【正文】 互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。? 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型? 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁(yè)HJ建立不同層次、不同類別高績(jī)效的素質(zhì)模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁(yè)HJ案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。晉升管理 ：提升具有高績(jī)效潛能的員工。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。心理測(cè)量工具，人格測(cè)量工具，工作樣本測(cè)驗(yàn)工具，評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀 的子 公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部利潤(rùn)增長(zhǎng) 市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制 任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62 頁(yè)HJ指標(biāo)又稱為考核方式。– 持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。業(yè)務(wù)部門要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。? 評(píng)價(jià) —— 公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 從管理學(xué)的 “計(jì)劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。? 使工作趨于熟練化。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。? 傾聽(tīng)和了解員工的需求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 97 頁(yè)HJ基本程序三步曲：績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 98 頁(yè)HJ績(jī)效計(jì)劃階段 — 主管做什么？主管和員工： 就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁(yè)HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞避免談及敏感問(wèn)題 —— 失效的績(jī)效評(píng)估。信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 110 頁(yè)HJ人力資源制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績(jī)效提升 工資結(jié)構(gòu)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁(yè)HJ新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)： ?官僚化 ?多層級(jí) ?高層主管負(fù)責(zé)組織管理 ?改革與流程制造很多復(fù) 雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系： ?依賴極少數(shù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ? 只有主管能看到各部門的評(píng) 價(jià)數(shù)據(jù) ?只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn) 支援系統(tǒng)文化： ?向內(nèi)看 ?集權(quán)化 ?決策緩慢 ?政治化 ?憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)： ?非官僚化，更少的規(guī)則 ?層級(jí)減少 ?高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理 ?政策與流程的服務(wù)客戶為前提，保持最 低限度的內(nèi)部溝通體系： ?依據(jù)多元的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ?各部門評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)公開(kāi)化 ?對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化： ?向外看 ?授權(quán) ?決策明快 ?公司坦誠(chéng) ?愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 112 頁(yè)HJ靜夜四無(wú) 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 2023/3/23 1:39:3601:39:3623 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 三月 21三月 2101:39:3601:39:36March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 211:39 上午 三月 2101:39March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 1:39:36 上午 1:39 上午 01:39:36三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒(méi)有。 01:39:3601:39:3601:393/23/2023 1:39:36 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見(jiàn)頻 。沒(méi)有偏見(jiàn)：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁(yè)HJ績(jī)效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。? 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁(yè)HJ績(jī)效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級(jí) HR和管理者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 91 頁(yè)HJ管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率：資源利用的最小化。績(jī)效管理循環(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁(yè)HJ管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義管理者本人的績(jī)效管理者所轄員工的績(jī)效管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效必進(jìn)。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 方式：– 撰寫述職報(bào)告– 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 1015分鐘）– 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）– 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁(yè)HJ案例： G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略問(wèn)題分析 ：改進(jìn)策略 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）績(jī)效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職