部門的職責(zé)掛鉤，是該部門可控的，但又不是對每個職能的簡單逐一地考核。167。 指標間的邏輯關(guān)系清晰，互相支持。部門間的指標必須體現(xiàn)部門與部門的互相支持和配合；部門內(nèi)的指標必須體現(xiàn)下級的績效指標是上級指標的分解，并且支持上級指標。167。 關(guān)鍵績效指標 KPI必須是 SMART， 即 KPI是具體的 (Specific)， 可衡量的(Measurable)， 可實現(xiàn)的 (Attainable)， 相關(guān)的 (Relevant)， 可跟蹤的 ( Trackable)。這一原則同樣適用于指標目標值的設(shè)定。167。 指標的數(shù)量應(yīng)該是有限的，不是越多越好。在本項目中，某個崗位的績效考核指標不超過 16個。167。 除人力資源部門外，我們建議所有部門負責(zé)人以上崗位的績效指標中，必須有 12個關(guān)于成長 /員工類的指標。設(shè)計關(guān)鍵績效指標的原則15什么是綜合平衡計分卡？在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時，我們采用了卡普蘭 /諾頓發(fā)明的綜合平衡計分卡的概念，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成財務(wù)、客戶、運營、成長 /員工四類指標 *。167。首先，公司的遠景目標決定了關(guān)鍵績效指標的選取167。綜合平衡計分卡在傳統(tǒng)的以財務(wù)指標為主的績效指標體系中增加了三類新的指標體系：客戶、運營、成長 /員工類 ：財務(wù)類 – 企業(yè)是否為股東創(chuàng)造價值 ?客戶類 – 從購買公司產(chǎn)品和服務(wù)的客戶的角度，公司表現(xiàn)怎樣？運營類 – 公司是如何管理其內(nèi)部運營流程以滿足客戶需求的？公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理得到改善了嗎？其它流程包括滿足需求、保持客戶和財務(wù)預(yù)算等做得怎樣？成長 /員工類 – 公司是否在提升其創(chuàng)新、改善和學(xué)習(xí)的能力？167。四類指標包括了過程類和結(jié)果的指標。它們之間的因果關(guān)系：成長 /員工類指標代表了公司長遠的發(fā)展能力，它支持運營類指標（改善公司的內(nèi)部運營流程）；而運營類一方面支持客戶類指標，同時和客戶類指標共同支持財務(wù)類指標，最終為股東創(chuàng)造價值。 167。綜合平衡計分卡強調(diào)不同績效領(lǐng)域的平衡，以確保在