【正文】 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2 頁HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體 系問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4 頁HJ一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁HJ 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁HJ人力資源管理的核心 —— 價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l 多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l 分享報(bào)酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁HJ二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9 頁HJ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離? 跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問題? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù)? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10 頁HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求? 溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企考核薪酬問題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒有考核評(píng)價(jià)，就等于沒有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁HJ一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁HJ理念與策略考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動(dòng)員工的行為，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) 不同層次，不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角 色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 18 頁HJ考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式?？己耸且粋€(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過程。? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征）? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)? 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)）? 以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)（將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過程）? 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán)。（將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19 頁HJ二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)—— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20 頁HJ素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21 頁HJ素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁HJ素質(zhì)模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和 交易成本培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為。人員配置 ：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工 作效能。晉升管理 ：提升具有高績(jī)效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23 頁HJ素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動(dòng)歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。或采取某種周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁HJ影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “群策技巧 ”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27 頁HJ如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效。? 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型? 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁HJ建立不同層次、不同類別高績(jī)效的素質(zhì)模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁HJ案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效